Managers veel effectiever met goede inwerkprocedure
27 juni 2006 -
Bedrijven verspillen talent en lijden onnodig productiviteitsverlies doordat ze hun nieuwe managers niet snel en goed genoeg klaarstomen voor hun functie. Slechts drie van de tien managers zijn enthousiast over het assimilatieproces binnen hun bedrijf. Vier op de tien beoordeelt dit als voldoende, een kwart als onvoldoende en één op de tien vindt het ronduit slecht geregeld.
Dit komt naar voren uit onderzoek van detacheringsbureau Korn/Ferry International onder managers uit meer dan 80 landen.
Lange ontwikkelperiode
Meer dan de helft van de ondervraagden zegt dat nieuwe managers pas volledig tot ontplooiing komen na drie tot vijf jaar bij het bedrijf. Een derde vindt dat managers na één tot twee jaar hun maximale potentieel bereiken. Deze periode kan aanzienlijk gereduceerd worden met behulp van een grondige inwerkprocedure die nieuwe managers helpt sneller hun volledige potentieel te benutten en hun kansen op succes binnen de onderneming optimaliseren. Veel werkgevers laten de eenmalige kans liggen om meteen vanaf het begin een vruchtbare relatie op te bouwen, maken hun verwachtingen niet duidelijk genoeg en stellen te weinig prioriteiten tijdens de inwerkperiode.
Voorbereiding Het onderzoek richtte zich daarnaast op de sollicitatieprocedure. Hoe bereiden nieuwe managers zich voor op het sollicitatiegesprek voor hun nieuwe functie? Zes van de tien respondenten doet dit met name door uitgebreid onderzoek te doen naar de potentiële werkgever. Daarnaast doen ze navraag bij vrienden en bekenden die het bedrijf kennen (twintig procent), oefenen ze antwoorden op mogelijke vragen (negentien procent) en besteden ze aandacht aan persoonlijke verzorging (één procent). Bijna driekwart stuurt altijd of vaak een bedankbriefje naar potentiële werkgevers na het sollicitatiegesprek, meestal via e-mail (63 procent).
Sollicitatiesmoezen Op de vraag welk excuus managers gebruiken als ze vrij moeten nemen voor een sollicitatiegesprek, zegt het merendeel (34 procent) niets te zeggen en gewoon even weg te gaan. Worden er wel smoezen gebruikt, dan scoren familieomstandigheden (27 procent), dokter- of tandartsafspraken (23 procent) en lange lunchpauzes (vijftien procent) hoog.
Elk onderzoek heeft zijn waarde; zo ik dit onderzoek. Toch blijft voor mij de vraag of een ontplooingsperiode van 3-5 jaren zo aanzienlijk verkort moet worden. Er zijn een groot aantal beroepen, die juist werken vanuit de meester/gezel gedachte en daar is een begeleidingsperiode van 5 jaren gebruikelijk.
Anders vind ik een inwerkperiode van een medewerker in een nieuwe functie. Hieraan moet veel meer aandacht worden gegeven, want juist deze moet wel korter.
Een mogelijke oplossing hiervoor ligt in de methode van leren. Als de onderneming de vele kennisaspecten behorende bij een bepaalde functie digitaliseert, kan de nieuwe functionaris zich deze kennis vooraf eigen maken. Na een uitgebreide kennistest in een digitale leer- en werkomgeving als afronding is de nieuwe medewerker (manager) in staat veel sneller dan nu tot volledige benutting van het eigen potentieel.
Dit betekent echter meer leren in de sfeer van "weten" in in plaats van weten waar iets te vinden is. Het kost namelijk al moeite genoeg voor vele managers om "weten" om te zetten in "waarde" en daar zou het in de eerste maanden van hun nieuwe functie over moeten gaan.
vmaas
|
|
27
-
06
-
2006
|
15
:
18
uur
Ik denk dat dat destijds ook de bedoeling is geweest van de wetgever omdat in nederland een wettelijke proeftijd geld van 2 maanden (korter kan worden afgesproken - maar als regel wordt 2 maanden aangehouden).
Naar mijn mening is het in elke functie mogelijk dat bedrijf en werknemer na deze periode weten waar ze aan toe zijn en volgens welke afspraken er gewerkt gaat worden.
Dan is in mijn ogen de inwerkperiode afgerond. Natuurlijk zal de arbeidskracht dan nog regelmatig vragen hebben maar deze weet dan waar hij/zij deze moet stellen.
