12 juli 2006 -
Welke manager is er nÃet naar op zoek: gemotiveerde mensen die zich echt betrokken voelen bij en inspannen voor het bedrijf waar ze werken? Die werknemers die er altijd net nog een schepje bovenop doen en die zichzelf steeds weer weten te enthousiasmeren? Psycholoog Jack van Minden weet precies hoe u hen binnenhaalt en stimuleert.
Ooit gehoord van OCB? Het staat voor Organizational Citizenship Behaviour, het is de waardevolste eigenschap die een medewerker kan hebben. OCB-werknemers vertonen een soort vrijwilligersgedrag: ze hoeven eigenlijk niet gemotiveerd te worden, want ze zijn al gemotiveerd. Van Minden beschrijft deze waardevolle types in zijn boek Hart voor de zaak, en hij laat zien hoe u dit soort mensen opspoort, en hoe u – als ze eenmaal binnen zijn – hun OCB-gedrag kunt bevorderen.
Het kaf van het koren scheiden in selectie
Ook al doet iedere sollicitant natuurlijk zijn best om zich zo positief mogelijk te presenteren, toch is het heel goed mogelijk om in een selectie-interview de ware OCB-kandidaat eruit te vissen. Onderstaand checklistje kan daarbij helpen.
Doen ze meer dan wat er van hen wordt gevraagd?
Streven ze naar perfectie?
Zoeken ze contact met andere afdelingen als dat in het belang is van het gewenste eindresultaat?
Bieden ze zich aan voor andere werkzaamheden – ook als deze hen geen 'persoonlijk gewin' opleveren?
Zijn ze optimistisch?
Zijn ze bereid te leren, te groeien en zich verder te bekwamen?
Doen ze aan zelfreflectie?
Voelen ze zich verantwoordelijk voor hun eigen gedrag en beschikken ze over zelfdiscipline?
Durven ze in te gaan tegen wat in de organisatie geldt als politiek correct gedag?
Oh, wat een ideale werknemer!!!
En precies díe types vind ik op dagelijkse basis in mijn praktijk. Burned out, ernstig overspannen, teleurgesteld in hun idealen en gevoel van "wat verwacht wordt".
Dus eh... waar is die geweldige werkgever die deze mensen inderdaad zo in ere houdt, er geen misbruik van maakt, hun fragiele evenwicht in watkan/watmoet/watwilik/wat wil de werknemer zelf voor ze helpt bewaken?
Ik moet ze nog ontmoeten helaas....
Overigens zijn deze OCB werknemers bijna nooit in de picture voor promoties. Ze hebben eenvoudig de grote bek niet.
heer Willem Roode
|
|
13
-
07
-
2006
|
10
:
02
uur
Ook de werknemer moet het kaf van het koren scheiden bij het in diensttreden.
Het bedrijf moet het uiteraard wel echt verdienen om vrijwilligerswerk voor te doen.
En het bedrijf en het werk moet goed bij je passen. Dat is ook een belangrijke voorwaarde bij vrijwilligerswerk. Daar zouden veel bedrijven meer aandacht voor moeten hebben.
Een bedrijf moet eerlijk willen ruilen, en niet handige Harry willen spelen. Dan kun je beter ergens anders een vrijwillegersbaan nemen bij een berijf dat er wel oprecht in staat.
Een bedrijf moet net zo veel geven om de medewerkers als de medewerkers om het bedrijf geven. Anders werkt het natuurlijk niet.
Boeiend uitgangspunt, vrijwilligerswerk.
Groet
heer F Schophuizen
|
|
13
-
07
-
2006
|
12
:
49
uur
Erg interessant onderwerp!
Mijn ervaring is dat mensen met "hart voor de zaak" vaker voor komen dan je misschien denkt. Maar helaas worden ze vaak ontmoedigd doordat de organisatie er niet op is gericht om dit gedrag te waarderen.
Bonusstelsels, beoordelingen, salarisverhogingen, e.d. zijn vaak vooral gericht op wat van je verwacht wordt, en niet gericht op wat niet van je verwacht worden. "Wat je doet is heel waardevol, maar je eigenlijke werk blijft wat achter...", of "Dit hadden we niet afgesproken", of "Wat doe je eigenlijk zo de hele dag?"
Het is niet stimulerend als dankzij jouw inzet je baas (of een hogere manager) een dikke bonus krijgt en jezelf niet.
Ik denk dat het vooral een bewustwording is om OCB te leren waarderen en te stimuleren. Ik heb het boek niet gelezen, maar ik ben wel benieuwd met welke ideeen Jacques van Minden komt.
RHKoch
|
|
13
-
07
-
2006
|
14
:
34
uur
A priori is de ideale werknemer een mythe. Het is wel een strevenswaardig doel...voor de werkgever. De ideale werknemer bestaat namelijk niet zolang een werkgever daar geen ruimte voor biedt.
De kwaliteit van het werk van een werknemer hangt in grote mate af van de capaciteiten van de leidinggevenden en beslissers. Zij dienen kwaliteit te herkennen en moeten het aandurven om te investeren in ‘excellence'.
People management is een key factor. De meeste managers kunnen het niet en/of doen/willen het niet. Het zou ze teveel tijd of geld kosten of ze hebben een dusdanig dikke plaat voor hun kop dat ze de helft van de tijd niet doorhebben wat er onder hun eigen personeel speelt.
Zorg dat je werknemers nastreven hun best te doen, door in ze te investeren in tijd, begrip, duidelijke richtlijnen, menselijk gedrag zonder te vervallen in soft geleuter.
Bij evaluaties hoort naast (constructieve) kritiek ook beloning. Het aloude ‘dat heb je goed gedaan mien jong is zo gek nog niet’. Iedereen vind het fijn complimenten te krijgen. Zeker wanneer ze ook nog welverdiend zijn!
Helaas is het voorgaande in veel organisaties ver te zoeken. Pro-activiteit wordt eerder afgestraft dan beloond, en creativiteit, innovativiteit buiten de gebaande paden is eerder een zonde dan een zege. Beloning in de vorm van een compliment en policy om nou eens echt te vragen hoe het met het werk gaat aan een werknemer is er nagenoeg nooit of verzandt in heen en weer gespar over deadlines, targets, en revenu…
Managers of CEO’s moeten niet alleen kwaliteit herkennen, ze moeten ook durven investeren in ‘excellence'. People management is een key factor. De meeste managers kunnen het niet en/of doen/willen het niet.
Zolang deze tendens op de arbeidsmarkt rondwaart, steekt niemand zijn kop boven het maaiveld uit waarmee de idee ‘ideale werknemer’ verwordt tot een holle kreet. Net zo hol als de suggestie dat je pas een ideale werknemer bent als je kunt schreeuwen zoals een mevrouw op 13-07 om 9:16 poste.
mevrouw MGA Wijngaarden
|
|
13
-
07
-
2006
|
15
:
07
uur
Het is niet een geheel nieuw concept. In het boek "Good to Great" van van Jim Collins wordt als een van de belangrijke eigenschappen van een goede leider "Selflessness" genoemd. Iemand die zijn eigen belang ondergeschikt acht voor "the greater good". Die OCB-leiders zijn ook schaars.
mvdm@iwt.be
|
|
17
-
07
-
2006
|
11
:
25
uur
Leuk in dit verband maar dus onder een andere noemer dan OCB is het begrip Public Service Motviation .
Gans mijn loopbaan werk ik in de overheid, en met .. plezier. Als personeelsmanager stel ik dagelijks vast, weliswaar niet bij iedereen, laat ons duidelijk zijn, dat mensen gedreven worden door andere mechanismen dan het materiële gewin. Ik (en u) kent mensen die werken in de zorg, onderwijs, cultuur die hun inspiratie en motivatie niet gaan zoeken in "hoeveel haal ik daar nu in centen uit", maar uit aanzien, uit hun perceptie van nuttigheid voor de burger,collega's, en zo ook blijken in elkaar te zitten. Een overuur doen als het nodig is, vereist geen gezeur, er moet niet worden geschermd met geld of premie, .. voor hen is het : als het echt moet, doe ik het .
Als personeelsmanager stel ik vraagtekens bij het kopiëren zonder meer van principes van verloning in de privé sector, het voorhouden van een wortel of een dreigement om iets gedaan te krijgen, het vertalen van persoonlijke groei alleen en louter in geld.
Ik ken ze dus wel. En PSM (Public Service Motivation) -overigens een begrip uit ...de VS, nl. James L Perry- probeert dit explicieter te maken. Wie nadere info zoekt kan terecht op volgende link : (Klik hier)
Ik zie het onderscheid tussen "werken in de privé" en "werken bij de overheid" wellicht scherper dan vele die dit lezen (ik heb ook die indruk als ik contact heb met ambtelijke collega's in Nederland), en vele polici (in politici als woord vinden we nochtans ook "polis" terug, wat refereert naar "de burgers", die steeds meer worden bewerkt alsof het klanten zijn, en dus ook niet de uitleg meer krijgen dat ze een gemeenschap zijn die niets te maken heeft met hun klant zijn ).
Ik zie dan ook in dat wie OCB of PSM heeft, zeker niet zijn plaats zal vinden in een organisatie die alles vertaald naar "zakelijk afhandelen".
Dus ter aanscherping van de discussie.
Met mijn beste groet,
michel vandermeulen
Hugo Carsten
|
|
30
-
07
-
2006
|
11
:
36
uur
Uw artikel "Ideale werknemer vertoont vrijwilliegersgedrag" Ja, ik ben helaas zo'n medewerker met OCB-gedrag. Hoe maak ik mijn werkgever duidelijk dat ik "lijd" aan OCB? Hij lijdt aan aasgier-behaviourism en dat komt zelf tot uiting in zijn lichaamstaal. Hij is een mager mannetje met en kromme rug en in zijn ogen twinkelen alleen eurotekens. Kent u een toverspreuk waarmee ik succesvol opslag kan vragen?
Vriendelijke groeten uit het vergeten land van realiteiten,
Hugo Carsten
Rik van Dongen
|
|
31
-
07
-
2006
|
12
:
23
uur
De teneur van veel reacties is nogal afhoudend. De primaire verantwoordelijkheid wordt dan bij "het bedriif" of "de managers' gelegd. Het gevaar van 'misbruik'wordt benadrukt.
En dat gaat langs de kern der zaak heen denk ik: het afwijzen van de eigen verantwoordelijkheid.
Kern is m.i. dat "het bedrijf" als collectiviteit van medewerkers gezien kan worden (en managers zijn ook gewoon medewerkers).
Voor een goede 'zelfregulering' is een van de genoemde eigenschappen van groot belang: "doen ze aan zelfreflectie? Voelen ze zich verantwoordelijk voor hun eigen gedrag?"
Binnen die randvoorwaarde is het toch goed dat alle ogen zijn gericht op de collectiviteit (het bedrijf en zijn omgeving) en niet op het enge eigenbelang?
In dat geval hoef je niet zo bang te zijn voor de negatieve gevolgen die hier tot nu toe alleen maar worden gesignaleerd (en die ook bestaan). Zeker als ook voor de medewerkers die "managers" worden genoemd ook voor OCB-kandiaten gekozen worden.
Willem de Roode
|
|
1
-
08
-
2006
|
12
:
27
uur
Rik, helemaal mee eens hoor, maar je hebt niet zo veel oog voor al de baasjes die als managers en bazen rondlopen met hun gedrag dat gericht is de mensen in hun omgeving in te richten als verlengstukken van zichzelf.
Als je dat gedrag niet wil zien en erkennen kan ik me voorstellen dat je tot je conclusie kunt komen. Deze mensen willen zo min mogelijk eigen initiatief bij de eigen mensen. Gevolg is dat iedereen in het publiek gaat zitten omdat de baas zo graag op het toneel wil staan en niemand naast zich dult.
Ik ben het helemma met je eens als je bedoelt dat alleen de mensen zelf de situatie kunnen veranderen. De baas heeft er geen belang bij, ziet het hele probleem overigens niet. Zoek mensen die in een zelfde situatie zitten en zorg dat je je eigen verantwoordelijkheid neemt en autonoom handelt. Dat de baas daar last van krijgt zal duidelijk zijn, maar het is het een of het ander. Gewoon je eigen weg kiezen.
Uiteindelijk kom je als je het goed doet in een omgeving terecht die goed bij je past en waar je tot je recht kunt komen en waar je veel kunt betekenen.
Als je baas het probleem op tijd ontdekt en inziet dat hij zijn of haar eigen organisatie tekort doet kun je je situatie bij je huidige werkgever veranderen. Dit is eerder uitzondering van regel, dus houd jezelf niet voor de gek en maak je eigen ontwikkeling niet ondergeschikt aan die van je werkgever. Dat hoort ook bij de eigen verantwoording (toch, heren en dames werkgevers?).
Vriedelijke groet
Willem
mevrouw c.a.m. smit
|
|
2
-
08
-
2006
|
20
:
25
uur
De typering van OCB-medewerker is erg paradoxaal. Enerzijds zouden ze meer doen dan gevraagd, bieden ze zich meer aan voor andere werkzaamheden. Zijn bereid te leren en te groeien. Anderzijds mogelijk omdat ze streven naar perfectie en zich ook zeer verantwoordelijk voelen voor hun eigen gedrag en dus beschikken ze over zelfdiscipline.
Maar dat ze durven in te gaan tegen wat in de organisatie geldt als politiek correct gedag, is zeer goed mogelijk omdat ze meer geven dan hun collegae....die naar hun vakantie uit kijken. Als zij ook nee kunnen zeggen tegen 'over verhitting' en te veel werkdruk, kunnen zij het leukste werk kiezen en dus, stralen zij met een zeer groot zelfvertrouwen. En zoeken ze contact met andere afdelingen dat niet alleen in het belang is van het gewenste eindresultaat, maar ook voor hun eigen plezier in het werk: want straren naar collegae die..... die naar hun vakantie uit kijken is buitengewoon demotiverend.
mevrouw md Jagt
|
|
3
-
08
-
2006
|
13
:
08
uur
Wat ik binnen mijn bedrijf heb gemerkt is dat vrijwilligerswerk bij bepaalde managers hoog in het vaandel wordt gedragen. Gelukkig zijn dat soort managers slim genoeg om de medewerkers die het vrijwilligerswerk uitvoeren te berschermen door hen op speciale projecten uren te laten schrijven. Helaas is dit voor de overige collega's en leidinggevenden niet altijd een acceptabele situatie en worden "vrijwilligers" gezien als een last omdat ze niet meer fulltime inzetbaar zijn.
Hoe ideaal dit soort mensen ook zouden kunnen zijn voor een bedrijf, het bedrijf in zijn geheel (cultuur) zal er eerst klaar voor moeten zijn en het kunnen waarderen.
