21 juni 2006 -
CV's zijn lange tijd de hoeksteen van werving en selectie geweest, maar lijken nu een langzame, pijnlijke dood te sterven. Personeelsmanagers en recruiters krijgen meer en meer CV's, maar een derde tot de helft daarvan wordt nooit ingezien of nagetrokken. De kwaliteit is bovendien betreurenswaardig en steeds minder interessant voor degenen die snellere, geschiktere manieren zoeken om mensen te selecteren.
Internet Vooral de toename van het solliciteren via internet heeft geleid tot de enorme toename in het verspreiden van CV's en de kwaliteitsdaling ervan. Het versturen kost nog maar een muisklik en de CV's worden aangepast om bij zoveel mogelijk banen aan te sluiten. Het komt dan ook geregeld voor dat recruiters kandidaten opbellen die geen flauw idee hebben over welke baan ze bellen; ze hebben hun CV immers ontelbare keren verzonden.
Tijdrovend en frustrerend Voor de werkgevers is het doorspitten van elektronisch ingediende CV's rampzalig en tijdrovend. Elk CV is anders opgebouwd en moeten dus alsnog handmatig doorgespit worden. Bovendien is het teveel vertrouwen op de genoemde werkervaring riskant. Fouten, overdrijvingen en zelfs leugens zijn bijna standaard onderdeel van CV's. Dergelijke zaken moeten vervolgens eigenlijk gefilterd worden tijdens het sollicitatiegesprek maar komen vaak pas aan het licht als de kandidaat al aan zijn nieuwe functie begonnen is.
Solliciteren nieuwe stijl De oplossing volgens MRINetwork? Een geheel nieuwe manier van solliciteren, inclusief een standaard methode van vergaren, vergelijken en opslaan van kandidaatgegevens. Ook zou de ingediende informatie standaard dusdanig opgesteld moeten worden dat de onderneming er optimaal van kan profiteren. Daarvoor kan bijvoorbeeld gebruik gemaakt worden van objectieve kwaliteitstesten uit gevalideerde assessment methodes. Op die manier geeft de kandidaat alleen de informatie waar de onderneming iets aan heeft. Vervolgens kan die alle gegevens verzamelen en evalueren en kan een objectieve geschiktheidsscore gedestilleerd worden. Komt de kandidaat boven een van tevoren vastgestelde minimumscore uit, dan is het zinvol hem of haar uit te nodigen voor een gesprek.
Weer een oplosing aan de buitenkant, de outputkant.
CV's zijn een gevolg, geen oorzaak.
Probleemdiagnose is: leugens in CV's en kennelijk slechte selectiegesprekken.
Oorzaak: bewegingen vanuit de schijnpersoonlijkheid en schijngedrag en (compensatie) van minderwaarde, zich o.a. uitend in: wantrouwen, haast, angst, vluchtgedrag, oppervlakkigheid, gebrek aan zelfreflectie en doordenken, gebrek aan zelf- en mensenkennis.
Gebrek aan kijken naar de inputkant, zijnde de drijfveren, motieven en innerlijke processen in de mens zelf. Daar komt de output vandaan. Oorzaak en oplossing ligt in onszelf.
Wanneer stoppen we met dat over te slaan en beginnen we met daar onze kracht uit zelfinzicht te halen? Inzicht in ons schijngedrag en de oorzaken daarvan en inzicht in ons Zelf?
Oplossing: Bewustwordingsmanagement. Zie Google.
Bert-Jan van der Mieden.
mevrouw josephine steffens
|
|
22
-
06
-
2006
|
08
:
32
uur
Wellicht ligt het niet alleen aan de kandidaten maar zouden bedrijven ook in hun advertentie-tekst duidelijk moeten zijn over wat ze nu echt willen en welke kwaliteiten ze nodig hebben.
Als ik in een advertentie lees dat een bedrijf een open en informele cultuur wil en managers die duidelijk en helder zijn. Dan borrelt er bij mij al iets, wat is hier aan de hand en is dit echt wat ze willen. Of ligt hier het probleem!
Je kunt iets willen maar dan moet je daar zelf ook voor staan en over nagedacht hebben. Weten wat dit voor jou en de kandidaat betekent. Eerlijk zijn over je verwachtingen en over wat je elkaar kan bieden.
Je kunt Universitair niveau vragen omdat je het kwaliteitsniveau wilt opkrikken. Maar dan zul je toch heel goed nagedacht moeten hebben of je daarmee je doelstelling bereikt of dat je meer afstand creeert en wellicht niet de brug slaat die je zou willen slaan.
Als het niveau van de top van de organisatie dit tegelijkertijd als bedreigend ervaart weet je ook dat je een nieuwe manager in een spagaat brengt.
Of assessment methodes je daarin inzicht bieden is voor mij de vraag. Aangezien dit veelal ook afhankelijk is van degene die het assessment afneemt en interpreteert bljft het uiteindelijk een subjectief gegeven.
Heeft het assesment bureau daadwerkelijk praktisch (in)zicht in/op de organisatie. Hebben zij voldoende managementervaring? Weet men wat er speelt, waar de organisatie staat, van waaruit ze komt en waar men daadwerkelijk naar toe wil en staat ze voor wat ze zegt. . .
Krijgt de sollicitant in zijn/haar sollicitatiegesprek te maken met een duidelijke afspiegeling van de organisatie? Weet men waar de valkuilen liggen, wat ze nodig hebben en wat men van elkaar wil leren?
Kortom : Realisme, theorie en praktijk liggen soms te ver uiteen. Referenties worden vaak niet meer nagetrokken terwijl men dan kan weten/horen hoe iemand daadwerkelijk in de praktijk is, handelt in situaties en werkelijk gedaan/gepresteerd heeft.
Volgens mij is het is de persoonlijkheid van de kandidaat die verandering en beweging kan brengen. Mensen gaan voor mensen. Uiteraard moet het theoretische niveau aansluiten maar het intuitieve inzicht, creativiteit en praktisch handelingsvermogen/ bekwaamheid van de kandidaat zijn doorslaggevend voor een echte verandering op de langere termijn.
Freek
|
|
22
-
06
-
2006
|
09
:
06
uur
Objectivering van geschiktheid van kandidaten is een nobel streven, wat de verambtelijkte personeelsfunctionarissen met de standaardopleidingen echter vergeten is dat functioneren van mensen altijd een interactie is. Het is eigenlijk van de zotte dat een kandidaat geen psychologische profielschets krijgt van zijn eventueel toekomstige baas !! De kandidaat wordt nooit in de gelegenheid gesteld om na te gaan of zijn baas wel bij hem past. En de personeelsfunctionaris moet ook gissen , omdat hij/zij ook geen profileschets van de baas heeft.
jan van herp
|
|
22
-
06
-
2006
|
09
:
50
uur
Dit artikel is me uit het hart gegrepen. Tegelijkertijd met het wijzigen van de selectiemogelijkheden zou het een goed idee zijn om het aantal onervaren en opportunistische W&S bureautjes eens flink te saneren. Ik heb schoon genoeg van telefoontjes of mailtjes van bedrijven die zelf amper weten waar de klepel hangt. Vooral IT is een complexe aangelegenheid geworden. Het aantal functies loopt in de duizenden dus hebben we te maken met een kennisintensieve branche die lastig te managen is. Ook voor wervers. Laten we er allen voor zorgen dat er weer een stukje kwaliteit wordt terug gebracht in de branche zodat we elkaar weer kunnen vertrouwen.
A Stuijt
|
|
22
-
06
-
2006
|
09
:
51
uur
Uiteindelijk blijft over: een goed gesprek
Thomas van Beem
|
|
22
-
06
-
2006
|
12
:
32
uur
Ik ben het eens dat er een objectieve maatstaf moet komen voor het beoordelen van CV's. Het probleem is echter dat een systeem niet in staat is rekening te houden met de wensen van kandidaten. Ambitie is moeilijk te objectiveren.
MyRecruiter.nl vindt de oplossing in enerzijds het objectiveren van een kandidaat/vacature profiel, maar gebruikt daarbij vakgerichte recruiters die een voorselectie doen. Hierdoor krijgen organisaties alleen passende en gemotiveerde kandidaten aangeboden en krijgen kandidaten alleen vacatures voorgeschoteld die passen bij zijn/haar ambitie.
De uiteindelijke keuze ligt natuurlijk bij de kandidaat en de organisatie.
Hans Egtberts
|
|
22
-
06
-
2006
|
13
:
55
uur
Het CV sterft een langzame dood. Oorzaak volgens dit artikel: personen die belast zijn met werving en selectie zoeken "snellere, geschiktere methoden om mensen te selecteren." Maar waar zit nu het probleem? Want ook de brieven moeten korter, beknopter en tegenwoordig kun je volstaan met een e-mail met bijgevoegd CV. Kortom: zo veel mogelijk reacties op een vacature, waarna dus grofmazig geselecteerd kan worden. Zo'n quick scan van sollicitanten moet dus anders.
Het is enerzijds natuurlijk tekenend voor deze informatiesamenleving dat mensen enorme hoeveelheden informatie ter beschikking hebben en vervolgens zich afvragen hoe ze zo effectief en efficiënt mogelijk om kunnen gaan met deze papieren of digitale hoorn des overvloeds. Het antwoord ligt allereerst uiteraard in het selectiever zoeken en vragen: vacatureteksten lijken steeds meer op elkaar, functiebeschrijvingen en -eisen worden in zulke algemene termen omschreven dat iedereen er wel op kan reageren en alle kanalen (kranten, internet, vakbladen etc.) worden "optimaal benut" zonder na te denken over een gerichte wervingscampagne.
Daarnaast zou het goed zijn om specifiekere informatie te vragen aan potentiële sollicitanten. Dus niet meer "een sollicitatiebrief/-mail met CV" maar: we willen graag van u weten waarom u denkt deze functie in te kunnen vullen én welke specifieke kennis, vaardigheden en ervaring u heeft op de gebieden die essentieel zijn voor deze functie. Het dwingt P&O-ers wél om goed na te denken vooraf, maar dat scheelt achteraf veel. En uiteraard moet er dan nog steeds een grove schifting gemaakt worden. Een goede tip daarbij is: kijk eerst eens naar het aantal taalfouten en kieper de sollicitanten met meer dan vijf taal- of spellingsfouten er maar meteen uit, zeker voor functies op middenkader- of managementniveau! En denk nu niet dat dit een verkapte vorm van discriminatie is: héél veel autochtonen beheersen de Nederlandse taal slechter dan het gros van de allochtonen.
Daarna blijft een goed gesprek altijd nog de beste graadmeter voor een "fit" tussen persoon en organisatie. Eventueel aangevuld met een assessment. Hoewel de voorspellende waarde daarvan nog steeds lastig is. Slotconclusie mijnerzijds is dus: ga nu niet meteen doen aan symptoombestrijding maar denk vooral ook goed na over de werkelijke problemen die ten grondslag liggen aan de constatering dat een CV niet zaligmakend is.
Wim
|
|
22
-
06
-
2006
|
14
:
06
uur
Kennis en kunde is te objectiveren en dat maakt in elk geval een eerste selectie eenvoudiger. Vraag is echter wat te doen met kennis en kunde opgebouwd door ervaring, waarvan dus geen diploma's beschikbaar zijn. Natuurlijk kan dit door EVC (erkenning verworven competenties) worden vastgelegd. Maar dit verkeert allemaal nog in een begin stadium. Werknemers zouden zich er wel al van bewust moeten zijn dat het van belang is dit soort informatie formeel vast te leggen. Immers, eenmaal een andere baas / collega's en de ervaring is slechts een zin in de CV die nauwelijks op waarde is te schatten.
Iets heel anders is sociale en gedrags aspecten. Hierbij is naar mijn mening maar één weg, een gesprek. Als een voorselectie is gemaakt op basis van kennis en kunde dan is het het aantal kandidaten meestal tot een overzichtelijk aantal terug te brengen, vooral als er een heldere profielschets is (dat ontbreekt vaak). Door een eerste kennismakingsgesprek van niet meer dan een halfuur kan daarna een tweede selectie worden gedaan. Met de dan resterende kandidaten kan een diepgaander gesprek plaatsvinden. Zo heb ik al vele selecties gedaan en dat werkt prima. Ik ben het met een aantal voorgaande schrijvers eens, het moet klikken en dat is meer dan kennis en kunde.
Benjamin van Ruyssevelt
|
|
23
-
06
-
2006
|
12
:
13
uur
Het CV als Boodschapper
In de wirwar van Websites, Sollicitatiehandboeken, Vacatures en "goede adviezen" is het risico te verdwalen erg groot. Wat kunnen organisaties en kandidaten nou daadwerkelijk als uitgangspunt nemen?
Vanuit de zoekende organisaties heeft een kentering plaatsgevonden in de benadering van kandidaten. Men mag niet meer vragen "Wat denkt u hier te komen doen?", dat is politiek niet correct. Men dient zich te plooien naar de laatste trends op het gebied van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Veelal blijft dit beperkt tot de presentatie want de meeste organisaties moeten hard werken om te veranderen. En dus ook om een klimaat te kunnen scheppen dat aantrekkelijk is voor kandidaten. Hierin worden ze direct tegengewerkt door allerlei quickscans, persoonlijkheidsanalyses en wat dies meer zij. Deze worden zelden zorgvuldig toegepast en geven een schijnzekerheid. De combinatie van schijnzekerheid en een presentatie op basis van een perceptie van "wat de kandidaten willen horen", veelel aangereikt door derden, is dodelijk.
Kandidaten worden gebombardeerd met tips en truuks om hun "personal brand" te maximaliseren. Hiervoor worden concrete tools, buzzwords en templates aangereikt. Alhoewel de meeste kandidaten zich niet herkennen in de inhoud van deze hype, gaan er toch in mee. Ze "willen de boot niet missen" en weten ook niet beter - immers: iedereen doet het toch. Een zelfvervullende voorspelling. Gevolg van deze exercitie: verwarring, ontevredenheid en uiteindelijk: gebrek aan vertrouwen. De kandidaat is niet echt tevreden met zijn presentatie, ervaart onbegrip en gebrek aan herkenning ten aanzien van de tekst. Echter, heeft de kandidaat veel moeite moeten doen om zich door deze oefening heen te worstelen, dus "dan moet het maar goed zijn". Niettemin blijft over: een sub-optimaal document.
Het CV is in deze context niet meer dan een boodschapper tussen twee partijen die reactief en onzeker zijn. Reactief omdat ze een beeld presenteren op basis van wat ze denken dat de ander wil zien. Onzeker omdat geen van beide partijen daadwerkelijk gecommitteerd is aan wat met deze beelden gecommuniceerd wordt. Dit kan geen gezonde voedingsbodem zijn voor inhoudelijke communicatie. Rest de vorm: veel opgepoetste sollicitaties ("moet een keertje goed gaan"), veel "slimme" analyse-modellen en hoge eisen stellen ("dan blijven er tenminste alleen de beste kandidaten over"). Succes is niet gegarandeerd.
Wat zijn de uitdagingen waar organisaties en kandidaten voor staan om deze cirkel te doorbreken?
Stap 1: ken uzelf.
Organisaties moeten zich bewust zijn van wat ze concreet willen met een vacature en waar ze daadwerkelijk naar toe willen. Cultuur en strategie spelen hierbij een rol. Nog belangrijker: ken uw beperkingen.
Kandidaten dienen niet bevreesd te zijn. Ze kunnen keuzes maken op basis van principes en persoonlijkheid en daar tevreden mee zijn. Uiteindelijk moet een kandidaat voor zichzelf kiezen; bewust keuzes maken veronderstelt kennis. Zelfkennis, en echte kennis over de materie (de functie).
Stap 2: durf achterom te kijken.
Arbeidsrelaties zijn keuzes. Organisatie en kandidaat kiezen voor elkaar op basis van uitgesproken en onuitgesproken wensen, ambities en emoties.
Het vermogen om regelmatig deze keuze te toetsen aan wat achterliggende wensen, ambities en emoties zijn is essentieel. Essentieel voor het realiseren van het potentieel van de kandidaat (inmiddels: werknemer) en derhalve voor het succes van de onderneming.
Rest de vraag: hoe gemotiveerd bent u?
heer F Schophuizen
|
|
27
-
06
-
2006
|
08
:
00
uur
Als het de norm wordt dat CV's overdrijvingen en leugens bevat, dan lopen sollicitanten die niet overdrijven en liegen het risico dat ze als "ondergekwalificeerd" afvallen.
Ik vind daarom het idee van Hans Egtberts erg goed:
"we willen graag van u weten waarom u denkt deze functie in te kunnen vullen én welke specifieke kennis, vaardigheden en ervaring u heeft op de gebieden die essentieel zijn voor deze functie"
Dit dwingt niet alleen de P&O-er om vooraf na te denken, maar ook de sollicitant. Je pikt er dan ook gemakkelijker de serieuze kandidaten uit.
krijn Degenkamp
|
|
29
-
06
-
2006
|
22
:
46
uur
Erg goed artikel, ben het volkomen met Hans Egtberts en de heer Schophuizen eens.
In het artikel staat: "Het komt dan ook geregeld voor dat recruiters kandidaten opbellen die geen flauw idee hebben over welke baan ze bellen."
Dit is mij ook overkomen en dit begint nu echt een probleem te worden. Recruiters lezen een CV zo slecht en kijken gewoon nauwlijks meer naar de wensen van kandidaat. Zeker hoogopgeleiden willen zo geen gebruik meer maken van vacaturesites als dit zo door gaat.
In het artikel staan een aantal veronderstellingen die ik niet herken in de praktijk, bijvoorbeeld: “voor de werkgevers is het doorspitten van elektronisch ingediende CV’s rampzalig en tijdrovend”. Nee, het bekijken van elektronische ingediende CV is juist minder juist tijdrovend dan conventionele methodes: met een druk op de knop heb je de kandidaatsgegevens voor je. ”Fouten, overdrijvingen en zelfs leugens zijn bijna standaard onderdeel van CV’s”. Waarop is deze gedachte gebaseerd, kan het onderbouwd worden met onderzoekgegevens?
Het CV is en blijft m.i. het beste middel om tot een eerste selectiebeslissing te komen. Je kunt snel en vrij objectief een grote groep sollicitanten terugbrengen tot een paar high potentialis voor een functie. Een CV is een eerste visitekaartje en helpt je het gesprek met een kandidaat aan te gaan, niet meer en niet minder.
Waar het uiteindelijk om gaat is dat selecteurs een goed gesprek kunnen voeren, de kwaliteit van de selecteurs bepaalt uiteindelijk of er een goede selectiebeslissing wordt genomen. Dit betekent goed doorvragen op alle elementen die een kandidaat in zijn CV zet en dit toetsen aan het functie/competentieprofiel dat je voor ogen hebt. Maar vooral contact zoeken met een sollicitant. Een echt gesprek voeren dus: wat zijn de drijfveren van de kandidaat, wat vindt hij belangrijk of juist niet, etc. En als selecteur snel switchen tussen meer belevingsgerichte vragen en feiten. Mijn ervaring is dat juist bij het zoeken van contact verrassende inzichten of juist ambivalenties naar voren komen. Ambivalenties kunnen wijzen onvolkomenheden in een CV.
vmaas60@yahoo.com
|
|
6
-
07
-
2006
|
14
:
48
uur
Interessant artikel - voorlopig ben ik neutraal - graag zou ik van mijnheer een andere sollicitatie/voorselectie procedure en methode horen.
Misschien kan hij mij dan overtuigen. Natuurlijk zal mijnheer niet zomaar iets willen afschaffen wat al eeuwenlang gebruikt wordt zonder een beter alternatief achter de hand te hebben.
We hoeven natuurlijk niet alles te weten - maar een tipje van de sluier........
Krijn Degenkamp
|
|
7
-
07
-
2006
|
12
:
57
uur
Ik denk dat de onderstaande blog ook interessant is voor alle mensen die een reactie hebben geplaatst. Zeker als we het hebben over een nieuwe sollicitatie/selectie methode.
Het artikel roept beelden op.
Beelden die gaan richting: Geslaagdvoor uw opleiding?, gefeliciteerd. Uw zuurverdiende kennis&vaardigheden-chip wordt direct ingespoten. (even stilzitten dus). Volgende stap is naar het almachtige recruitmentburo. Uiteraard betaald en onderhouden door het machtige bedrijfsleven. Daar scannen ze Uw kennis&vaardigheden-chip. Uit de scan wordt duidelijk waar en welke werkgever er voor u geschikt is. Extra kennis vergaart? Geen probleem, we "updaten" uw chip even en voort gaat hij weer. Het werkvolk dat kan nu extreem goed geselecteerd worden. Waarom niet ook het complete gezondheids file en de dna-structuur vermelden. Dan kan de aandeelhouder nog beter bepalen of en als wat U mag werken. Geen tot weinig ziekteverzuim, geen verborgen gebreken, beter voor de winstgevendheid van het "fijne" bedrijf waar u mag werken. Ik zie nationale databanken voor me waar aandeelhouders werkvolk kunnen uitwisselen voor een optimale bezettingsgraad en dus realisatie van de winstcijfers.
Gelukkig, ik kan niet wachten tot de CV eindelijk wordt vervangen door de machtige chip. Geen leugens meer en een lekkere snelle methode om het juiste personeel te werven.
Hans Pronk business developer
|
|
6
-
03
-
2007
|
16
:
38
uur
mensen aannemen is mensenwerk.
Bedrijven die veinzen continuiteit na te streven voor het bedrijf zelf en haar medewerkers zullen bestookt worden met cv's aangepast aan diezelfde mentaliteit. Datgene wat je onbedoeld uitstraalt door reorganisatie saneringen share holder value en meer van dat soort korte termijn uitingen leiden tot wederzijds bedrog.
Daar helpt geen assesment tegen. Integer en duidelijk formuleren wat en hoe lang je iemand nodig hebt wel.
Dat vergt inspanning en levert kwaliteit zowel voor het bedrijf als de medewerker die er werkt.
De problemen zoals in het artikel beschreven zijn absoluut niet nieuw. Men heeft het afgelopen decennium verschillende onderzoeken gedaan op dit gebied en de uitslagen blijven inhoudelijk dezelfde, verschillen hooguit in percentages. MRINET valt wat dit onderwerp betreft een beetje in herhaling eerlijk gezegd. Te betwijfelen valt of de huidige assessment testen wel voldoen omdat ook op dat gebied er bijzonder veel te zeggen is over de wijze en toepassing van de weergave/uitkomsten. Immers, alles valt of staat met het leveren van actieve input van de sollicitant. Deze hoeft zich alleen maar in de materie verdiepen en kan met wat werkelijke moeite de weergave aanzienlijk beinvloeden. Wanneer men dit als criterium zou nemen dan ben ik bang dat men bedrogen uit zal komen. Maandelijks houden wij ons bezig met onderzoeken naar verschilelnde vormen van assessment en telkens komen we dezelfde zaken weer tegen. Zowel van de zijde van een sollicitant alsmede hen die de testen afnemen/beoordelen. Een stap verder is de praktische bepaling hoe men in het veld de aangenomen sollicitant in de praktijk beoordeeld en in hoeveel procent er sprake is van een mismatch. Deze cijfers zijn maar moeilijk inzichtelijk te krijgen. Dit laatste geeft ook aan dat men er niet zo op zit te springen dergelijke gegevens, begrijpelijk, openbaar te maken. Tot nu toe is het ons nog steeds gelukt, weliswaar in testfase, de persoonlijke eigenschappen van de sollicitant op electronische wijze inzichtelijk te maken en halen een constante 'juistheids factor' van gemiddeld 80%. Hier kan een sollicitant GEEN invloed op uitoefenen laat staan manipuleren. Onjuistheden in het CV, die als logisch vervolgstap getoetst, naar voren komt is een controle middel. In de praktijk maken niet alleen kandidaten zich schuldig aan dit soort praktijken, ook aanzienlijke aantallen bemiddelaars schromen niet soms een ietwat andere voorstelling van zaken te geven in de jacht naar scoringsdrift. In tijden van krapte kan dit nog wel eens de nodige consequenties hebben. Waar we voor dienen te waken is dat we niet weer opnieuw een wiel gaan uitvinden die uiteindelijk weer op hetzelfde uit komt.
Interessant artikel, en vooral ook de reacties.
Wij zijn een werving en selectiebureau voor PA's, management en office support.
Ons inziens: met of zonder hulp van het digitale tijdperk, het is en blijft mensenwerk.
Een aantal zaken kun je digitaal ondervangen; de verzending van de C.V.'s, het zoeken in een database is heel handig en snel tenzij je verdwaalt en 'door de bomen het bos niet meer ziet', maar ook hele goede en minder goede psychologische testen etc..
Als w en s bureau nodigen wij natuurlijk de kandidaten uit aan de hand van het C.V. -indien er GEEN spelfouten in staan- en onderwerpen de kandidaten dan aan een behoorlijk intensief intakegesprek. De onwaarheden en/of 'overdrijvingen' haal je er dan gewoonlijk wel uit. Aan de hand hiervan melden wij de sterke punten en de leerpunten van de kandidaat. E.e.a. wordt 'gematcht' aan het profiel van de vacature, en meegedeeld aan zowel bedrijf als kandidaat.
De betreffende vacature hebben wij gewoonlijk eerst uitgebreid telefonisch besproken, teneinde ook hier een beter beeld van te hebben. Tenslotte zijn inderdaad vele profielen eensluidend.
Dit laatste is overigens logisch: Schrijft u vanavond s.v.p. eens op wat u vandaag allemaal gedaan heeft...
Ziet er heel abstract en mogelijk 'onuitnodigend' uit.
Echter, EEN ding is nooit digitaal te ondervangen en/of te voorspellen: de klik!
Als deze er niet is, werkt geen enkele samenwerking, al heeft de kandidaat in kwestie nog het beste C.V..
U heeft gelijk, meneer Van Herp, als dienstverlenende instantie -d.w.z. de w en s bureaus- dienen wij inderdaad de taken van de personeelsmanagers te verlichten en een goede voorselectie te maken. Alleen dan kan een goede samenwerking ontstaan. Want, nogmaals, het is en blijft mensenwerk.
PA Online Secretaressepool
Franziska Szabo
www.paonline.nl
www.secretaressepool.nl
Beste interessant artikel. Al heb ik wel het idee dat dit oud nieuws is. 'De mens' wordt helaas wat minder eerlijk. Wij komen ook steeds vaker foutjes tegen in CV's. We lezen ze eigenlijk pas tijdens het gesprek. Daarnaast is de sollicitatieplicht een dooddoener omdat hierdoor groepen mensen blind solliciteren. Als ze maar weer een brief hebben gestuurd....
We hebben het beschreven probleem opgevangen door een digitale sollicitatieprocedure te maken met een standaardvragenlijst. Hierin staan de belangrijkste gegevens waarvan er waarschijnlijk ook wel een aantal in de CV zullen staan. Doordat de vragenlijst standaard is, zie je heel snel met wie je wel door wil en met wie niet. Sowieso is de motivatie van de sollicitant als ze een lijst invullen groter dan de personen die hun CV rondmailen.
Het laatste wat we eigenlijk nog online zouden willen testen is het gevoel voor commercie. Is iemand blind en verkoopt ie z'n schoonmoeder nog of kan iemand adviserend verkopen en toch de benodigde target halen. Volgens mij zijn hiervoor geen goede onlinetesten beschikbaar.
Aldus, je lost het ene probleem op en het volgende komt alweer naar voren. Zo is het leven van een PO-manager.
@ Franziska Szabo
Ik ben het zeker met u eens dat die 'klik' zich moeilijk laat definieren maar een 'gevoelskwestie' is. De wijze van werken zoals u die heeft beschreven is een hele goede. Waar wij naar kijken is juist ook de manier om te zien of die klik er wel of niet is/zal zijn. Daar zitten we nu dus op die 80% Het is niet alleen zo dat we de latente eigenschappen inzichtelijk kunnen maken maar deze zeker kunnen afzetten tegen de personen en eigenschappen waar de kandidaat uiteindelijk terecht zal komen.
Dat we die bepaling tot zo'n percentage kunnen doen is uiteraard geen garantie dat die klik er wel of niet zou zijn. Dat is nu eenmaal mensenwerk doch als we de kans kunnen determineren tot minstens die 3/4 dan ben ik een heel tevreden mens. Overigens houd ik me zelf niet bezig met w&s 'an sich' maar met de waardebepaling van Human Capital voor beide zijden.
Een (reken)methode om te bekijken of een 'klik' aanwezig zal/kan zijn, vind ik zeer interessant. Ik heb nl. altijd begrepen dat 'de klik' vooral met je instinct te maken heeft (dus ook in beschermend opzicht).
Ik ben daarom eigenlijk wel heel benieuwd naar die methode van u.
Hoe dan ook, hieruit blijkt maar weer dat er verschillende routes zijn om tot een bepaald en gewenst resultaat te komen.
Oftewel, een samenwerking tussen menselijk vernuft, digitale assistentie en de 'human touch'.
En hoewel uw (reken)methodes, alsook hard- en software, etc. een welkome aanvulling zijn en fantastische hulpmiddelen, komt het gelukkig in uw werk en in het onze uiteindelijk neer op mensenwerk. Kandidaten en bedrijven zitten liever om de tafel met mensen zoals u en wij.
Maar inderdaad, zonder digitale hulpmiddelen kunnen wij niet meer!
Er is maar één manier om dit zelf te kunnen ondervinden. Persoonlijk ben ik geen commercieel succes en ben van mening dat een ieder zichzelf maar door ervaring mag laten leiden.
Verder heeft de weergave van die berekening het wel in zich de klik inzichtelijk te visualiseren overigens. Hetgeen wordt bedoeld met mensenwerk is dat mensen dit zelf moeten kunnen maken. Ook dat is vrij eenvoudig inzichtelijkt te maken.
In elk geval geen kosten, no strings attached wat mij betreft.
