13 juni 2006 -
MKB'ers erkennen massaal het belang van vernieuwing voor het bedrijf (95 procent) en zien innovatie als een absolute voorwaarde voor versterking van de concurrentiepositie (79 procent). Op het gebied van Human Resources Management (HRM) wordt echter nauwelijks vernieuwd en ook de behoefte aan innovatie is hier het minst aanwezig is.
Dit en meer blijkt uit onderzoek van innovatieprogramma Het Kansenkanon in samenwerking met De Zaak onder ruim 500 Nederlandse ondernemers. Ondanks het feit dat bijna alle MKB'ers vernieuwing van belang vinden voor het bedrijf, vindt niet iedereen zichzelf ook daadwerkelijk innovatief (72 procent). De grootste belemmeringen zijn gebrek aan tijd, aan geld en onzekerheid over de opbrengsten.
Personeelsbeleid achterhaald Het terrein waarop het minst wordt geïnnoveerd, is verrassend genoeg HRM. Tevens blijkt uit het onderzoek dat de behoefte om op het gebied van personeelsbeleid te vernieuwen gering is. "Het is opvallend dat HRM de hekkensluiter is wat betreft innovatie. Zeker aangezien een groot deel van de respondenten actief is in de zakelijke dienstverlening. Het is algemeen bekend dat 'human capital' hier de grootste waarde vertegenwoordigt," vertelt Martijn Meima, projectleider van Het Kansenkanon.. "Je zou dan ook verwachten dat er juist extra aandacht zou zijn voor vernieuwing binnen HRM, zeker nu de krapte op de arbeidsmarkt weer toeneemt. Denk bijvoorbeeld aan de mogelijkheid voor werknemers om hun eigen arbeidsvoorwaardenpakket samen te stellen. Een innovatief HRM-beleid is cruciaal voor werkgevers om zich te kunnen onderscheiden in de jacht naar toptalent."
Tussen droom en daad… Ondernemers vinden zichzelf het meest vernieuwend op het gebied van product of dienst, hun kernactiviteit. Opvallend hierbij is dat de wensen nogal verschillen van de werkelijkheid. Zo zouden ondernemers meer willen vernieuwen op het gebied van IT, internet- en online activiteiten, alsmede op het terrein van marketing en acquisitie. In de praktijk wordt hier nog weinig mee gedaan, wat een direct gevolg lijkt van onvoldoende kennis. Bijna een derde van de ondernemers geeft namelijk aan dat gebrek aan inhoudelijke kennis een serieuze belemmering vormt bij hun wens om te innoveren.
Angst Hoewel bijna driekwart van de MKB'ers samenwerking cruciaal vindt om te kunnen vernieuwen, worden zij daarbij nog teveel gehinderd door angst. De voornaamste belemmeringen bij samenwerking zijn 'angst voor het afpakken van ideeën door de concurrentie' en 'gebrek aan gelijkwaardigheid'. Ondernemers zoeken overigens vooral samenwerkingspartners voor kennisuitwisseling. "Dit bevestigt onze praktijkervaring," aldus Meima. "Veel MKB'ers hebben nog wat koudwatervrees en weten uit zichzelf niet altijd de juiste partijen te vinden om mee samen te werken.
Zonder aandacht voor vernieuwend HR beleid of, zo u wilt, personeelsbeleid, zal daadwerkelijke innovatie niet van de grond komen en blijft het vooral "wishfull thinking". Vernieuwing komt immers voort uit mensen en alleen de beste talenten die ook nog eens gemotiveerd zijn zullen bereid zijn om het beste in zichzelf te geven aan de onderneming waarvoor zij werken.
Veel MKB ondernemers hebben helaas een wat ouderwetse opvatting over personeelsbeleid. Het beeld van vooral beheer en gezeur over lastige zaken als ziekteverzuim en allerlei andere ongenoegens die maar liever snel bij de boekhouder worden gedropt.
Dat het vooral moet gaan over mensen stimuleren en uitdagen en zorgen dat de voorwaarden aanwezig zijn om optimale prestaties te leveren dat wordt te vaak over het hoofd gezien. HR gedachtengoed lijkt nog moeizaam door te dringen in het MKB en dat is jammer maar tegelijkertijd ook een uitdaging voor de HR professionals.
Goed en vernieuwend HR beleid zal zichzelf dubbel en dwars terugbetalen; juist in het MKB.
heer G.G. Winkel
|
|
14
-
06
-
2006
|
11
:
51
uur
Strategisch personeelsmanagement is niet uitsluitend een stand alone speeltje voor een HR-afdeling maar een bloedserieuze vorm van integraal samenwerken tussen (lijn)management, HR en medewerkers om de organisatiedoelstellingen te realiseren. Een ieder met haar eigen verantwoordelijkheid maar nooit zonder het organisatiedoel uit het oog te verliezen en vanzelfsprekend passend binnen de geldende maatschappelijke context.
Meer weten? www.winkelenwinkel.nl
Asha Kalijan
|
|
14
-
06
-
2006
|
11
:
44
uur
Het verbaast mij niet dat HRM de bottleneck is bij innovaties. Dat is al jaren zo, in mijn ervaring. Terwijl ik HRM als eerste proces aanpak bij organisatieperikelen, blijken organisaties in de praktijk daar vaak weerstand tegen te hebben. Want wat heeft HRM er nu mee te maken. Men denkt te beperkt over dat vakgebied en ziet vaak de toegevoegde waarde op de lange termijn niet. Jammer dat we er zo lang over doen in organisaties om vooruit te denken op dat terrein, want het werkt remmend op groei en vernieuwing.
Een oproep aan directieleden en HR-managers om risico’s te durven nemen en hun nek uit te steken!
HR heeft niet alleen met personeelsadministratie en kostenbewaking te maken. Het is een strategische tool, die de investering meer dan waard is, mits goed ingezet. Goed HRM-beleid is cruciaal voor organisatieontwikkeling/-innovatie.
Asha Kalijan
Managementcoach/-adviseur
N. Dragt
|
|
14
-
06
-
2006
|
12
:
15
uur
Het is duidelijk dat de eerste innovatie die moet plaatsvinden binnen het MKB de kennis op het gebied van de invloed van HRM en eigenlijk HRD is. Zolang de eigenaren en leidinggevenden in het MKB die kennis niet bezitten en ook geen vertrouwen hebben in de bezitters van die kennis, zal alle andere innovatie ergens anders plaatsvinden en niet in het MKB.
Ik verwacht ook eigenlijk niet dat het snel gaat veranderen in het MKB, omdat het toch vaak bedrijven zijn met een ondernemer. Ondernemers staan nu eenmaal niet bekend als vernieuwers als het gaat om personeelsbeleid.
Overigens leidt roepen, dat het niet goed gaat in het MKB met innovatie, zoals ik nu doe en zoals dit artikel doet niet tot innovatie. Daarvoor is het noodzakelijk, dat het MKB de kans krijgt om te gaan zien, dat strategisch HRD leidt tot innovatie.
Ernest Moonen
|
|
14
-
06
-
2006
|
13
:
53
uur
Hoe hoger je -eigenaar / eindverantwoordelijke voor bedrijfsresultaten- ambities t.a.v. productvernieuwing en ook t.a.v. je marktpositie als afnemer cq toeleverancier, des te meer kennis en vaardigheden je in je bedrijf nodig hebt.
Dit wordt versterkt als je met al je mogelijkheden die je te bieden hebt wilt gaan inspelen op komende steeds meer veranderende vragen uit je markt.
Met angst als ingrediënt kom je in de buurt van implosie. Degenen die hun angst overstijgen door gericht en nauwgezet te sturen op hun succes zijn al snel een koploper. Dit gaat verder dan een oppervlakkige benadering.
Het in de praktijk realiseren van al je ambities valt of groeit bij de kracht van voortdurende HRM-innovaties.
Zie dit als diepte-investeringen met positief rendement.
Ernest Moonen
Directie- en Managementcoach / verander manager
heer Max de Jong
|
|
14
-
06
-
2006
|
18
:
03
uur
Hoezo geen behoefte aan HRM-inovatie.
Zowel gewerkt bij het MKB als bij Multinationals, heb ik het verschil van “HRM-gebruik” kunnen ervaren. Bij het MKB is minimaal de salarisadministratie een onderdeel daarvan en maximaal wordt dossiervorming gehanteerd om eventuele “indivuele personeels-problematiek” op kaart te zetten. Dit moet men als een eufemisme zien.
Bij sommige “Multies” kon ik een spoor van kennis ontdekken en als zodanig opmerken door door aanwezige planning en het implementeren daarvan. Dat dit ook negatieve uitwerking kan hebben op het individuele vlak, is zakelijk gezien niet uit te sluiten. Mogelijk kan de OR er nog een goede rol in spelen. Mijns inziens heeft het niet alleen te maken met het “bezitten” van kwaliteit aangaande betrokken HRM medewerkers, maar ook of men een kort-termijns gedachte heeft of dat men een visie op langer termijn wilt besturen. Dat laatste wordt helaas niet als ontbering gezien. Uitzonderingen daar na gelaten.
Zoals persoonlijk vaak is ondervonden, worden bepaalde bedrijfsprocessen gezien als doel en helaas niet als middel in deze. Misschien duidelijker gezegd dooft men allerlei brandjes met de niet effectieve blusmiddelen. Wanneer de ondernemer een zodanige visie heeft, dat hij besluiten zou om te willen innoveren zou hij de HRM afdeling goed moeten informeren aangaande die visie en daarvan een substantiele en een planmatige feedback eisen. Overbodig zou moeten zijn, dat een goede interactie en implementatie de enige goede ingredienten zijn om succesvol te zijn.
Voorgaande zou qua investeringen (HRM) “te” duur kunnen zijn. Naar mijn idee is er weinig wisselingwerking tussen MKB’ers en freelance HR-mensen of hun betrokken maatschappen te bemerken. Het zal toch niet zo kunnen zijn dat een beter contact tussen die twee partijen een begin is van dié innovatie? Anders gezegd, zouden de HRM-mensen niet de boer op moeten?
Human Capital
Naar mijn idee wordt er op MKB niveau wel wat aan opleidingen gedaan, maar slecht doordacht. Zowel doelgericht (visie) en follow-up ligt niet op een hoog plan. Bovendien krijgt de cursist om zijn opgedane kennis in de praktijk weinig kans zichzelf te toetsen en te bekwamen. Dit wordt nog verergerd als er geen onderhoud gepleegd wordt. Ergo, vernietigt men de opgedane kennis, zowel aan geldelijk als intrensieke waarde. Training en opleiding zijn big business en duur. Waarom zou een bedrijf (of in collectieve zin) niet aan de bedoelde organisaties voorwaardelijk moeten eisen dat zij zullen participeren in het bedrijfsgerichte opleidingsplan? Als men alleen maar de faciliteit heeft aan kennisoverdracht, dan zou dit als ontoereikend gekwalificeerd moeten worden. Ik ben van mening , dat een goed geplande opleiding, een wisselwerking tussen bedrijf en werknemer kan generen, waarmee een “WIJ” gevoel zou kunnen ontstaan, dat nu een (terecht) actueel hot item schijnt te worden.
De eventuele aandachtige lezer zou kunnen bevroeden, waar de voorkeuren liggen van deze respondent.
heer Hans de Bruin
|
|
14
-
06
-
2006
|
20
:
48
uur
Er zijn te weinig ondernemers/managers die onderkennen dat 'de mens' het werkkapitaal van hun bedrijf is. Het gaat er niet primair om dat medewerkers centraal staan, maar wel om het onderkennen van het belang van de inbreng van de medewerkers op het gebied van klantcontacten, van innovatie in het bedrijf en van het samenwerken met collega's. Daarbij hoort de juiste mate van deskundigheid en autonomie. en zeker ook het onderschrijven van de visie van de onderneming en het thuisvoelen in een ondernemende cultuur.
Iedere bijdrage daaraan - of we het nu HRM noemen of er een andere term aan geven - is waardevol en voegt toe aan de ontwikkeling van het bedrijf.
N. Dragt
|
|
15
-
06
-
2006
|
10
:
19
uur
Ik ben het met dhr. Max de Jong eens, dat de HRD/M wereld veel meer het contact moet zoeken met het MKB. En in dat contact moet dan duidelijk gemaakt worden, wat het bedrijf kan doen om zijn kostenpost opleiden tot een investering te maken.
Wat dat betreft is er vaak niet veel verschil tussen het gedrag van een groot bedrijf en een MKB-er. Vaak wordt er wel aangedacht, dat een opleiding nodig is om met een nieuwe machine te kunnen werken. Vaak wordt er ook aan gedacht dat een machine onderhoud nodig heeft. Maar er leeft een vreemd idee, dat kennis en vaardigheden niet onderhevig zijn aan veroudering en dus onderhoud nodig hebben.
Zolang HRD/M bedrijven hun producten leveren als een onderhoudsvrij product en ook niet bereid zijn om de onderhoudsmethodes beschikbaar te maken, zal er niet veel veranderen. Dan zullen bedrijven opleiden blijven zien als een kostenpost en niet een investering.
Marieke Pepers (PersMan)
|
|
16
-
06
-
2006
|
12
:
25
uur
HRM moet (inderdaad) meer aansluiting zoeken met het MKB om een bijdrage te leveren op het gebied van innovatie. Maar wel op een heel andere wijze dan bij de grotere clubs. Een vast dienstverband zit er vaak niet in en "HR consultancy" spreekt niet aan: dat is te groot, te abstract en betreft instrumenten die pas voor 10 dezelfde medewerkers rendement opleveren. Prestatiemanagement
, MD en dergelijke moet in het MKB op maat worden gemaakt.
Aan de kant van het MKB speelt het probleem dat een ondernemer / DGA zich niet heel graag in de keuken laat kijken en het budget vaak beperkt is.
Als dienstverlener in juist dit segment merken wij dat speciaal op MKB gerichte HR tools wel degelijk bestaan, de innovatievermogens verhogen én aftrek vinden onder de MKB-ers die meer uit hun "human Recources" willen halen. Wij HR-ers zijn een beetje te laat, zelf weinig ondernemend of willen juist te pretentieus op strategisch niveau mee praten. Maar juist simpele oplossinen als online kennisbanken op HR gebied, zoals Personeelsdocumenten.nl zijn ingangen bij de "doe-het-zelfers" en signalen dat men openstaat voor een beter HR beleid.
Think small....
Ary Velstra (drielingh)
|
|
16
-
06
-
2006
|
16
:
46
uur
De meeste MKB ondernemers vinden het vooral lastig om -op gang- te komen. En de goede innovatieve hulpmiddelen zijn er wel, maar niet altijd eenvoudig te vinden en / of betaalbaar.
Uit onze praktijk blijkt dat door de toepassing van goede HR tools de ondernemer minder tijd nodig heeft voor het goed voorbereiden van beoordelings en fucntionerings gesprekken. Het -grijs- ziekteverzuim daalt aanzienlijk en de zo gewenste dossiervorming gaat als vanzelf.
Als dan ook direct inzicht is in de groei mogelijkheden van de medewerker en het team, dan is de aanschaf snel te motiveren. zie ook (Klik hier)
