10 juli 2006 -
Werkgevers nemen steeds minder snel voor lief aan wat een sollicitatiekandidaat hen vertelt. Ze gebruiken steeds meer middelen om de achtergrond en kwalificaties van een potentiële werknemer na te trekken. Vooral identiteitdiefstal wordt tegenwoordig als ernstig risico beschouwd. Dit blijkt uit onderzoek van vakblad IRS Employment Review onder 100 werkgevers.
Diepgaand onderzoek Uit dit onderzoek komt verder naar voren dat werkgevers veel van de methoden volgen die oorspronkelijk opgesteld zijn om kinderen en kwetsbare volwassenen te beschermen tegen gevaarlijke verzorgers. Naast het controleren van referenties, wordt steeds vaker nagegaan of iemand een strafblad heeft en of diploma's wel echt behaald zijn. Meestal eisen recruiters inmiddels ook officieel bewijs dat de kandidaat zegt wie hij zegt dat hij is en spitten ze dieper als er gaten in een CV voorkomen. Hoewel ze strafbladcontrole het meest bruikbare middel vinden dat hen ter beschikking staat, gaan veel werkgevers met name verder onderzoeken als er discrepanties of hiaten in werkgeschiedenis in CV's en referenties voorkomen. Ook verschillen tussen wat een kandidaat vertelt en wat er in zijn of haar CV of sollicitatiebrief staat is reden tot argwaan en nader onderzoek.
Discrepanties Alle respondenten accepteren referenties per brief. Drie van de tien gaan inmiddels ook akkoord met referenties per e-mail, vier van de tien geven de voorkeur aan telefonische referenties. Opvallend is echter dat ze zelf niet graag telefonische referenties verstrekken. En hoewel de meeste afdelingen PZ hun verantwoordelijkheid nemen, blijkt dat met name werkgevers uit de private sector nog steeds zelden controleren of de kandidaat echt de geclaimde diploma's heeft. Werkgevers in de publieke sector doen dit wel vrijwel altijd.
Ik vind dat headhunters, werving en selectiebureaus, outplacementbureaus en reintegratiebedrijven hier ook een verantwoordelijkheid in hebben en zich onderscheiden door die ook te nemen. Mijn tip aan werkgevers is ze daar op aan te spreken. Mijn ervaring is dat gerechtvaardigd vertrouwen en gedeelde verantwoordelijkheid werkt.
aaldrik hermans
|
|
18
-
07
-
2006
|
21
:
35
uur
Het natrekken van referenties heeft iets weg van het zoeken naar valse zekerheden. Wat is de waarde van een referentie, wanneer je geen idee hebt wie de referent is? Hoe weeg je dan die informatie. Het beste blijft toch om gewoon zelf goed door te vragen op opgedane ervaring. Ervaringsdata geven een goed beeld van de verwachtingen die je van een kandidaat mag hebben.
heer Karel Walg
|
|
20
-
07
-
2006
|
18
:
52
uur
Even een reactie op de heer Mieden.
Het natrekken van sollicitanten is onderdeel van de dienst wanneer het om bureau's uit het hogere segment met hogere placement fees gaat. Voor lagere functies of bij lagere fees gebeurt dit niet aangezien de prijs hier niet op is gebaseerd. Wilt u als bedrijf dus dat kandidaten worden nagetrokken dan zult u meer moeten betalen.
Peter ten Have
|
|
20
-
07
-
2006
|
15
:
49
uur
Ja, het is ook zo gemakkelijk om een goede kleurenfotocopie van een diploma te maken en een naam te veranderen. Kinderspel! En een strafblad...als je iemand na een proefperiode wilt ontslaan vanwege wangedrag, diefstal of wat dan ook dan is dit een hoop gedoe. En in het huidige tijdperk zijn veel dingen veel gemakkelijker na te trekken als in het papieren-tijdperk. Dus het is maar hoe U het ziet.
