Referenties, CV's en selectiegesprekken zijn slechte voorspellers
23 mei 2006 -
De meest gebruikte methoden om kandidaten te selecteren voor een functie blijken niet of nauwelijks voorspellende waarde te hebben. Uit referenties, CV's en zelfs selectiegesprekken valt eigenlijk niet op te maken of iemand succesvol zal zijn in een baan of niet.
Slechte voorspellers Zo blijken referenties volgens 86 procent van de HR-managers nauwelijks bruikbaar als voorspeller, evenmin als panelinterviews (78 procent) en CV's (67 procent). Maar ook geavanceerde selectietechnieken komen er niet best van af. Competentiegericht selectiegesprekken, assessment centers en psychologische tests krijgen ook een onvoldoende van de P&O'ers.
Talenten identificeren
Toch wordt -kennelijk bij gebrek aan beter- deze hele batterij aan methodieken gebruikt om geschikte management, professionele en technische talenten te kunnen indentificeren. Referenties worden door vrijwel alle HR-managers (96 procent) in bepaalde mate gebruikt, gevolgd door panelinterviews (89 procent), CV's (88 procent), competentiegerichte gesprekken (85 procent), psychologische tests (60 procent) en assessment centers (51 procent). In veel gevallen blijkt overigens dat relevante werkervaring de doorslaggevende reden is om iemand wel of niet aan te nemen.
Informatie controleren Het onderzoek laat verder zien dat organisaties de informatie die ze krijgen van sollicitanten in veel gevallen niet verifieren. 59 procent controleert bijvoorbeeld of opgegeven kwalificaties wel kloppen, 78 procent gaat na of de opgegeven werkervaring inderdaad is opgedaan. Slechts 48 procent gaat na of een sollicitant wellicht een strafblad heeft.
Ik vind het wel opvallend dat HR-managers dit over hun eigen selectiemethoden zeggen. Toch is het ook wetenschappelijk wel geboekstaafd. Lees o.a. dit artikel: (Klik hier) . De beste, maar ook nog altijd gebrekkige voorspeller van succes blijkt nog altijde de 'ordinaire' intelligentietest. De redenering is dat een hoog IQ onderliggend ook eigenschappen als aanpassingsvermogen (zelfs op het emotionele en sociale vlak) omvat. Ik vermoed verder dat meerdere rondes (CV, gesprek, tests, assessment etc.) de voorspellende waarde wel ten goede komt.
Jaap van Duffelen
|
|
23
-
05
-
2006
|
22
:
44
uur
Een heel bijzonder onderzoeksresultaat. Blijkbaar heb ik de afgelopen jaren op een andere planeet gewoond. Ik mijn professionele leven zo'n 1000 sollicitanten gesproken. Ja, niet alles ging goed. Maar uw resultaten komen helemaal niet overeen met mijn eigen ervaringen. Andere ervaringen heb ik niet, maar toch.
Groet,
Jaap van Duffelen
heer H.J. Vorenkamp
|
|
24
-
05
-
2006
|
11
:
00
uur
Geheel eens met Norman Dragt.
sybren stelpstral
|
|
24
-
05
-
2006
|
11
:
43
uur
De werkelijkheid is niet schokkend als je al weet dat je er weinig aan kunt veranderen. Al jaren is bekend dat op de 10 werknemers die door de selectie komt, er 2 tot 3 "missers" zijn. De selectie is echter nog maar één onderdeel van het people management. Daarna begint het pas. In veel gevallen ontbreekt het vaak aan voldoende begeleiding en gaat het daar dan ook soms mis. Ondenkbaar in de sport dat je een voetballer aankoopt en er dan geen aandacht meer aan geeft. Je laat hem niet zomaar een partijtje spelen. In het bedrijfsleven gebeurt dat helaas maar veel te vaak en is het zelfs zo dat de "coach" graag meespeelt omdat hij nu eenmaal de beste is. Ik heb dit met voetbal nog nooit gezien dat de coach bij achterstand het veld betreedt. Tijd om als management her te bezinnen waar we nu eigenlijk voor zijn c.q. staan.
b.j.p.mieden@pyramide.nl
|
|
24
-
05
-
2006
|
08
:
02
uur
Ten eerste is het niet ondenkbaar dat de uitslag van een onderzoek over peilingen dezelfde uitkomst oplevert. De heer van Duffelen, ikzelf en vele anderen met hem hebben andere ervaringen. Alle gebruikte methodieken zijn hulpmiddelen. Het succesvol zijn in een baan wordt mede bepaald door al hetgeen in de periode na het selectiegeprek plaatsvindt. De oorzaak van de gebrekkige voorspelbaarheid wordt niet aangegeven en ook de oplossingsrichting blijft achterwege. De eindbeslissing wordt uiteindelijk mijns inziens bepaald door het gevoel en de intuitie en door hetgeen men geobserveerd heeft. Anders gezegd: zoveel mogelijk wetende omtrent alle kandidaten wordt uiteindelijk op basis van mensenkennis beslist. De basis van mensenkennis is zelfkennis. Daardoor optimaliseer je het observeren, luisteren en ontmoeten en wordt de beslissing optimaal geobjectiveerd. De voornaamste oorzaak is gebrek aan zelfkenis en mensenkennis en het verbeteren daarvan is de oplossingsrichting. Door dit gegeven ook in het sollicitatieproces te betrekken worden de resultaten beter. Maar dat is voor velen misschien zelfs een revolutionaire gedachte. Bewustwordingsmanagement is echter wel te leren. Betrokkenen bij het selectieproces zullen baat hebben bij de bewustwordingspsychologie. Toepassing daarvan zal heel wat kosten en wederzijdse teleurstellingen schelen.
Norman Dragt
|
|
24
-
05
-
2006
|
10
:
31
uur
Ik zou niet weten wat ik van dit onderzoek moet zeggen. Behalve dan dat het schijnbaar slecht is uitgevoerd of slecht wordt geciteerd.
Ik ken de vragen die gesteld werden niet en ik weet niet in welke mate de onderzoekers een goede afspiegeling hebben gerealiseerd van de doelgroep.
Wat me wel opvalt is dat het lijkt alsof gevraagd is of de gebruikers van de verschillende methoden alleen hun mening willen geven en niet hun ervaring.
Maar misschien zit daar ook wel het probleem. Het beeld dat mensen hebben van een bepaald product lijkt vaak niet samen te hangen met hun ervaring, maar met hun mening.
Het onderzoek was waarschijnlijk veel zinvoller geweest als de onderzoekers hadden gevraagd of ze mee mogen kijken bij het gebruiken van de verschillende instrumenten. En vervolgens hadden ze zes maanden en twee jaar later moeten kijken of er bepaalde effecten zichtbaar waren. Dan hadden ze zinvolle uitspraken kunnen doen over de bruikbaarheid van de instrumenten.
Klokgieters
|
|
24
-
05
-
2006
|
11
:
43
uur
Let op: er is aan HRM-s gevraagd wat zij effectief vinden en niet gemeten wat effectief is. De conclusie is dus eigenlijk dat het een wonder is dat ze erin slagen goede mensen te selecteren ondanks de gebrekkige middelen.
heer Egbert Reulen
|
|
24
-
05
-
2006
|
12
:
24
uur
Als alle gangbare methodieken een onvoldoende scoren, hoe ziet dan, volgens deze doelgroep, een juiste methode er uit? Bij gebrek aan beter, zal de optelsom van conclusies de kans op een succesvolle keuze kunnen vergroten.
vmaas
|
|
24
-
05
-
2006
|
13
:
16
uur
Ja, als een h.r. manager of lijn manager zijn eigen vak niet begrijpt - en beheerst - dan is hij/zij ook niet in staat om het juiste personeel aan te nemen.
Joke Galen
|
|
25
-
05
-
2006
|
15
:
34
uur
Ligt hier niet een schone kans voor uitzend- en detacheringsbureaus? De praktijk is de beste voorspeller. Voor de werkgever of de werknemer past in de organisatie, maar ook andersom.
A Stuijt
|
|
25
-
05
-
2006
|
09
:
11
uur
M.i. wordt ook dit keer selectie verward met clubballotage. Past deze mevrouw of meneer bij ons of niet.
Ton
|
|
26
-
05
-
2006
|
02
:
30
uur
Tja, Als ik soms zie wat ik voor personeel toegeschoven krijg dan twijffel ik aan de PZ kwaliteiten.
Opvallend is dat ik meestal (volgens mij dan) personeel krijg dat totaal niet past in de functie als er een hoge werkloosheid is. Is er weinig werkloosheid dan krijg ik langdurig werklozen of andere mensen die moeilijk aan de bak kwamen. Die blijken vaak veel beter te functioneren en te presteren ondanks niet passende werkervaring, opleiding, een gedwongen ontslagen door slecht functioneren. Ik nam mensen altijd aan met mijn hart en verstand, opleiding en ervaring vond ik minder interessant. De houding, enthousiasme, gezinssituatie en welwillendheid vond ik vele malen belangrijker. Deze mensen waren over het algemeen meestal toppers en blijvers. Vooral iets ouderen deden het prima als ze een kans kregen aangeboden. Veel HRM-ers en managers zijn te jong om behoorlijk wat mensenkennis te hebben opgedaan. Bovendien weten zij meestal niet echt hoe het werk, de sfeer en het team is en welke kandidaat het beste bij past. Het is altijd een goed idee om de directe chef of een ervaren collega bij de werving en selectie te betrekken, dat doen veel bedrijven nog steeds niet voldoende. Uitzenders, vooral de grotere bureau's presteren het slechtst vind ik. Prima kandidaten worden niet doorverwezen of voorgesteld, niet passende wel. Deze mening baseer ik op mijn ervaring aan beide kanten van de sollicitatietafel.
Ton van de Vorst
|
|
24
-
05
-
2006
|
18
:
31
uur
En wat te denken van de teleurstelling voor de sollicitant. Ik herinner me dat bij ASML in 2001 40% van de vers geworven medewerkers het bedrijf weer verliet met als reden onvoldoende inhoud en niveau van het werk. Zo te zien schort het bij bedrijven aan het geven van de juiste informatie over het werk. Misschien zijn ze bij HRM wel te zeer bezig met competentiegericht onderzoek en andere modieuze wervingsmethodieken in plaats van duidelijk te zijn over het werk dat gedaan moet worden, welke verantwoordelijkheden en bevoegdheden je hebt, welke contacten belangrijk zijn etc. etc.
heer P.T. Kanis
|
|
25
-
05
-
2006
|
11
:
22
uur
Ik denk dat sybren stelpstral de spijker op zijn kop slaat. Cruciaal bij nieuwe mensen lijkt mij de inwerk periode. Als deze goed verloop, zit het meestal met de motivatie ook wel goed.
P. van der Spank
|
|
26
-
05
-
2006
|
08
:
48
uur
Hoe het ook zij: in mijn ervaring zijn de beste medewerkers die mensen die door huidige mensen (van hoog niveau) zijn aangedragen.
Een grote succesfactor die vaak over het hoofd wordt gezien is of de nieuwe collega wel in de bedrijfscultuur past, als dat niet zo blijkt te zijn zal de "aanbrengende" medewerker daar op aangekeken worden, deze zal dus wel drie keer nadenken voordat hij/zij een ongeschikte kandidaat voorstelt.
Leg eens wat mer focus of "zelfwervend vermogen" zou ik zeggen.
N. Dragt
|
|
27
-
05
-
2006
|
10
:
21
uur
Uit bovenstaand verslagje over het onderzoek komt nog iets naar voren, dat samenhangt met zichzelf realiserende verwachtingen. Als selecteurs verwachten dat iets niet zal werken, dan zullen ze gedrag vertonen dat er voor zorgt dat hun verwachting werkelijkheid wordt. Ze worden dus ook nog eens bevestigd in hun verwachtingen, maar dan door hun eigen gedrag.
De vraag wordt nu hoe los je dat op? Is dat door onderhands aanbrengen? Wat zou dan nog het nut zijn van P&O of HRM? Er ligt al zoveel op het bordje van de lijn manager en er komt nog veel meer te liggen.
Martijn Hendriks
|
|
27
-
05
-
2006
|
11
:
42
uur
Een CV zegt niet zoveel. Vooral m.b.t. commerciële functies. Het zoontje van de baas hoeft er al geen te laten zien en is niet met vallen en opstaan om hoog hoeven te komen. De echte doorzetters en topverkopers hebben de klappen van de zweep niet alleen in de verkoop , maar ook door van baan te verwisselen gekregen. Rechtszaken zijn namelijk de meest voorkomende pesterijen van oud-werkgevers om oude medewerkers op de knieën te krijgen en deze weer met hangende pootjes te laten terugkomen bij "de baas". Want zo'n baas heeft er namelijk financieel belang bij. M.a.w. geef mij maar een topverkoper met wat juridische problemen , dan weet ik zeker dat die meestal echt goed is, dan eentje met een prachtige schone ....
heer Robbert van Leerdam
|
|
29
-
05
-
2006
|
17
:
35
uur
Ja hoor dit alles verbaasd me niets. Heb zelf veel ervaring met commerciele functies. Heb jaren gezocht naar een goede methode om aangeleerde en aangepaste vaardigheden te kunnen onderscheiden van echte, van binnen verankerde "competenties" (om dat woord maar te gebruiken). Vaak zit je eigen patroon en je eigen voorkeuren in de weg. Ben momenteel bezig met een organisatie voor verkopers en verkooptrainers....Het is echt stuitend om te merken hoe ver de binnen wereld vaak op afstand ligt van vermeende commerciele vaardigheden....Ja hij kan zo goed communiceren, of heeft visie op het vak...In een gesprek met assesment blijkt moeilijk door de sluiers heen te prikken, als je niet zelf ook een innerlijk groeiproces hebt gehad, waarbij je echt van onecht hebt leren onderscheiden. Had er net nog een een goede vakman jaren in het vak...leuke vakkennis, maar geen rust om echt contact te maken. Oogaanschijnlijk capabel (door de hele commerciele organisatie gezien), maar in realiteit een vluchter die de vrijheid zoekt en geen echte binding aangaat. Dat achterhaal je niet met wat MBTI tests of zo, dat gaat dieper en stelt hoge eisen aan de recruiter of assessor.
heer c.j. sanders
|
|
29
-
05
-
2006
|
13
:
42
uur
Yeah man....Dream on Jaap van Duffelen, b.j.p.mieden, Norman Dragt en al die anderen die de overigens al lang bekende stalling ontkennen.....Dream met "mensenkennis" P&O hoeft zeker ook niet meetbaar te zijn?! Dat kan niet want het gaat om mensen kennis en die kun je niet meten toch ?! De uitslag van de enquete bij dit artikel deugt zeker ook niet....?
Ondanks de in Nederland doorgaans goed geregelde arbeidsvoorwaarden, heerst er desondanks regelmatig een slechte werksfeer achter gesloten deuren van de werkgever. Het verschil in machtsverhouding tussen werkgever en (de volledig financieel afhankelijke) werknemer is in toenemende mate de voedingsbodem voor mismanagement en een slechte behandeling van eigen personeel.
Voortdurende opvoering van werkdruk en het negeren van een daaruit voortvloeiende negatieve werksfeer, leiden op lange termijn tot conflict en uiteindelijk vertrek van werknemer, die vervolgens weer op zoek moet naar een nieuwe werkgever.
Werkgevers hebben veelal uitgebreide procedures en middelen om nieuw personeel kritisch te kunnen beoordelen. Werknemers daarentegen hebben dergelijke mogelijkheden niet en weten doorgaans maar weinig af van de nieuwe werkgever, alvorens zij zich wederom volledig aan haar gezag onderwerpen.
Uiteraard hebben werknemers ook de behoefte om werkgevers op voorhand te kunnen beoordelen en daarom biedt Werkbeoordeling.nl werknemers de mogelijkheid, om werksfeer beoordelingen te kunnen delen via onze website. Zo kunnen werknemers bij ons anoniem, snel en eenvoudig beoordelingen plaatsen en bekijken.
Dit zorgt ervoor, dat werknemers nu ook op voorhand een goed beeld kunnen krijgen van werkgevers en hierdoor de beste werkgevers kunnen selecteren. Om neutraal te blijven hebben wij ervoor gezorgd, dat beoordelingen even positief als negatief kunnen zijn en er alleen cijfers worden gegeven.
Wij zijn van mening, dat zowel werknemer als werkgever hier voordeel uit zullen halen, omdat werkgevers hierdoor gemotiveerder zullen zijn, negatieve beoordelingen te voorkomen en positieve beoordelingen te stimuleren, door beter toezicht onder leidinggevenden.
Werkbeoordeling.nl is voor een gezonde balans tussen bedrijfsresultaat en bedrijfsklimaat.
B. v. G.
|
|
28
-
12
-
2012
|
04
:
43
uur
Hmmmm...gaat een boel geld opleveren, het afschaffen van zo'n HRM crew. Waarom betalen als de inhoud van werkzaamheden weinig toegevoegde waarde biedt. Eigenlijk melden deze HRM-ers dat ze overbodig zijn. Hoe kan het dan toch dat dit soort afdelingen zijn gegroeid en veelal minder verloop kennen, dan overige afdelingen. Goed, ze kennen natuurlijk alle ins en outs op gebied van solliciteren en functioneren. Hmmm...
Voor mij meer een gevoel, dat nu eindlijk eens een toetsing en algemene discusse hier over ontstaat. Zeer interessant dus. Volgens mij leiden visie en daarbij gezond menselijk inzicht, alsmede gevoel, veelal tot de beste resultaten. Dat zeg ik als ondernemer, niet als HRM-er.
Volgens mij is er ook nog de manager die vormt en kan leiden en kneden.
Door al die momenten van contact tusse werknemer en werkever liggen momenten, waarbij gevolgen komen kijken.
Maar een getoetst onderzoek als deze zo het niet slim zijn, het resultaat te negeren.
Bedankt voor het inzicht. Voor mij mag dit leiden tot en nog bredervervolg onderzoek.
Succes,
Met vriendelijke groet,
B.v.G.
B.v.G.
|
|
28
-
12
-
2012
|
04
:
51
uur
Bijna een suicide neiging van in HRM werkend Nederland. Heh eindelijk. Maar die kunnen we vast het goede voorbeeld laten zien, dat niet passende werkervaring, niet hoeft te leiden tot een een minder presteren.
Bedankt HRM-ers voor uw eerlijkheid, beter te laat dan nooit. ;)
