Vertrekkende medewerker kost al gauw 100. 000 euro
6 juli 2006 -
Nederland vergrijst. Personeel dus ook. Daardoor ontstaat schaarste, met name van goed opgeleid personeel. Veel bedrijven investeren daarom veel in het aantrekken van nieuw talent. De sleutel tot het vergrijzingvraagstuk is echter het vasthouden van bestaand talent, het zogenaamde retentiebeleid. Daar besteden nog maar weinig bedrijven aandacht aan.
Een kostbare denkfout, aangezien een vertrekkende medewerker makkelijk meer dan 100.000 euro kost. Dit zegt Jaap Hollander, verbonden aan het IEP CIMS in Nijmegen, waar hij samen met Paul Kerr intensief onderzoek doet naar retentiebeleid.
Verborgen kosten Zodra een talent het bedrijf gaat verlaten, stort men zich op de werving van een nieuw talent. Begrijpelijk, maar het is effectiever als je ervoor zorgt dat je personeel blijft, aldus Hollander. Er blijken veel misverstanden te zijn over waarom mensen blijven of gaan. Daarnaast zijn de kosten van een vertrekkende medewerker grotendeels onbekend. Waar bedrijven bijvoorbeeld geen rekening mee houden, is de dalende productiviteit vanaf het moment van opzeggen, kosten van freelancers om de werkdruk op te vangen en omzetverlies doordat een vertrekkende medewerker opdrachten meezuigt. Deze kosten komen nog bovenop de gebruikelijke posten als advertentie-, wervings- en selectiekosten.
Harde strijd Veel organisaties realiseren zich niet dat de piek van de vergrijzing pas in 2040 ligt. Dat er dus de komende 35 jaar een steeds hardere strijd zal ontbranden om talent. De cijfers spreken boekdelen. Op dit moment zijn er op elke 100 werkenden zo'n 25 mensen boven de 65. In 1950 waren dat er maar 14. Op de top van de vergrijzing zullen dit er maar liefst 43 zijn. Wil je als bedrijf overleven, dan red je het niet met solliciteren in de showroom of het uitdelen van iPods. Personeel vasthouden zal vele male meer aandacht moeten krijgen.
Bron:Financieel Management
Vanaf 2010 gaan steeds meer delen van Nederland te maken krijgen met een lager worden beroepsbevolking. De hoeveelheid zal hetzelfde of meer worden, mede gezien de toenemende zorgtaak. Het is dus niet de vergrijzing, waar ik mijn zorgen om maak, maar de relatieve hoeveelheid werk. Uit oogpunt van loyaliteit wil je zo veel mogelijk mensen aan de bak hebben om de werklast van werkende binnen de perken te houden. Daarom mag je van mensen, mits niet zelf (fysiek) al zwaar belast en zo, vragen om wat langer te werken. Samen draai je deze maatschappij!
Hans de Goede
|
|
7
-
07
-
2006
|
08
:
54
uur
Het probleem van de vergrijzende samenleving is een feit. Het uittreden van deze categorie uit het arbeidsproces, is een gevolg van een door de overheid gestimuleerd proces wat zijn oorsprong heeft eindjaren 70 en zich door allerlei regeling als fut en vervroegde pensionering progressief heeft ontwikkeld.
Tel daarbij op de onvriendelijke regeling voor werkgever en werknemer om tot op hogere leeftijd aan het arbeidsproces deel te nemen.De lasten verzwaring d.m.v. twee jaar doorbetaling van loon bij ziekteverzuim, ( cijfers wijzen uit dat het percentage ziekteverzuim bij 40ers aanmerkelijk hoger ligt dan bij de senioren) extra fiscale druk voor de werknemer boven de 65 jaar.
De neerbuigende houding ten opzichte van die werknemer die wel door wil werken tot op hogere leeftijd, immers hij moet plaats maken, het credo van de twee decennia geleden.
Kortzichtigheid troef! een manier van denken en werken die binnen onze samenleving opgang doet, in alle lagen van de maatschappij, de volksvertegenwoordiging voorop. snel succes boeken.
De oplossing lijkt mij simpel, schep als overheid voorwaarden die aansluiten bij de behoefte en de noodzaak binnen de maatscappij en het bedrijfsleven in bijzonder.
Verminder de lastendruk voor de werkgever, creeer als werkgever synergie binnen de organisatie waarbij het mogelijk wordt om kennis en ervaring van de senior te combineren met de energie van de coming man voor een maximaal resultaat, het princiepe van de leermeester en de gezel. Met inachtnemeing van alle respect voor beide. Met als doel het voortbestaan van de ondernemeing, de samenleveng kosten te besparen.
HDG Communicatie & Management
Business consultant
Hans de Goede
Karel Walg
|
|
7
-
07
-
2006
|
09
:
04
uur
Ik ben werkzaam in de recruitment en het vanuit ervaring volledig eens met dit artikel. Bedrijven hebben sterk de nijging om goede medewerkers als vaste waarde te zien waardoor deze eigenlijk vergeten worden. Hierdoor is de belangrijkste reden voor mensen om over te stappen niet (zoals nog steeds veel mensen denken) geld maar het feit dat ze onvoldoende serieus worden genomen. Advies: Houdt bij je beste mensen in de gaten of ze nog wel uitgedaagd worden, probeer ze tijdig te promoveren, desnoods als er nog geen opvolger is. Verder zijn er ook mensen die gewoon goed zijn in wat ze doen maar die niet omhoog willen (specialisten), laat ook aan hen je waardering blijken door extra salaris, bonussen etc.
Daarnaast gaan te veel managers er van uit dat medewerkers wel weten dat ze gewaardeerd worden, geef soms extra complimenten. Verder wordt het als zeer negatief gezien dat slechte werknemers gewoon hun gang kunnen gaan, zorg er zoveel mogelijk voor dat degenen die de kantjes eraf lopen hier op worden aangesproken en zo nodig ontslagen.
heer B Burger
|
|
7
-
07
-
2006
|
12
:
10
uur
Alhoewel ik me wel iets bij deze redenering kan voorstellen vindt ik dat in het artikel voorbijgegaan wordt aan de voordelen van doorstroming. Het vertrek van een medewerker is ook een natuurlijk moment om werkprocessen of prioriteiten aan te passen. Bovendien dien je als organsiatie constant in te spelen op veranderende eisen die worden gesteld. Andere competnties worden gevraagd die zittende medwerkers soms ontberen. Als manager is een vertrekkende medwerker ook een kans om daarin beter te voorzien. Die voordelen laten zich moeilijk in geld uitdrukken maar het artikel was evenwichtiger geweest als het daaraan ook aandacht had besteed.
mevrouw S.K. Alders-du Bosc
|
|
7
-
07
-
2006
|
23
:
17
uur
Als coach en loopbaanbegeleider verbaast het mij steeds dat werkgevers over het algemeen onvoldoende oog hebben voor de waarde van de ouderwordende werknemer. Meer nog verbaast , c.q. ergert het mij dat de seniore werknemer die noodgedwongen of gewenst op zoek gaat naar een nieuwe baan zeer moeizaam, of geheel niet, zich een plaats kan verwerven op de arbeidsmarkt. Werkgevers zien leeftijd (al vaak vanaf ca. 45 jaar) als probleem en niet als toegevoegde waarde. Niet alleen jammer en triest voor die betreffende persoon, maar ook een belangrijke kapitaalverlies voor organisaties die zich een onschatbare waarde voorbij laten gaan.
Daar tegenover moet in alle redelijheid wel gesteld worden dat vele seniore werknemers zich op voorhand al in de underdog positie plaatsen en zich te weinig inspannen om zich verder te blijven ontwikkelen, bij te blijven, allert te blijven. Overigens vaak wel uit een soort moedeloosheid in de trant van "het heeft toch geen zin meer".
Is het niet prachtig als werkgever en werknemer bereid zijn om de uitdaging aan te gaan om in elkaar en in zichzelf te blijven investeren en zo in elke ontwikkelfase het beste uit zichzelf en elkaar te halen. Dat zou een boel ellende en kapitaalvernietiging schelen en een waardevolle investering blijken in de toekomst.
A Stuijt
|
|
9
-
07
-
2006
|
15
:
11
uur
Als enthousiaste deelnemer aan de SESAM Academie (Senioren en Samenleving - vrijwlligerswerk voor oud managers - coaching en advieswerk tegen EUR 50 per dagdeel voor de klanten) vind ik het prima dat steeds meer relatief jonge oud managers voor ons werk beschikbaar komen.
Overheden en bedrijven die zo dom omgaan met hun mensen moeten ook maar weer zelf zien hoe zij hun zelf veroorzaakte personeels- en leidinggevende problemen oplossen, vind ik.
Bij de SESAM Academie heeft een oud leidinggevende helemaal de mogelijkheid om "op niveau" bij te dragen aan het verbeteren en instandhouden van al het voor onze samenleving strikt noodzakelijke vrijwilligerswerk. Wij doen dat van harte en met goede effecten. Leuk is te zien hoe dan een leidinggevende, afgeschreven omdat zij of hij de magische leeftijdgrens was overschreden weer jong van geest en bezield aan het werk is! Ik geniet er elke dag van. En de overheden en bedrijven? Zij hebben hun kans gehad! Ze zien maar! Het is veel belangrijker dat er nóg betere mantelzorg ontstaat, nóg betere verenigigingen (sport, ontspanning en wat al niet) want we moeten vooral goed leven!
Ger Kuijpers
|
|
11
-
07
-
2006
|
12
:
02
uur
Goed presterende medewerkers krijgen veel aandacht door hun goede prestaties. Maar ook zij kunnen een terugslag krijgen en op dat moment hebben ze meer aandacht nodig dan te voren. Dat laatste is vaak niet het geval waardoor medewerkers zich niet meer zo gewaardeerd voelen en nog minder gaan presteren
