1 augustus 2006 -
Slechts 48 procent van de Belgische werknemers gelooft dat pomoties binnen het eigen bedrijf gebaseerd zijn op objectieve criteria en dito bekwaamheden. Deze vaststelling komt uit een recent onderzoek van Securex/ZebraZone bij 1677 werknemers. Ook over loopbaanbeleid zijn de Belgen niet te spreken. Dat krijgt een gemiddeld rapportcijfer van 4,9.
Dat laatste blijkt het het onderzoek HRM in (spiegel)beeld, grootschalige enquête die vorig jaar gevoerd werd door The House of Marketing in samenwerkling met HRM.net en waarbij vergeleken werd hoe HR-professioals en niet HR-professionals HRM in het algemeen en zijn diverse aspecten in het bijzonder waarderen.
Lage waardering
De lage waardering voor de HR-functie is niet nieuw en geldt bepaald niet alleen voor België. Uit diverse studies (ook in Nederland, het Verenigd Konikrijk en de VS) blijkt dat HRM-ers niet al te hoog van de toren mogen blazen: zowel de HR-professie zelf als haar beoefenaars scoren door de bank genomen erg laag (tussen 5 en 6,5) wat betreft waardering en imago. Dit geldt zowel voor het (top)management als de medewerkers.
Beoordeling Een van de meest recente onderzoeken die deze eerder gemaake vaststelling (her)bevestigd is dat van de Economist Intelligence Unit bij 555 topmanagers uit diverse landen, onder wie 226 bestuursvoorzitters. Van alle afdelingen in de organisatie functioneert de personeelsafdeling het slechtst, zeggen de respondenten van deze studie. Een derde van de ondervraagde managers geeft het HR-departement een onvoldoende (minder dan een 5). De IT- en de marketingafdeling krijgt van maar 20 procent een onvoldoende. Slechts een kwart (27 procent) geeft de HR-functie een goede beoordeling.
Bron:Express.be
Dit lijkt mij geen vreemde vaststelling, die wellicht twee oorzaken heeft. Enerzijds wordt vaak deze functie onder -gewaardeerd en anderzijds begeleiden maar weinig directieleden deze mensen. Zij zijn dus vaak aan hun lot overgelaten en worden ook verantwoordelijke gehouden voor beslissingen die zij alleen maar uitvoeren en niet hebben genomen.
Voorts zijn zij weinig betrokken, bewust of niet, bij het operationele, en kunnen zij dus niet altijd een ob jectief advies geven.
Met vriendelijke groet,
Johan
mevrouw K Dijk
|
|
3
-
08
-
2006
|
16
:
40
uur
HR ligt gevoelig bij werknemers doordat het invloed heeft op de persoonlijke situatie van mensen: HR gaat over salarissen, arbeidsvoorwaarden en groeimogelijkheden. Dan is het ook niet gek als je kritiek te verduren krijgt: werknemers zijn achterdochtig naar de afdeling HR. Naar mijn idee zouden de strategische mogelijkheden en de voordelen van HR meer moeten worden belicht. HR kan zichzelf neerzetten als de afdeling of het vakgebied dat kan zorgen voor leukere, heldere functies en duidleijkheid in verantwoordelijkheden, taken en betekenis voor de organisatie. HR kan zichzelf neerzetten als de afdeling die ervoor zorgt dat de organisatie zo wordt ingericht, door functies goed op elkaar af te stemmen en afdelingen helder in te richten zodat gezamenlijk wordt toegwerkt naar het succes van de organisatie. Wanneer HR op die manier wordt toegepast in organisaties zal het imago, en, nog belangrijker, het effect van HR beleid, toenemen. HR blijft op dit moment tveel een uitvoerend vakgebied, terwijl mensen een organisiatie juist maken!
heer Karel Walg
|
|
3
-
08
-
2006
|
17
:
06
uur
Door directie en lijnmanagement wordt P&O als noodzakelijk (te duur) kwaad gezien waar ze liefst zo min mogelijk mee te maken hebben. P&O reageert hier vaak op door ingewilkkeld en duur formulerend zijn standpunt naar voren te brengen, hierdoor wordt de situatie alleen maar erger. Er moet van twee kanten iets gebeuren, het management moet zich iets meer met het personeelsbeleid bemoeien aangezien dit het bedrijf ten goede komt, P&O moet duidelijker zijn over waar ze heen willen en moet zich vooral ook meer verdiepen in het bedrijf zodat ze niet alleen theoretisch bezig zijn maar ook op waarde kunnen schatten wat er door directie en managament wordt gemeld.
heer Diederik Hanssen
|
|
3
-
08
-
2006
|
13
:
51
uur
Ik kan best deze stelling van de onderzoekers onderschrijven. Ik ben zelf 30 jaar hoofd personeel en organisatie geweest in diverse organisaties en heb dit aan de lijve ondervonden. De oorzaak ligt niet alleen aan het feit dat directieleden de P&O afdeling slecht begeleiden, zoals de vorige reactie van de heer Bouten aangeeft, maar het heeft ook te maken met de positie die de P&O-er zelf inneemt in de organisatie. Voorvaarde is wel dat er een cultuur in de organisatie moet zijn waarin duidelijk een zichtbare visie en gedrag aanwezig is over de rol van medewerkers in een organisatie in het realiseren van de organisatiedoelstellingen. De P&O-er moet dan zelf het heft in handen nemen om vanuit zijn kennis en expertise invulling te geven aan de component "medewerkers "in de organisatie. Hij moet niet de beheerdersrol en de volger spelen maar hij moet vanuit zijn autoriteit de spiegel voorhouden en steeds naar management kritische vragen stellen over hoe de organisatie medewerkers inzet, ontplooit en ontwikkelt in functie van de resultaten van de organisatie. Betekent natuurlijk ook dat de P&O-er goed op de hoogte is en zich verdiept in wat er speelt bij zijn klanten en voldoende kennis heeft van de de totale bedrijfsvoering, diensten en produkten van en de invloeden van de omgeving op de organisatie. Als managers ervaren en zien dat de P&O-er hen adviseert en ondersteunt vanuit een integrale benadering en die managers de positieve effecten ervaren en zien dan zullen zij zeker de P&O-er o serieux nemen en hem/haar vanzelfsprekend betrekken bij voorbereidingen op beslissingen en bij het nemen van beslissingen. Dat dit niet eenvoudig is voor de P&O-er daar ben ik mij degelijk van bewust maar de P&O-er moet ook eens leren uit zijn beheer- en regelrol te stappen en vanuit een kritische vraagrol te opereren. De socratische vraagstelling past hierbij zeker om dit te realiseren.
Met vriendelijke groet,
Dirk Hanssen
heer H Dekker
|
|
3
-
08
-
2006
|
11
:
42
uur
Je kunt pas succesvol zijn als duidelijk is tegen welke uitgesproken zowel als onuitgesproken meetlat je resultaten worden gelegt.
Helaas vallen wij HRM'ers vaak in val om aan de slag te gaan als aan die voorwaarde nog niet voldaan is. Of erger, als we denken dat kader zelf wel te kunnen invullen.
Op die manier is het niet moeilijk om de functie van "zwart schaap" binnen de organisatie toebedeeld te krijgen. En het mooie is natuurlijk dat verweer bijna onmogelijk is omdat het sowieso al niet duidelijk is wat je taak is.
