Geëngageerde medewerkers binnenhalen loont de moeite
10 augustus 2006 -
Meer nog dan de betrokkenheid verhogen bij huidige werknemers loont het de moeite om geëngageerde medewerkers binnen te halen volgens het Britse magazine People Management. Betrokken medewerkers motiveren namelijk weer andere medewerkers. En uit recent Brits onderzoek blijkt dat betrokken medewerkers niet alleen goede coaches en sterke teamplayers zijn, zij verlaten ook nog eens minder vaak de organisatie binnen een jaar dan anderen.
Hoe kun je voorspellen of een sollicitant een betrokken medewerker is? Ook hier geeft het onderzoek antwoord op.
Niet alleen aannemen op grond van kennis en vaardigheid is het devies, maar vooral op betrokkenheid. Dit levert op de middellange termijn veel meer op. Zo zijn betrokken medewerkers voor 33 procent minder geneigd de organisatie vroegrtijdig te verlaten en blijken ze betere leidinggevenden te zijn. Verder verkopen ze meer en zijn ze beter in samenwerken. Dit alles blijkt uit het Predicting Employee Engagement 2005-onderzoek van DDI (Developments Dimensions International), uitgevoerd onder bijna 4.000 werknemers in diverse organisaties en functies.
Persoonlijke kenmerken Uit het onderzoek komen zes karakteristieken naar voren die op betrokkenheid duiden. Het gaat hier om: aanpassingsvermogen, passie voor het werk, emotionele volwassenheid, positieve aard, vermogen tot zelfstandig werken en prestatiegerichtheid. Door tijdens sollicitaties gerichte vragen op deze gebieden te stellen, is na te gaan hoe sollicitanten in bepaalde situaties hebben gereageerd en zullen reageren. Eventueel aangevuld met een psychologisch onderzoek is de betrokkenheid van nieuwe medewerkers op die manier goed te voorspellen.
Bron:PZ Signaal
Betrokkenheid is belangrijk maar ik heb vraagtekens bij vier van de zes karakteristieken:
1 De 'keerzijde' van aanpassingsvermogen is het prijsgeven van eigenheid. (Teveel) aanpassing kost veel energie, het verlamt, leidt tot uitputting.
2 Passie voor het werk is meestal 'verdacht', onecht. Ik geloof in passie voor je eigen vak, voor je eigen ontwikkeling, voor je eigen carriere. Deze passie(s) moet je paralel zien te schakelen met (de belangen van) het werk.
3 De 'keerzijde' van zelfstandig werken kan betekenen: aversie tegen samenwerken; Einzelgänger.
4 Prestatiegerichtheid komt wat dommig over: stug doordouwen; niet op of om kijken; doel-heiligt-de-middelen-achtig.
Geengageerde medewerkers zijn vaak niet de beste.
Mik op kwaliteit en beloon naar prestatie. Eigen belang is een gezonde drive.
Met vriendelijke groet,
Bèr van Rensch
Hans Egtberts
|
|
12
-
08
-
2006
|
09
:
07
uur
Het artikel, en ook de reactie van Bèr van Rensch, gaat in op feitelijk twee zaken: welke kwaliteiten hebben medewerkers (m/v) in een organisatie nu eigenlijk nodig om zo optimaal mogelijk ten behoeve van de organisatie te worden ingezet. Of anders: waar heb je als organisatie het meest aan? Daar is uiteraard géén eenduidig antwoord op te geven - elke poging mislukt - omdat het sterk afhangt van de organisatie zelf. Dat neemt overigens niet weg dat geëngageerde medewerkers (m/v) nooit weg zijn. In "rattentaal" zijn dat mensen die niet zeuren over hun eigen belang en zich volledig opofferen voor de zaak. In dat perspectief zijn ze dus nuttig!
Persoonlijk denk ik nog steeds dat de beste match tussen mensen en organisaties ligt in het bestaan van ruimte voor het eigenbelang van de mens binnen het belang van de organisatie. Of anders gezegd: als mensen voldoende zelf aan hun trekken komen, zonder dat dit ten koste gaat van het bedrijfsbelang. Hoe haal je die mensen binnen? Door duidelijk te maken welke belangen de organisatie heeft en ook aan te geven welke eigenbelangen legitiem zijn. Dus in een creatieve organisatie is ruimte voor eigenwijs zijn heel legitiem en in een organisatie van professionals het streven naar vergroting van eigen kennis/vaardigheden.
Mensen die geëngageerd zijn kunnen - en dat is de tweede "poot" van dit artikel - nuttig zijn ... ja natuurlijk: daar selecteeer je ze toch op! Hier is dus sprake van een cirkelredenering: lekker eten wordt door veel mensen gegeten (want daarom heet het "lekker eten"). Maar de hamvraag is: waar vind je geëngageerde medewerkers (m/v)? En hoe weet je dat ze dat zijn? En dan komen we dus uit op vraagstukken rondom werving en selectie. Waarbij ik nu één keer de lans wil breken voor een vaak vergeten groep: de (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten.
Het UWV maakt nogal eens reclame voor het in dienst nemen van deze mensen. Helaas is er bij werkgevers een zekere huivering: mensen met een "vlekje" zijn een risicogroep, er bestaat twijfel over inzetbaarheid en continuïteit ... maar anderzijds zijn er érg veel mensen met een beperking die héél graag hun kennis en/of ervaring (weer) zouden willen gebruiken en inzetten. Mensen die - vaak ongewild - buiten het arbeidsproces zijn terechtgekomen en die, alle negatieve tendensen ten spijt, graag weer terug zouden willen. Want is de WAO niet lange tijd misbruikt om dure ontslagpremies te ontlopen, om de weg naar de kantonrechter of directeur van het CWI niet te hoeven bewandelen. En hoe zit het met die mensen die door een ongeval of (soms chronische) ziekte op een zijspoor zijn geraakt! Reken er maar op dat daar heel wat geëngageerde mensen bij zitten, die bereid zijn om veel te investeren. Ik weet waar ik over praat, aangezien ik zelf tot die doelgroep behoor.
Dus ik zou zeggen: zoek eens naar geëngageerde medewerkers (m/v) waar je ze soms niet zou denken te vinden: in de bakken van het UWV. En kijk dan hoe je als organisatie om kunt gaan met de beperkingen van deze mensen, zodanig dat zij optimaal kunnen functioneren binnen de organisatie zonder dat zij het risico lopen om door hun beperking weer "buiten spel" komen te staan. Ik garandeer werkgevers dat zij daardoor heel wat menselijk kapitaal in huis kunnen halen ... en er heel wat voor terugkrijgen.
