Veel solliciterende managers overdrijven en liegen
20 juli 2006 -
Weinig Europese werkgevers hebben nog veel vertrouwen in academische titels, CV's en sollicitatieformulieren om de geschiktheid van een sollicitant te bepalen. Velen zetten vraagtekens bij de kwaliteit van kandidaten die op managementvacatures solliciteren. Minder dan één van de tien werkgevers gelooft dat een universitaire graad altijd een betrouwbare indicatie is van iemands geschiktheid voor een bepaalde functie.
Dit is een selectie van de resultaten uit onderzoek van assessmentbureau Cubiks (http://www.cubiks.com/) onder 375 grote Europese ondernemingen.
Liegen en bedriegen Uit het onderzoek bleek ook dat liegen en overdrijven tegenwoordig eerder regel dan uitzondering zijn in sollicitatiebrieven en CV's. Negen van de tien werkgevers krijgt hier regelmatig mee te maken. Om de zaken nog ingewikkelder te maken, lijken oneerlijke of ongeschikte kandidaten meestal niet op tijd ontmaskerd te worden. Zes van de tien werkgevers hebben weleens op het laatste nippertje een baanaanbod ingetrokken na een slechte referentie ontvangen te hebben.
Strategisch denkvermogen De meest voorkomende redenen waarom bedrijven kandidaten afwijzen zijn gebrek aan vaardigheden die nodig zijn voor de functie en omdat iemand niet in het team past. Op managementniveau ontbreekt het kandidaten volgens werkgevers met name aan leidinggevend vermogen en strategisch denkvermogen. Dit zijn echter meteen de vaardigheden die volgens de respondenten het slechts in te schatten zijn. Het lijkt er dus op dat werkgevers niet over de kennis en mogelijkheden beschikken om deze punten tijdens het selectieproces al goed naar voren te brengen. Innovatief denkvermogen en creativiteit worden beschouwd als vaardigheden die het moeilijkst te ontwikkelen zijn en zijn daarom zeer gewilde eigenschappen in kandidaten.
Blind staren De onderzoekers concluderen dat werkgevers niet kunnen vertrouwen op conventionele selectiemethodes om ongeschikte kandidaten op tijd te herkennen en af te wijzen. Een universitaire graad toont misschien aan dat iemand over kennis en vaardigheden beschikt die van pas kunnen komen in een baan, maar nooit of iemand echt geschikt is voor de functie of in de organisatie past. Blindvaren op diploma's heeft zo een prijskaartje. Ook het niet natrekken van sollicitatiebrieven en CV's kan een kostbare fout blijken.
Twee kanten Het onderzoek toonde echter ook aan dat ondernemingen zichzelf in de vingers snijden door goede kandidaten niet snel genoeg aan zich te binden. De helft van de respondenten zei dat er weleens kandidaten afgevallen waren omdat ze de sollicitatieprocedure te lang vonden duren. Ook leiden veel bedrijven reputatieschade door kandidaten die ze afwijzen geen feedback te geven. Mensen hebben tijd gestoken in hun sollicitatie en verwachten daar iets voor terug, helemaal als ze de functie niet krijgen.
De kans van slagen ligt niet zo zeer in het vinden van de juiste kandidaat, maar meer in de te strakgestelde functie eisen die een een bedrijf steld in bepaalde sollicitatieprocedures. Ook het slagen van een baan is sterk afhankelijk op 'symphatie' klikt het klikt het niet met de gesprekspartner. Ik heb al meegemaakt dat er een niet zo beste kandidaad wel aangenomen werdt en achteraf bleek dat hij zich ontplooide als een ZEER bekwaam werknemer. Een betere hadden we niet kunnen vinden bleek achteraf gezien. Het is niet altijd noodzakelijk om de kwalificaties in huis te hebben en of de juiste studies gevolgt te hebben. Ik ben van mening dat in he Nederlands bedrijfsleven het behoorlijk schort op het gebied van gezond verstand voor wat betreft de selectieprocedures. Wat is 'wijsheid' de lat wordt veel te hoog gelegd omdat er blijkbaar géén tijd meer is voor ontwikkeling en zelfontplooiing. We willen het allemaal hebben en het liefts NU.
Theo Schreurs
Rolf
|
|
21
-
07
-
2006
|
08
:
29
uur
Helpt het niet om de STARR methode toe te passen tijdens een gesprek?
TRICKY VIC
|
|
21
-
07
-
2006
|
09
:
07
uur
Volledig akkoord met de laatste opmerking. De sollicitant moet steeds feed-back krijgen, m.a.w. reden van afwijzing. Hieruit kan de kandidaat leren, en hieruit ook conclusies trekken (b.v. een job ambieren boven je mogelijkheden). Ik stel toekomstige kandidaten altijd voor om een dagje (gratis) te proeven van onze werksfeer.
Soms kunnen zeer waardevolle kandidaten onmogelijk samenwerken en maken zeer snel kortsluiting.
jaker@wxs.nl
|
|
21
-
07
-
2006
|
19
:
18
uur
Er zijn natuurlijk ook bedrijven die de beloning van managers relateren aan het niveau van de ondergeschikten waar ze leiding over geven. Dus liever een universitair opgeleid persoon aannemen, die achteraf niet geschikt blijkt te zijn, dan iemand aan te nemen die mogelijk niet over de gevraagde opleiding beschikt maar wel over de gevraagde capaciteiten beschikt.
mevrouw Veronique Beauprez
|
|
21
-
07
-
2006
|
10
:
35
uur
Doelstellingen bij de kandidaten navragen is heel belangrijk !
Wat willen ze bereiken op privé - en professioneel vlak.
Goed aanvoelende HRM managers weten direct of de kandidaat zijn of haar doelstellingen in dezelfde lijn liggen als de firma.
Uiteraard moet de firma zelf ook wel weten wat zij willen bereiken. Want daar ontbreekt af en toe een bedrijfsfilosofie en - strategie.
George Jansen
|
|
26
-
07
-
2006
|
11
:
47
uur
Sommige ondernemingen zijn groot geworden doordat iemand met een beperkte opleiding, maar wel met een groot fingerspitzengefuhl en een neusje voor het zien van kansen ooit eens een bedrijfje begon dat zonder opzet vooraf uitgroeide tot een multinational. Zie Albert Heyn als voorbeeld die begon met een enkel kruidenierszaakje in Zaandam. Kennis is meegenomen, maar komt toch vooral van pas in 1:1 contacten en in groepsverband als er gewicht in de schaal moet worden gelegd. Alle theoretische modellen ten spijt: als je niet het vermogen hebt een juiste analyse te maken ga je al die schema's uiteindelijk toch verkeerd invullen en heb je er niks aan. Creativiteit is een aangeboren eigenschap waar je je hele leven mee verder kunt. Combineer je dat met organisatietalent, motivatietalent, mensenkennis, inlevingsvermogen en tact, dan heb je de goede manager te pakken. Inderdaad: die zijn schaars! En de meeste functie-eisen in advertentieteksten zijn zodanig opgesteld dat het bijna van ongepaste arrogantie getuigt om te denken dat je daaraan kunt voldoen. De mensen die het in hun vingers hebben, maar niet de juiste hbo-graad hebben zullen niet reageren. Logisch dat je moet zoeken naar een speld in een hooiberg dus.
Assalhi Y
|
|
27
-
07
-
2006
|
21
:
13
uur
Graag had ik de volgende reactie laten weten aan de bedrijven die zich storten in het betalen van selectiebureaus om mensen aan te werven met bepaalde kwaliteiten. Ten eerste het ontbreekt de selectiebureau aan wijsheid om de juiste kwaliteiten te detecteren, met psycho technische testen en alle soorten assessements kan men er helaas niet in slagen om een correct beeld te vormen van de kandidaat in kwestie. Ofschoon een selectiebureau zichzelf zal verdedigen en reclame zal maken dat zij tot de eerste experts behoren die de juiste kapitein aan het stuur zet. Een selectiebureau hoort me dit niet graag zeggen daar ik indruis tegen haar reden van bestaan, nl de juiste kwaliteiten recruteren voor bedrijven.
Ik ben van mening dat bedrijven ipv dure selectiebureau's aan te nemen voor een selectie zichzelf moeten storten in het aanwerven en opvolgen van mensen. Een selectiebureau komt met een verslag af van maximaal 1 dag onderzoek. Het gedrag van een individu wordt niet bepaald door 1 dag screenen! Absoluut nonsens noem ik dit. Wil je iemand echt door en door testen dan geef je die 1 à 2 maanden on field waar hij zich moet bewijzen in functie van zijn kwaliteiten medegedeeld in zijn CV die hij opgesteld heeft, natuurlijk kost dit tijd maar zo kun je sneller naar een realistisch beeld tenderen van wat voor vlees je hebt in je kuip. Ik durf de assessementcenters zelfs uitdagen dat ik binnen de week kan weten welke karakter/kwaliteiten iemand heeft en/of niet heeft terwijl de gegevens van de assessementcenters zeer onbetrouwbaar zijn. De reden hiervan is dat men niet uitgaat dat individu kan liegen en een spelletje kan spelen. On FIELD kan men de persoon perfect testen door zware taken op te leggen en te kijken hoe zijn reactie is in functie van de opgelegde taken in functie van de interactie met zijn groep medewerkers en zeker niet te vergeten is zijn gedrag. Dit is de beste manier dan een simpel verslag van een assessement center dat zich op een conventionele ahterhaalde manier probeert in te schatten welke kwaliteiten iemand heeft. En meestal zitten ze ernaast. Ik heb werknemers gekend die door assessements beschouwd werden als geen leidinggevenden terwijl ze zich op de vloer gedragen als zeer capabele leidiers met initiatief. Vandaar heb ik echter geen vertrouwen meer in zulke selectiebureaus. Ze staren zich letterlijk en figuurlijk op de omschrijving van een vacature.
Patrick
|
|
1
-
08
-
2006
|
14
:
14
uur
Binnen ons bedrijf hebben wij twee managers gehad, dit door overnames. Wat mij stoort aan deze zogezegde managers is dat ze soms uit een totaal andere sector komen. Meestal hebben ze dan ook totaal geen feeling met het product of de werkwijze binnen het bedrijf.
Toch gaan ze zich arrogant opstellen, net alsof ze het warm water hebben uit gevonden. Ook gaan ze proberen om zichzelf onmisbaar te maken, om zo lang mogelijk te kunnen blijven.( denk ik !!! )
We hebben nu een persoon in dienst die helemaal geen Universitair diploma heeft, maar zijn menselijkheid en ervaring zijn zeker van doorslaggevende aard.
Bij MKB-bedrijven, waar meestal geen HRM-manager aanwezig is, wordt nieuw personeel aangenomen door de directeur/eigenaar. De valkuil voor MKB-ondernemers is dat ze vaak een 'kloon' van zichzelf aannemen, want dat voelt comfortabel. Als de ondernemer vernieuwing wil in zijn bedrijf doet hij er verstandiger aan een 'tegenpool' van zichzelf aan te nemen.
