3 september 2006 -
Bedrijven zijn laks in het controleren van aspirantwerknemers: ze weten dat cv's onbetrouwbaar zijn, maar controleren onvoldoende. Het gemiddelde cv barst van de onjuiste informatie en overdrijvingen. Een digitale voorselectie kan het probleem echter al grotendeels verhelpen.
In een online vragenlijst kan bijvoorbeeld de volgende vraag worden ingelast: 'Heeft u er bezwaar tegen als we uw diploma's verifiëren?'. Dat schrikt echte fraudeurs af, zegt Janette Cuperus van Connexys Human Capital Solutions.
Ik heb niets tegen een onderzoek. Ook niets tegen een dergelijke vraag.
Maar mag ik ook de onderzoeksresultaten welke verdere inversteringen rechtvaardigen eens zien?
paul van der Vliet
|
|
4
-
09
-
2006
|
11
:
25
uur
ik hoorde dat er onderzoek is waaruit blijkt dat in ruim de helft van de CV's wordt gesjoemeld.Een investering van een paar honderd euro als bedrijf is dan zinvol, lijkt mij
deepadvice
|
|
7
-
09
-
2006
|
01
:
55
uur
Hoewel ik meer zie in een onderzoek naar het functioneren van iemand bij zijn vorige werkgever(s) is het verstandig iemand te screenen.
De interpretatie van deze screening is het belangrijkste immers een vorige chef kan behoorlijk negatief zijn over een ex-medewerker terwijl zijn collega's hem zien als een prima functionerende collega. Hoevelen zijn er zo niet aan de kant gezet?
Bas Coerts-bivium.nl
|
|
20
-
09
-
2006
|
10
:
29
uur
Een kleine investering aan het begin kan veel problemen (kosten) voorkomen op de langere termijn.
EERLIJK DUURT ......
|
|
28
-
09
-
2007
|
09
:
51
uur
Laten we maar met de deur in huis vallen. Waar doen werkgevers moeilijk over? Beroeps matig (rechercheur) ben ik er al zoveel tegen gekomen dat ik durf te zeggen dat het mederendeel van de werkgevers meer liegt en bedriegt dan werknemers!
En laten we het maar helemaal niet over overheden hebben, alleen hebben deze het voordeeel er en draai aan te kunnen waardoor het net wel, net niet ....
Kijk, het druppelt nog altijd van boven naar beneden.
verkerkkarel@hotmail.com
|
|
12
-
10
-
2007
|
11
:
45
uur
Een gedegen onderzoek is altijd beter dan een kwart (!) van de HRM-medewerkers die zelf maar wat googlen naar het arbeids- én privé-leven van de kandidaat medewerker. Vervelend als je zonder kans op verweer wordt afgewezen omdat een toevallige naamgenoot zich fout gedraagt op het web of je ex je zwart maakt op internet.
teunie nijs
|
|
15
-
10
-
2007
|
11
:
17
uur
In mijn cv staan vroegere werkgevers met naam en toenaam beschreven, zodat referenties kunnen worden nagevraagd. Ik ben trots op m'n werkverleden. Ik heb in het verleden één keer bij een sollicitatie overdreven, maar het goedgemaakt door me de materie snel eigen te maken, Was ook een uitdaging. Een risico moet je in kunnen bouwen, maar dan moet je er ook tegenaan.
anita
|
|
29
-
10
-
2008
|
10
:
14
uur
Een beetje liegen voor je eigen bestwil moet kunnen vind ik. Je moet je tijdens zo een sollicitatiegesprek jezelf toch ''verkopen''? Komen ze er nu pas achter dat er veel leugens in CV's staan? Ik denk dat dit al véél langer gebeurt, maar dat onderzoekers er nu pas echt goed opletten.
van den Berg
|
|
19
-
08
-
2009
|
22
:
25
uur
Het is heel makkelijk te voorkomen. Er zijn namelijk trainingen voor. zie leugentraining.nl.
En je kunt inderdaad beter een beetje investeren dan later te veel uitgeven aan iemand die niet eerlijk tegen je was.
RV
|
|
20
-
08
-
2009
|
07
:
59
uur
Nu nog een online test om de credability van het bedrijf te kunnen checken als sollicitant. Veel bedrijven maken mooie hrm advertenties, maar als je eenmaal in dienst bent verdwijnen sommige beloften ''als sneeuw voor de zon''.
En mijn diploma's mag je comtroleren :-) ze zijn allemaal echt, de jouwe ook?
ook liegen als de ander ook liegt?
|
|
1
-
04
-
2012
|
19
:
14
uur
Wat maakt het uit? Werkgevers liegen ook alles aan elkaar en komen vaak afspraken niet na. En bij ontslag heb je nog nooit zulke vervelende poepzakken meegemaakt als werkgevers.
Het bijzondere in deze discussie vind ik dat men nog steeds op de ouderwetse manier naar werving en selectie kijkt.
In een CV probeert elke sollicitant zich van zijn/haar beste kant te laten zien, en je moet er als werkgever dan ook vanuit gaan dat men de eigen vaardigheden wel een beetje zal aandikken.
Echter, de vraag of je, zelfs met de juiste papieren en/of werkervaring, wel de juiste persoon aanneemt blijft onbeantwoord.
Een digitale pre-selectie op de aangeboren, onveranderlijke kwaliteiten (Maslow) van een persoon (nog even los van de papieren die iemand bezit) is zóveel effectiever.
Onderzoek wijst uit dat, zelfs wanneer iemand met de juiste papieren aangenomen is, er gemiddeld na een week of 3 al de eerste irritaties ontstaan bij zowel de werkgever als de werknemer. In Nederland kennen we daar zelfs een spreekwoord voor: de wittebroodsweken die dan over zijn! Het kost een bedrijf gemiddeld 3,5(!) jaarsalaris om een verkeerde inhuring ongedaan te maken, nog los van het feit dat men daarna weer een nieuw wervingstraject moet opstarten en de mogelijke schade die is aangericht binnen het bedrijf en bij klanten.
Het is gewoon zoveel beter mensen aan te nemen die primair de juiste kwaliteiten bezitten en secundair ook nog eens de juiste papieren/ervaring hebben.
Grote bedrijven in de VS zoals Merrill Lynch werven alleen nog maar op die manier!
Hoe u dit kunt doen? Zie de bijgevoegde link
Marcel
|
|
2
-
04
-
2012
|
12
:
10
uur
Goh, dit alles lezende realiseer ik me dat ik toch wel heel anders tegen de wereld aan kijk.
Vacaturestellende bedrijven doen dat vaak op basis van standaard kreten, die niet relevant zijn. HR of recruitement maakt vaak de vacatures in plaats van de business. Voorbeelden hiervan zijn “helicopter view”, “spin in het web” en “schaap met 5 poten”. Iedereen weet wat hiermee bedoelt word, maar weinigen realiseren zich dat niemand hier iets mee kan, omdat het geen resultaat of verwachting is. Eigenlijk best grappig die kreten. Een spin in het web vreet letterlijk iedereen op. Een schaap met 5 poten is eigenlijk een misvormt beest en word afgemaakt.
Een diploma zegt niets, wat het niveau is en welke mogelijkheden iemand heeft. Het vertelt alleen dat op basis van vragen op een bepaald moment het min of meer correcte antwoord is gegeven. Een CV geeft indicatie waar iemand mee bezig is geweest en referenties zijn beïnvloedbaar.
Waar ik in de praktijk op stuur is resultaat en verwachting. Deze vertaal ik naar een vacature en doelstelling hiervan. Dit laat ik terugkomen in sollicitatie gesprekken. Als laatste stap een assessment en dan nog steeds gezond verstand bij de besluitvorming. Wellicht ook niet perfect, maar je moet wat….
Christa
|
|
6
-
04
-
2012
|
10
:
46
uur
Tja en wat dan als je hele eerlijke brieven en CV's naar tien bedrijven stuurt en slechts van twee een afwijzing ontvangt? Dan ga je slordig met een eventueel goede sollicitant om naar mijn mening. Helaas gebeurt ook dit veel te vaak.....
