Managers luisteren niet, leiden niet en hebben geen visie. Vinden ze zelf.
19 juni 2006 -
De leiders van nu communiceren en luisteren niet goed. Er wordt of teveel of juist te weinig leiding gegeven, aangestuurd en gedelegeerd. Sommige leiders ontbreekt het zelfs volledig aan leidinggevende capaciteiten en niet zelden kan de hoogste baas niet eens rekenen. Deze opmerkelijke uitspraken komen uit onverwachte hoek: het is de mening van leiders, directeuren en managers zelf.
Dat valt op te maken uit onderzoek door de Ken Blanchard Group waarvoor 1.400 directeuren en managers werden ondervraagd.
Topvijf Bovenaan in de top vijf van punten waarop managers falen in de samenwerking met anderen, staat het niet geven van goede feedback (genoemd door niet minder dan 82 procent van de ondervraagden). Meer dan driekwart is, volgens de respondenten, niet in staat zijn manier van leiding geven aan te passen aan het individu, de taak of de situatie en een even hoog percentage (76 procent) vindt dat het managers vaak ontbreekt aan duidelijke visie en doelstellingen. Bijna zes van de tien klaagt dat leidinggevenden hun personeel niet weten te trainen en te ontwikkelen. Slecht management Uit dit onderzoek lijkt dus naar voren te komen dat veel managers niet eens beschikken over de meest basale, essentiële vaardigheden die nodig zijn om een goed leider te zijn. En dat terwijl een organisatie staat of valt met goed of slecht leiderschap. Slecht management kan uiteindelijk leiden tot stagnerende bedrijfsresultaten, snel wisselende managementteams en een lage klantentrouw.
M'n éérste reactie: maar hoe doen hun bedrijven 't? Is die realtie mede onderzocht? En sinds wanneer is een manager een "leider"? (Zie INK Model. Zelfs dát model splitst leiderschap en management!) En heeft 't onderzoek de Ken Blanchard Group al de met dit onderzoek beoogde groei opgeleverd?
A Stuijt
|
|
20
-
06
-
2006
|
07
:
46
uur
Ik heb ook even hun site bezocht: voor journalisten is het artikel beschikbaar: heeft u dat helemaal gebruikt?
Als bezoeker moet ik mij eerst registreren en dan kan ik een uitgeklede tekst krijgen. Niet echt een " open" disseminatie van echt onderzoek maar 100 % een onderdeel van hun bedrijfsmarketing. Veel gedoe op de site over hun "spiritueel leiderschap", alsof je een site van een secteleider bezoekt.
Conclusie: NIET TOETSBAAR. Heeft dit onderzoek wel plaatsgevonden? Spiritueel Leider Blanchard mag 't weten!
heer H.J. Vorenkamp
|
|
20
-
06
-
2006
|
09
:
30
uur
Ik ben sinds 1985 bezig met het verbeteren en ondersteunen van management in tal van organisatie en het komt mij dan ook niet vreemd voor, dat de meest basale vaardigheden voor goed management en/of leiderschap onvoldoende zijn ontwikkeld. Het lijkt ook soms wel of managers vinden dat iedereen een bepaalde training moet hebben, doch zij zelf eigenlijk niet meer. Juist daar waar voorbeeldgedrag zo bepalend is voor het succes van een organisatie. Het zijn van een manager schept verplichtingen en één daarvan is het volgen van meer gerichte training dan alle anderen en er vervolgens ook wat mee te doen.
Het lijkt mij overigens ook gepast om te vermelden dat het ontvangen van leiding net zo moeilijk is. Vele trainingen zijn gericht op het leidinggeven, terwijl het "leidingnemen"
nauwelijks de aandacht krijgt.
In de praktijk vragen medewerkers bijvoorbeeld om heldere besluiten/visies en als deze dan komen is vast de inhoud of de vorm niet goed. In Nederland lijkt het soms dat medewerkers achterover hangen in afwachting van wat het management doet en als het management dan wat doet is het dus vooral niet goed. Dat dit vanuit medewerkers niveau erg reactief is deert kennelijk niet, want het management moet toch de drijvende kracht zijn. Uiteraard ben ik het met de laatste zinsnede niet mee eens.
Leidinggeven aan een afwachtende groep medewerkers is dodelijk vermoeiend en ondanks een enorme hoeveelheid inzet van de leidinggevende (soms goed en soms minder goed; en wie heeft dat niet!) beweegt de groep niet door het gebrek aan stimulatoren, die lang niet altijd door een leidingevende geboden kan worden. Hiervoor zijn kennelijk andere prikkels nodig. Als die niet gevonden kunnen worden (HRM/Management?) resulteert dit vaak in een oververmoeide leidinggevende, die het vervolgens ook wel goed vindt uit een soort zelfbescherming.
Gelukkig zien wij ook andere voorbeelden van uitstekend luisterende en feedback gevende managers/leiders met een zeer actieve groep medewerkers. Zij vormen dan ook de ruggegraat van het bedrijfseconomisch succes.
Als leidinggevenden zelf vinden dat zij geen goede feedback geven, onduidelijke visies hebben en te wenig situationeel leidinggeven én hieraan wat willen doen mogen ze zich in Nederland verheugen in een enorme keuze van trainingsmogelijkheden. De trainingsdichtheid in Nederland is zo ongeveer het hoogste van Europa.
Hier ligt dan ook niet de kern van het vraagstuk. Dat ligt veel meer in het verkleinen van de "knowing-doing gap". Mensen weten iets allang, doch doen het gewoon niet. Mensen vinden het oefenen van communicatie kinderachtig, want dat kunnen ze toch al??!!
Als een voetballer op een WK wil presteren, zal hij honderdduizend maal een spelpatroon moeten oefenen én dat met vele verschillende spelpatronen. Misschien is hij daarna goed genoeg om voor een WK te worden geselecteerd. Managers krijgen daarentegen uitleg over de wijze van feedback geven en cognitief snappen zij vervolgens de inhoud. Waar is het oefenen en hoevaak wordt er daarmee geoefend?
In de komende jaren zal gedrag- en vaardigheidstraining vooral gericht zijn op het oefenen, want de cognitieve kennis wordt uiteraard veel goedkoper dan klassikaal via digitale omgevingen aangeboden. Wij zelf hebben zo'n trainingsaanpak en onze digitale leeromgeving is het best ontwikkeld van alle opleidings- en trainingsbureaus in Nederland.
Ik ben benieuwd of ik die managers met zoveel zelfreflectie als uit het onderzoek blijkt ook in onze trainingen mee mag maken. Of ging het onderzoek juist over de mening van een manager over een andere manager? In dat laatste geval is het een onderzoek met voorspelbare resultaten geweest.
hans
|
|
20
-
06
-
2006
|
10
:
08
uur
Hoe kun je in godsnaam managen, een visie ontwikkelen, als je niet in staat bent om te luisteren. Het is een absolute voorwaarde dat je niet alleen luistert naar je klanten maar ook zeker naar je collega's. Ik vrees dat dit vaak te maken heeft met een iets te groot ego!
Indien je alleen ontvankelijk bent voor jezelf zal je uiteindelijk eenzaam en waarschijnlijk tevens zonder klanten eindigen.
mevrouw Gisela Roga-Willems
|
|
20
-
06
-
2006
|
11
:
52
uur
Beste collega's,
Als manager moet ik, jammer genoeg, erkennen dat de feiten inderdaad zo liggen.
De manier van leiding geven aan de individu is zo belangrijk, dit heb ik al werkende geleerd, maar het wordt weinig toegepast. Heel jammer, want met een rigide manier van leiding geven zal je nooit het beste uit een medewerker naar boven krijgen.
Managers van Nederland laten wij niet alleen aan individueel scoren denken maar meer aan samen scoren.
Pas je manier van leiding geven aan waar het nodig is.
A Stuijt
|
|
20
-
06
-
2006
|
12
:
49
uur
Geachte heer Vorenkamp, Gisela en Hans,
Ook ik weet (sinds 1972) dat "leiders" gekweekt behoren te worden en managers opgeleid. Maar om nu zo achter een meneer Blanchard uit de USA aan te lopen!
Van Blanchard gaan er echt dertien in een dozijn!
Ondanks alle kritiek - die ook ik ventileer op Nederlands management en Nederlandse leiding - vind ik zo'n pseudo-onderzoek niet erg geschikt om kritiek of aanpak op te baseren.
Hans Ras
|
|
20
-
06
-
2006
|
13
:
24
uur
Gelukkig (h)erkennen de managers dat er qua luisteren, leidinggeven en visieontwikkeling nog vele stappen te maken zijn. Uit onze dagelijkse praktijk blijkt dat de meeste managers nog zo op zichzelf gericht zijn dat ze nog steeds vergeten hoe ze zelf kunnen uitblinken in het collectief door te doen waar ze qua rol voor aangenomen zijn. Want iemand vertellen wat hij moet doen is aanzienlijk makkelijker dan zelf het voorbeeldgedrag te tonen. De uitdaging voor managers in toekomst wordt medewerkers en collega managers zo te motiveren en inspireren dat ze graag voor je willen werken. De kunst zal worden dat beide partijen elkaars belangen begrijpen en willen dienen.
De andere kant van het verhaal is: ze erkennen nu hun behoefte om zich te ontwikkelen op communicatief en leidinggevend vlak, maar om dit te verbeteren moeten tijd, middelen, mensen en euro's geinvesteerd worden. De grote hamvraag blijft, gaan ze het doen/aanpakken? Waar ik benieuwd naar ben, is of managers in de gaten hebben wat ze het opleverd zowel op de korte als de lange termijn? Per slot van rekening willen ze resultaten boeken, liefst financieel zo veel mogelijk.
Tot nu toe worden de meeste tegengehouden door onze grootste onzichtbare vijand: angst, met name angst voor het onbekende. Op dit moment wordt er gemanaged met angst en weinig met plezier. Sterker nog, het is voor vele van ons lastig om intrisiek nog structureel plezier (in het werk) te beleven.
Een sleutel hierin is de vaardigheid van managers om open te communiceren en zichzelf kwetsbaar op te stellen en de capaciteiten van de manager om de eigen ideeen te combineren met ideeen van de medewerkers. Ik kom graag in contact met managers die erkennen dat het kopje voor hen een waarheid bevat en hulp willen om daar een aantal stappen in te maken.
Hans van RAS training & coaching.
F. van der Beek
|
|
20
-
06
-
2006
|
22
:
33
uur
U schrijft terecht dat het lijkt of de huidige managers niet over de meest basale basis pricipes beschikken die nodig zijn voor effectief leidinggeven.
Ik ben van mening dat het niet juist is om dit zomaar te concluderen omdat iedere situatie en ieder persoon op een eigen manier moet worden bekeken en er geen algemeen geldende norm is of kan zijn hoe mensen te leiden zonder eerst je zelf goed onder de loep te hebben genomen. Vanuit dat perpectief je uitgangspunten bepalen hoe iemand of een groep te benaderen en te leiden en vervolgens te analiseren en verder te werken leidt volgens mij tot resultaten.
Ik geloof in oprechte samenwerking en ondersteunig vanuit eigen kennis en ervaring om dat in het belang te stellen van de ander en de anderen om tot betere resultaten te komen zonder jezelf op de eerste plaats te zetten.
Als je bang bent voor je eigen positie wordt het denk ik zeker tijd om jezelf eens te analiseren.
M.R. Uffelen
|
|
21
-
06
-
2006
|
15
:
56
uur
Beste meneer Stuijt,
of het hele onderzoek heeft plaatsgevonden of niet is in mijn mening niet van belang. Om jezelf te ontwikkelen is bij dergelijke artikelen alleen een stukje zelfreflectie van belang.
Is dit onderzoek deugdelijk? Wie weet, ondertussen heb ik over mezelf nagedacht. Zelfs als ik dergelijke zaken wel goed afhandel geld de regel dat ik door dergelijke artikelen de volgende keer nog bewuster kan handelen.
Met andere woorden is het kritiek geven op dergelijke artikelen wel heel makkelijk. Kijk liever naar een manier om te profiteren van Spiritueel Leider Blanchard....
A Stuijt
|
|
21
-
06
-
2006
|
18
:
39
uur
Lekker gemakkelijk, zo'n reactie, geachte M.R. Uffelen. Niets onderzoeken, wél een mening. Niets zelf onderzoeken en lekker meemekkeren. Van welke spirituele leiders wenst u nog meer klakkeloos te profiteren? Er zitten vreemde exemplaren tussen hoor. Overigens ga ik - als leider en manager - al enige tijd mee: sinds 1972. Ik héb dus nogal een rijtje "spirituele leiders" zien langskomen, geloof me. Blanchard verdient sinds 1979 z'n brood door met geloof belegde cursussen leiderschap te geven. Geloof me: hij profiteert meer van z'n cursisten dan vaak omgekeerd. Maar dat is voor u niet van belang, volg gewoon maar weer de laatse, 'de hardst roepende leider wiens kreten u niet zelf onderzoekt, om op uw manier "een stukje bewust te handelen". Legt u mij eens uit hoe uw zelfreflectie werkt? "Een stukje zelfreflectie"? Welk stukje eigenlijk? Behalve niet luisteren, behoort u er dus "een stukje" niet zelf denken en "een stukje"niet zelf onderzoeken aan toe te voegen. Gaat u eerst maar eens aan " een stukje" P.O.P. " werken.
M.R. Uffelen
|
|
22
-
06
-
2006
|
08
:
35
uur
En dat is juist waar het over gaat. Niets zomaar aannemen. Anders ben je een schaap in een kudde. Niet zomaar achter een of andere kerel aanlopen. Maar wel als iemand beweert dat er een probleem is betreffende management en leiderschap kijken of het ook op jezelf van toepassing is. En al maak je niet dezelfde fout, misschien kan het toch beter. Dat is de rede dat ik op dergelijke sites zit. En het hele bewuste handelen en een stukje zelfreflectie komt aardig overeen met een p.o.p. dacht u niet?
U kunt aardig door zeveren over mijn denkwijze. Maar er zijn altijd manieren om zaken te verbeteren. Als u al zo lang leiding geeft zou u dat toch moeten weten? Of bent u zo wijs geboren dat u niets meer bij hoefte te leren?
A Stuijt
|
|
22
-
06
-
2006
|
12
:
37
uur
Projectie is een fraai verschijnsel, geachte M.R. Uffelen (m/v). Ik raakte kennelijk een zere plek. Wat tot uw "reflectie: heeft geleid. Maar "zelfreflectie" is dat nog niet. Ik ben niet wijs geboren. Ik stam uit wat vroeger een arbeidersfamilie werd genoemd. Aan de bovenmeesters overtuigingskracht heb ik te danken dat ik wél voortgezet onderwijs mocht volgen. Ongebruikelijk in mijn familie. Ik heb de honger naar kennis en inzicht nooit verloren hoor! Vandaar checken wat wordt geschreven aan de bron. Heeft u inmiddels Blanchard al opgezocht? "Of bent u zo wijs geboren dat u niets meer bij hoefte te leren?"
M.R. van Uffelen
|
|
22
-
06
-
2006
|
16
:
30
uur
Het valt wel mee met die zere plek hoor. Ik heb Blanchard opgezocht inderdaad. Heeft een aantal boeken geschreven. Zijn allemaal redelijk hoog beoordeeld. Maar daar ik ze niet gelezen heb kan ik daar geen oordeel over vellen.
Het enige waar ik over val is dat iemand zo star kan reageren. Als deze persoon niet de gedachtengang heeft die u preffereerd wordt hij meteen afgedaan als een spiritueel leider. Voor andere mensen zou een dergelijke insteek misschien wel uitkomst bieden?
Daarnaast ben ik van mening dat er uit bijna ieder boek iets te leren valt. Ik heb een recentelijk een aantal boeken gelezen waar je een deel van verwerpt omdat ik een andere mening ben toegedaan. Dat wil niet zeggen dat er van die schrijvers niets te leren viel.
A Stuijt
|
|
22
-
06
-
2006
|
21
:
30
uur
't Voordeel van het bestudeerd hebben van iemands werk is dat je er inderdaad een mening over vormt, geachte M.R. van Uffelen (m/v). Gebruikelijk in een beetje groter bedrijf is om zo'n aanbieder van trainingen "door te lichten". Dit is vergelijkbaar met de methode van "pakketvergelijking" in de ICT, als u dat soms iets mocht zeggen. Ik heb dus, over een periode van ruim dertig jaar erg veel Amerikaanse aanbieders (of hun franchisenemers) de revue zien passeren. Waarom, denkt u, dat de Nederlandse en Belgische trainersbedrijven nog steeds bestaan? Naar mijn ervaring omdat zij 't eigenlijk erg goed doen. "We'" hebben inderdaad die Amerikanen niet nodig om in Nederland onze leidinggevenden te trainen. En m.i. ook hun zogenaamde onderzoeken niet.
Over starheid gesproken: bij mij gebeurt dat uitsluitend op feitenonderzoek. Uw starheid (om "een stukje zelfreflectie" te doen) is kennelijk geheel gebaseerd op star niet bestuderen wat u gebruikt. U leest de reclame en hebt uw mening. Dát noem ik pas star. U stáárt er naar en begrijpt het niet. Richt uw kritiek op de wijze waarop u informatie tot u neemt en verwerkt. Of verwijst u naar het populaire flexibiliteitsbegrip? Realiseert u zich dan a.u.b. wél dat het zich baseren op welk waarden en normensysteem dan ook, wat elke "spirituele leider" wel moet doen (focus, richting), begint en eindigt met verankering. Of uw starheid. Om flexibel te kunnen zijn, is trouwens veel training (dagelijks) noodzakelijk. En teamwerk. En vasthouden van de focus, van de uitgangspunten. Flexibiliteit is gebaseerd op inflexibiliteit: het gaat om de aanwending in de dagelijkse praktijk.
Of een cursusaanbod, als dat van Blanchard, voor "iemand" "uitkomst biedt"? Stel, u bent manager en moet beslissen uit 3 pakketten cursusaanbiedingen, waaronder dat van Blanchard. Wat zijn dan uw beoordelingscriteria waarop u uw keuze aan uw directie verantwoord? Wat wordt uw onderbouwing?
Onze discussie - die over goed en zorgvuldig nadenken gaat - staaft mij in het nut van wat ik dus voor veel bedrijven in het verleden heb gedaan en af en toe nog steeds doe: onderzoeken van het op de markt beschikbare cursusaanbod voor leidinggevenden van die organisatie, in hún situatie.
Tenslotte:
1. ik heb niets tégen spirituele leiders! ook ik ken héle goeie! Wel heb ik véél bezwaar tegen "klop-klop" van zo iemand die vindt dat te zijn (de zelfverklaarde spirituele leider) om de verkoop van vaak erg verouderde cursussen op te krikken, zonder productrenovatie, beter nog innovatie.
2. ik ben mijn commentaar in deze rubriek begonnen met te melden dat ik zo graag dat onderzoek zou hebben bestudeerd. Dat staat nog steeds. Nu voel ik mij genoodzaakt af te sluiten met het voorbehoud dat ik daarvan helaas geen kennis heb kunnen nemen en dus geen oordeel uitspreek over de voor de onderzochte groep, in de VS, weergegeven "onderzoeksconclusies".
3. omdat de Blanchard groep hierin niet open is, onthoud ik mij dus daardoor ook van enige instemming met hun bevindingen. Dit verhaal herinner ik me namelijk ook van vele andere trainersgroepen tussen 1979 en vandaag. "Als de vos de passie preekt, boer pas op je kippen."
Ik waardeer de discussie: dat heb ik door steeds op uw teksten in te gaan, laten blijken. Een star mens doet dat m.i. niet en zou deze website denk ik, ook niet bezoeken. Misschien is dat een onderzoek waard?
M.R. Uffelen
|
|
23
-
06
-
2006
|
12
:
17
uur
Wat mij in dergelijke meningen van dergelijke figuren boeit is dat er altijd wel een kern van waarheid inzit. Als je Blanchard tegenover een ander zet zou dit misschien niet de beste zijn. Dat is ook niet wat ik beweer.
Wel zeg ik op mijn beurt dat het, in mijn mening, wel een goede zet is om zelfs dergelijke visies tot u te nemen. In u context, het trainen van managers is, dat misschien niet van toepassing.
Hierbij is het inderdaad goed om een vergelijking te maken en de beste optie daaruit te halen. Ik als persoon vind het fijn om, als marketing manager, ook andere inzichten te verkrijgen. Dat doe ik niet alleen door de boeken en onderzoeken van de gerenomeerde economen en marketeers te bestuderen. Evengoed lees ik de meningen en visies van minder bekenden en minder begrepen (of goede als u wilt) marketeers en economen.
Vaak is het zo dat gedeeltes van deze onderzoeken of boeken slechter zijn en de informatie niet bruikbaar. Toch zitten er vaak ook andere aspecten in die wel bruikbaar zijn. Daarom probeerde ik u te vertellen dat ik dergelijke informatie in de vorm van een onderzoek of boek of artikel voor mij altijd nuttig is. Of je nou het gehele onderzoek gelooft of alleen de titel gebruik om na te gaan of je jezelf kunt verbeteringen.
Nogmaals ik heb geen idee wat de visie van de Blanchard Groep is. Wel ben ik daar benieuwd naar. En zal ik, als ik de stapel literatuur die ik nog heb liggen, naar aanleiding van deze discussie, waarschijnlijk wel een van de boeken die deze Blanchard heeft voortgebracht aanschaffen.
Vriendelijke groet
M.R. van Uffelen (man voor de duidelijkheid)
A Stuijt
|
|
24
-
06
-
2006
|
07
:
34
uur
Speciaal voor de heer van Uffelen, marketing manager: onderstaand een voorbeeld van het type marketing van een Ameikaanse trainer, een "héle grote", Louis Tice. Louis Tice, zelfstandig begonnen in 1972, stuurt deze dagelijkse boodschapjes uitsluiotend aan mensen op zijn "ledenlijst". En zo hebben ze allemaal hun netwerken, die Amerikaanse trainers.
Winner's Circle Network with Lou Tice - 6/23/06 "What Makes People Want to Change?"
What makes people want to change? Notice, I didn't say "think they should change."
There are many things that make people think they should change, and all of them add up to pressure from outside themselves. It may be disapproval from a family member or friend. It may be social or cultural norms or even prohibition. It may be fear of punishment or humiliation.
But when pressure to change is coming from the outside world, our desire to change is probably going to disappear as soon as the pressure is removed.
The results of our change efforts are not very likely to last. What makes people really want to change is pressure coming from inside. Most important is the desire to move toward greater experiences of pleasure.
Next comes the knowledge that if we don't change, we will be violating our own standards, failing to live like the person we know ourselves to be. It also helps if we realize that the results of not changing will be far more painful than any discomfort we may create for ourselves if we do change. A technique that's really useful when it comes to creating positive and lasting change is to use the power of your imagination.
Create vivid mental pictures linking pleasure and rewards to the behavior you want and pain and discomfort to the behavior you want to get rid of.
Play these "mental movies" for yourself several times a day, every day. If you really focus your attention on them, you'll be creating new associations in your brain, associations that will make it much easier for you to change your behavior in a lasting, positive way.
Lou Tice
The Pacific Institute
www.thepacificinstitute.com
"TPI teaches people how to manage change, set and achieve goals, lead more effectively, and think in ways that create success."
---------------------------------------------------
To view past Winner's Circle messages, or make changes to your subscription, or unsubscribe, go to web site (Klik hier)
For any problems, please email rschau@pac-inst.com
---------------------------------------------------
The Pacific Institute copyrights 1997-2006. All rights reserved.
Winner's Circle Network with Lou Tice (WCN) is a registered trademark.
Code 062306
_______________________________________________
Wcn mailing list
Wcn@mailman.wolfe.net (Klik hier)
Hans Ras
|
|
26
-
06
-
2006
|
13
:
49
uur
In reactie op het laatste stuk van de heer Stuijt over de heer Tice. Voor een deel ben ik het eens met wat u als citaat aanhaalt: intrinsieke motivatie is blijvend. Echter in de dagelijkse praktijk blijkt het voor veel mensen toch niet zo simpel is als het afspelen van mental movies. Een andere grote, Anthony Robbins, introduceerde dat naast beelden ook geluid en gevoelens meespelen in manifesteren van resultaten.
Er zijn namelijk legio mensen die moeite hebben om zich visueel iets voor te stellen en deze aanpak is voor hen dus eerder een bron van frustratie, dan een hulpmiddel om succesvoller te worden.
Terugkomend op de titel van dit artikel: blijkbaar geven leidinggevenden/managers toe dat er een ontwikkelingsslag nodig is. Hoe wil je naar anderen luisteren, als je zelf alles wat een ander je verteld vertaald en interpreteerd naar je eigen model van de wereld? Neem mee dat de laatste jaren steeds meer gemanaged wordt op: ik stel kaders en als je dat niet uitvoert zoals ik de kaders heb gesteld, zijn de consequenties voor jou.
Het is aangetoond dat maar 3% van de mensen structureel postitieve herinneringen in werksituaties naar boven kunnen halen. Zij zullen daar dus naar handelen.
Terug naar intrinsieke motivatie: mijn vraag aan u is, hoe gaat u ruimte creeren voor open communicatie en dat mensen weer positiever staan t.o.v. het werk, laat staan intrinsiek gemotiveerd worden. Wij, als RAS training & coaching, hebben er een antwoord op. Wij redden het echter niet door mensen alleen maar naar mentale filmpjes te laten kijken.
1. Mensen weten namelijk niet welk geluid en gevoelens bij deze filmpjes horen en daardoor programmeer je het dus maar half of in het slechtste geval in tegenstelling tot je eigen overtuigingensysteem.
2. Hoe wil je mensen in een staat brengen dat ze plezier beleven overeenkomstig hun eigen normen en waarden?
3. Hoe wil je er voor zorg dragen dat mensen congruent worden in zowel gedachtes, gevoelens als emoties? Anders wordt de mentale film wel een erg rationeel verhaal en begrijp ik niet waarom niet de hele wereldbevolking succesvol is op zijn eigen manier.
Hans Ras
www.rastc.nl
N. Dragt
|
|
28
-
06
-
2006
|
22
:
31
uur
Om te beginnen vind ik het jammerlijk, dat managers in de VS schijnbaar probleemloos over anderen zeggen dat ze niet goed bezig zijn, zonder de hand in eigen boezem te steken. Maar dan hebben mensen er nooit een probleem mee gehad om de splinter in het oog van de ander te zien, ikzelf incluis.
Nu is het ook wel weer zo, dat je als manager meer bereikt met window dressing, dan met hard werken. Zeker als je het als manager ver wilt schoppen, en vooral veel geld wilt verdienen. Uiteindelijk is top-management eerder politiek bedrijven, dan leidinggeven. Vandaar natuurlijk dat uit onderzoek blijkt, dat platte organisaties veel rendabeler zijn en dat de economie wereldwijd vooral gedragen wordt door het MKB. De meeste organisaties in het MKB kennen maar weinig managementlagen.
Het feit dat er zoveel verschillende trainingsaanpakken zijn voor leidinggeven, zegt meer over het feit dat we leven in een wereld waarin men ziende blind is en denkt dat blinden ziende zijn. Ik ben het wat dat betreft eens met Peter Drucker: leer eerst eens jezelf leidinggeven, voordat je anderen leiding gaat geven. Meestal is het zo dat de meeste leidinggevenden eerst leiding gaan geven en dan leren zichzelf leiding te geven. Dus steeds weer blijkt, dat de beste leermeester de eigen situaties is, was dat niet al een uitspraak van Confusius 3000 jaar geleden? Maar wat misschien nog wel het belangrijkste is, is dat de uitspraak van Covey over "eerst begrijpen voordat je begrepen wilt worden," vooral op jezelf moet slaan als leidinggevende. En dat blijkt ook wel weer uit dit onderzoek. De meeste leidingevenden die meededen aan dit onderzoek, begrijpen zichzelf waarschijnlijk ook niet, maar vooral hun omgeving niet.
