20 april 2006 -
Pestgedrag op het werk leidt tot een toename van vijftig procent van het verzuim onder medewerkers. Niet alleen het slachtoffer meldt zich vaker ziek. Waar pesten veel voorkomt, zijn ook de daders en getuigen vaker ziek. Het ziekteverzuim stijgt van gemiddeld 11,6 dagen per jaar naar 16,9 dagen per jaar in organisaties waar een pestcultuur heerst.
Dat blijkt uit onderzoek onder 137 bedrijfsartsen, waarnaar Ida Marsman, zelf bedrijfsarts bij Commit (onderdeel van Interpolis) in een eigen onderzoek naar verwijst. Toch heeft slechts 17 procent van alle bedrijven pesten expliciet benoemd in het verzuimbeleid. Bij organisaties waar wel beleid is ontwikkeld, blijken veel voorvallen van pesten overigens niet te worden gemeld.
Signaleren
Volgens Ida Marsman is een alerte houding van de werkgever het allerbelangrijkste om pesten vroegtijdig te signaleren. 'Werkgevers moeten beseffen dat pesten grote invloed heeft op het welzijn en de gezondheid van medewerkers en daarmee ook op de arbeidsproductiviteit', aldus Marsman. Sinds 1994 is in de Arbo-wet expliciet opgenomen dat werkgevers hun werknemer moeten beschermen tegen blootstelling aan seksuele intimidatie, agressie en geweld. De vertaling van wetgeving en landelijk beleid in het arbobeleid op organisatieniveau blijft achter ten opzichte van andere vormen van ongewenst gedrag op de werkvloer.
Preventiespreekuur Uit het onderzoek blijkt dat de bedrijfsartsen een actievere bijdrage van hun zelf nodig achten om pesten op werk te voorkomen. Marsman is van mening dat de werkgever verzuim door pesten het beste kan terugdringen door zijn medewerkers een vrije, laagdrempelige toegang te bieden tot het preventiespreekuur van de bedrijfsarts. Daarnaast is het van belang dat de bedrijfsarts de werksfeer goed kent en een goede relatie onderhoudt met de werkgever, de OR en de vertrouwenspersoon. Door observaties en gesprekken met deze personen bouwt de bedrijfsarts een relatie met ze op en vormt de hij een beeld van de omgangsvormen van de werknemers.
Wat mij betreft is pesten 100% intolerabel. Het geeft niet alleen aan dat de desbetreffende persoon klaarblijkelijk te weinig omhanden heeft, maar dat hij ook nog eens anderen van hun werk zit te houden.
Ik kom uit een klimaat van multinationals, met een structureel onderbezetting en een constante druk om te presteren. Een beetje vriendjespolitiek en haantjesgedrag horen er nu eenmaal bij, maar iemand die structureel het leven van een collega verziekt, staat wat mij betreft binnen een uur op straat.
mevrouw M-J Meijs
|
|
24
-
04
-
2006
|
10
:
14
uur
Ik begeleid op dit moment als personal coach een werknemer die gepest wordt door een collega. Maar wat te doen als de leidinggevende (die de opdracht tot coaching gaf) ervan afweet en geen actie onderneemt? Het enige wat mij rest is mijn cliënt te beschermen tegen ziekteverzuim en te begeleiden naar ander werk. Missies en visies van een organisatie kunnen mooi klinken, maar een bedrijfscultuur die vervolgens op de werkvloer heel andere waarden en normen rondom begejening laat zien, maakt dat het blijft bij "geen daden maar woorden". 'Een alerte houding', 'signaleren', 'beseffen': klinkt mooi in theorie, maar hoe wordt dat vertaald in concrete acties? Waar blijven de richtlijnen die niet alleen de pester maar ook de verantwoordelijke leidinggevende daadwerkelijk aanpakken?
heer E.T.G. Hoek
|
|
24
-
04
-
2006
|
15
:
29
uur
Bovenstaande 'oplossingen', inclusief die van Mw. Meijs, spreken mij niet bijzonder aan. Hoewel ik leiderschapscoach ben en geen psycholoog of expert op het gebied van pesten, zie ik het als volgt:
Zowel de pester als de gepestte denken dingen en doen (daarom) dingen. Het denken is een essentieel aspect want het gedrag van de een leidt bij de ander tot een gedachte. En het is heel goed mogelijk dat wat voor de een normaal gedrag is, door de ander als negatief wordt ervaren (gedacht) en vervolgens wordt 'afgestraft' middels een duidelijk negatieve actie (gedrag).
Wat mensen denken en doen is in 95% van de gevallen een gewoonte en daarmee in belangrijke mate onbewust.
Zowel pester als gepestte (als er wordt teruggepest hebben beide partijen trouwens beide rollen) zijn door hun gedachten (interpretatie van de situatie) en doen (agressie of vluchtreactie) schuldig.
De oplossing voor het probleem ligt daarom naar mijn mening niet bij de manager, hoewel die er wel belang bij heeft dat het probleem wordt opgelost en dus zal moeten faciliteren. De oplossing ligt bij de beide personen (of groepen personen). Zij dienen zich eerst bewust te worden van hun exacte gedrag (de ander kan aangeven wat dit is). Vervolgens dienen zich beiden duidelijk te beseffen waarom zij dit doen (hoe zij de situatie interpreteren / wat zij denken). Vervolgens is het zaak te bepalen hoe zij zouden willen denken en doen. Als zij zich ten volle beseffen welke voordelen dit biedt ten opzichte van het huidige gedrag dan biedt dit de motivatie om de bestaande gewoonten in denken en doen te veranderen. Een bekwaam neutraal persoon zou dit proces kunnen begeleiden. Het genoemde 'signaleren' kan de start van het proces inleiden.
Alleen maar praten, ook al is het met een bedrijfsarts, is naar mijn mening daarom niet de oplossing. Beide partijen dienen bij het proces te worden betrokken en aan zichzelf te werken. Als de cultuur (heersende denkgewoonte) in een organisatie het pesten ondersteunt dan kan het management besluiten dit te veranderen; ook dit is mogelijk! Als niet beide partijen de verantwoordelijkheid nemen dan is weglopen mogelijk de enig resterende oplossing.
Edwin Hoek
LMI - Leadership Management The Netherlands
Anoniem
|
|
8
-
11
-
2006
|
13
:
38
uur
Beste meneer Hoek,
Mobbing (zoals de benaming is van pesten op het werk) is iedere vorm van intimiderend, vijandig en/of vernederend gedrag, gericht tegen één persoon, die zich daartegen niet kan verdedigen.
In uw verhaal proef ik teveel de goede wil van beide partijen. Mijn advies aan u: lees eens wat onderzoeksliteratuur over mobbing en vooral: lees eens verhalen van mensen die met mobbing te maken hebben gehad.
Pesten kan een gevolg zijn van storend, veranderbaar gedrag. In dat geval zullen beide partijen water bij de wijn moeten doen en kan een goede intentie een hoop oplossen. Helaas is pesten vaak gericht op gedrag dat niet te veranderen is.
Ik heb zelf twee keer de ervaring meegemaakt: de eerste keer omdat ik werkervaring meebracht, de tweede keer omdat ik hoger was opgeleid dan mijn chef. Beide keren was het een leidinggevende die ging pesten. Hoe meer ik mijn best deed het gepest te voorkomen (harder werken, fouten voorkomen), hoe erger het werd.
Achteraf is gebleken, dat beide leidinggevenden (totaal verschillende bedrijven, totaal verschillende personen) vaker medewerkers hadden weggepest. De problemen op deze afdelingen stopten, op het moment dat de leidinggevende zelf wegging. Van één geval weet ik, dat diegene op een nieuwe afdeling op dezelfde manier doorging met medewerkers pesten. De directie wist ervan, maar deed niets.
Beiden zouden bewust moeten worden van hun eigen gedrag? Hoe ziet u dit? Als van: sorry dat ik werkervaring heb, sorry dat ik hoog ben opgeleid, sorry dat ik vrouw/man ben, sorry dat ik homo/hetero ben, sorry dat ik een bril draag, sorry dat ik allochtoon ben.... Hoe naief kun je zijn?
Anoniem
|
|
8
-
11
-
2006
|
21
:
08
uur
Geachte heer Hoek,
Uw stelling is voor mij wel duidelijk, maar zoals ik al schreef: ik proef teveel te goede intentie van beide partijen.
Een kort antwoord op uw vragen:
- Het was geen interpretatie, maar daadwerkelijk pesten. Roddelen, vals beschuldigen, uitlachen over mijn privé-leven, fouten in mijn schoenen schuiven terwijl ik het bewijs in handen had dat ik het niet gedaan kon hebben, schreeuwen, dreigen, vernederende opmerkingen waar klanten en collega's bijstonden, werk onmogelijk maken, mijn werk laten controleren door iemand die veel lager was gekwalificeerd. Dit zijn enkele voorbeelden die ik zelf heb ervaren. Deze beide chefs hebben naar anderen toe nog meer geprobeerd: iemand proberen via de rechter weg te krijgen, liegen, lichamelijk te zwaar werk laten doen, collega's tegen elkaar uitspelen.
- Beide leidinggevenden hebben aangegeven, dat het inderdaad ging om respectievelijk werkervaring en te hoog opgeleid (was zijn mening). Dit was ook geen geheim voor hun.
- Ik heb het bespreekbaar willen maken, maar.... ik verwijs opnieuw naar de definitie van mobbing: je ertegen verweren is bij mobbing niet mogelijk. Dat verhevigt de pesterijen.
- Er is door beide leidinggevenden niet gesproken over gemaakte fouten of harder moeten werken. Dat laatste was ook niet relevant. Alle gemaakte fouten, ook die gemaakt waren op de dagen dat ik afwezig was of door de chef zelf, werden op mijn bordje gelegd. Wat ook gebeurde, dat er tegenstrijdige berichten werden gegeven: het ene moment moest ik elke handeling laten controleren, als ik dat dan deed, dan kreeg ik op mijn donder (ik kan er geen betere benaming voor geven) dat ik het niet zelfstandig deed en zo ging het om en om.
- Waarom ik reageerde zoals ik reageerde? ..... Omdat ik me in de verste verte niet kon voorstellen, dat mensen het nodig hebben of plezier beleven aan het pesten van anderen. Omdat ik niet de slechte intentie heb, dat ik zulk gedrag normaal vind of zie als het resultaat van een arbeidsconflict.
Mocht u nog een tip willen: met name in Zweden, Duitsland en België is veel onderzoek gedaan. Via Internet is veel informatie voorhanden, o.a. onderzoeksrapporten. Ook in de Engelstalige literatuur is veel te vinden over wat het verschil is tussen een (arbeids-) conflict, waar je inderdaad beide partijen als verantwoordelijke kunt zien, en mobbing, waar je slachtoffer van kunt zijn zonder jezelf als zodanig te zien.
heer E.T.G. Hoek
|
|
8
-
11
-
2006
|
17
:
51
uur
Beste Anoniem,
Als gevraagd hierbij een korte toelichting op mijn bovenstaande betoog naar aanleiding van uw reactie en uw (helaas) slechte ervaringen.
Elk gedrag kan worden veranderd! Er zijn wel kenmerken/eigenschappen die niet te veranderen zijn. Iemand aanvallen op kenmerken/eigenschappen is laf en toont de zwakte van de aanvaller. (En niemand hoeft zich te verontschuldigen voor kenmerken/eigenschappen waarop hij/zij geen invloed heeft.)
Een aantal retorische vragen aan u:
- Werd u werkelijk gepest of is het mogelijk dat u gebeurtenissen verkeerd INTERPRETEERDE?
- Hebben de desbetreffende leidinggevenden u gezegd/bevestigd dat zij u pestten vanwege uw hogere opleiding en grotere werkervaring, of DACHT (houding) u dat zij dit daarom deden?
- Hoe hebt u gereageerd (gedrag)? Hebt u dit direct bij de betreffende persoon aangekaart en besproken? Hebt u, toen u het opnieuw ervoer weer besproken en ten slotte aangegeven dat u dit niet tolereert? Of hebt u aangenomen dat het niet bespreekbaar was en willen wachten tot het over zou gaan?
- Heeft de betreffende leidinggevende u gezegd dat hij/zij het deed omdat u niet hard genoeg werkte of fouten maakte? (En dat hij/zij zou stoppen als u dit zou verhelpen?)
- Waarom hebt u gereageerd zoals u reageerde? (Mensen doen altijd iets om iets te winnen (bijv. erkenning) of een verlies te voorkomen (bijv. baan verliezen).)
Ik ben ervan overtuigd dat succes maar voor 1% wordt bepaald door WAT ER GEBEURT en voor 99% door HOE DAAROP GEREAGEERD wordt. U bent geen slachtoffer tenzij u uzelf in die rol plaatst!!!
Als er met de manager (en misschien uiteindelijk diens leidinggevenden) niet tot een oplossing kon worden gekomen dan hebt u er goed aangedaan als u bent vertrokken. Een goede relatie vergt inzet van twee kanten; vecht niet als je toch niet kunt winnen...
Ik hoop van harte dat mijn stelling u nu wat duidelijker is.
Edwin Hoek
LMI - Leadership Management The Netherlands
heer E.T.G. Hoek
|
|
9
-
11
-
2006
|
15
:
43
uur
Beste Anoniem,
Dank voor uw uitvoerige uiteenzetting! Het is mij nu duidelijk dat men naar u toe de uitgebreide pesterijen ruiterlijk heeft toegegeven en er desondanks mee door is gegaan. Gezien de omvang van de pesterijen kan is mij ook goed voorstellen dat je hiermee bij een rechtbank kunt aankloppen.
Om in een organisatie met iemand te kunnen samenwerken MOETEN beide partijen een goede intentie hebben. Als die er is dan kan pesten ophouden. Als die er niet is dan kun je alleen maar vechten of vluchten; een goede en prettige werkrelatie is dan niet mogelijk.
Beide situaties meen ik overigens bovenstaand te hebben aangegeven; de eerste wat uitgebreider omdat daarover meer te zeggen is.
Voor u hoop ik van harte dat uw situatie sindsdien verbeterd is! Met vriendelijke groet,
Edwin Hoek
LMI - Leadership Management The Netherlands
PS: Bedankt voor uw tip!
heer E.T.G. Hoek
|
|
10
-
11
-
2006
|
20
:
11
uur
Geachte heer Janssen,
Tot een volwassen discussie ben ik gaarne bereid. Het is mij echter duidelijk dat u mijn voorgaande standpunten niet op de juiste wijze heeft (willen of kunnen) verstaan. Als u daaraan direct kwalificaties als 'kortzichtigheid' en 'onkunde' koppelt lijkt u voor mij akelig veel op de door u zo treffend omschreven 'leidinggevende die pest'.
Waar respect ontbreekt is wederzijds begrip onmogelijk. Op uw bovenstaande of volgende reacties zal ik daarom niet nader ingaan; mij maakt u niet tot slachtoffer.
Met immer vriendelijke groet,
Edwin Hoek
LMI - Leadership Management The Netherlands
heer Theo Janssen
|
|
10
-
11
-
2006
|
14
:
55
uur
Meneer Hoek; U schrijft dat u leiderschapscoach bent. Dat zal wel zo zijn; maar gelukkig mogen anderen u - o.a. door feedback - aangeven welke kwalificatie u scoort.
(Deze stilte heeft u hopelijk gebruikt om daarover eens na te denken).
Een leidinggevende die pest (En dat mag u van mij als ervaringsdeskundige geloven) doet dat veelal alleen maar om er zelf rechtstreeks beter van te worden. Hij pest omdat hij jaloers is op uw resultaten. Hij pest omdat hij ziekelijk op zoek is naar aandacht. Hij pest omdat hij zich niet op andere wijze superieur weet te profileren. Hij pest om bij de collega's als macho over te komen. Hij pest .... kortom: Hij pest.
"U bent geen slachtoffer tenzij u uzelf in die rol plaatst!!!"
Sic. Inclusief de drie uitroeptekens.
En het gaat nog verder:
"Een goede relatie vergt inzet van twee kanten; vecht niet als je toch niet kunt winnen...". Hoort u wat u zelf geschreven heeft!!!!!
Iemand die pest is vrijwel zeker niet op zoek naar een goede relatie met degene die gemobbed wordt; gek he?
Het is de wereld op zijn kop. Bijna als de politieagent die zegt: 'Meneer; u moet niet bij mij zijn om te vertellen dat u klappen heeft gekregen: U bent pas slachtoffer als de rechter heeft geoordeeld.'
Meneer E.T.G. Hoek: Ik heb al heel veel betaalde onkunde gezien in mijn leven. U bent niet de eerste; maar wel degene die op deze site openlijk over het onderwerp "eigen kortzichtigheid" durft te schrijven.
Jan Wessels
|
|
13
-
11
-
2006
|
01
:
13
uur
Geachte heer Hoek,
Graag wil ik even inhaken op uw tekst:
Zowel pester als gepestte (als er wordt teruggepest hebben beide partijen trouwens beide rollen) zijn door hun gedachten (interpretatie van de situatie) en doen (agressie of vluchtreactie) schuldig.
De oplossing voor het probleem ligt daarom naar mijn mening niet bij de manager, hoewel die er wel belang bij heeft dat het probleem wordt opgelost en dus zal moeten faciliteren. De oplossing ligt bij de beide personen (of groepen personen). Zij dienen zich eerst bewust te worden van hun exacte gedrag (de ander kan aangeven wat dit is). Vervolgens dienen zich beiden duidelijk te beseffen waarom zij dit doen (hoe zij de situatie interpreteren / wat zij denken). Vervolgens is het zaak te bepalen hoe zij zouden willen denken en doen. Als zij zich ten volle beseffen welke voordelen dit biedt ten opzichte van het huidige gedrag dan biedt dit de motivatie om de bestaande gewoonten in denken en doen te veranderen.
Reactie:
Bovenstaande zienswijze is een interessante therapeutische benadering voor de oplossing van pestgedrag op de werkvloer, maar lijkt me in de praktijk onuitvoerbaar.
De oplossing ligt eenvoudiger. Namelijk een eenduidige richtlijn binnen iedere organisatie die vastlegt dat pestgedrag/mobbing niet wordt getollereerd. Hieraan dient zich iedere werknemer te houden.
Het management heeft een controlerende functie en een leidende rol om ongewenst gedrag te voorkomen. Zij stimuleren de werknemers niet alleen in productiviteit maar ook op het gebied van collegiale samenwerking/omgang.
Bewustwording van gedrag dient niet alleen bij de twee partijen plaats te vinden maar in de hele organisatie.
U schrijft dat wat mensen denken en doen in 95% van de gevallen een gewoonte is en daarmee in belangrijke mate onbewust. Ik begrijp dan niet waarom u de gepestte en de pester(s) ziet als schuldigen. Zijn ze dan misschien nog voor 5% schuldig?
Met vriendelijke groet,
Jan Wessels
Mobbing op de Werkvloer
www.mobbingopdewerkvloer.nl
heer E.T.G. Hoek
|
|
13
-
11
-
2006
|
20
:
25
uur
Geachte heer Wessels,
Laat ik beginnen te stellen, evenals in mijn eerste reactie, dat ik zeker de wijsheid niet in pacht heb. Wel heb ik veel ervaring met persoonlijke ontwikkeling (het ontwikkelen van gewoonten in denken en doen), management en leiderschap.
In het bovenstaande artikel stel Mw. Marsman dat organisaties pesten in het beleid moeten opnemen. Ik juig dit zeker toe! En natuurlijk moet dit besef in de gehele organisatie gelden; ik ben dit helemaal met u eens. Voorkomen is beter dan genezen.
In de praktijk is het opstellen van een regel echter meestal niet voldoende om iets (pesten bijvoorbeeld) uit te bannen of in te voeren (denk bijvoorbeeld aan een nieuwe bedrijfsvisie); menselijke gewoonten zijn weerbarstig. (Het beste kan men kinderen leren dat pesten ontoelaatbaar is, dan hoeft die gewoonte op latere leeftijd niet te worden gewijzigd.) Zodra de regel tot beleid is gemaakt moeten daarom alle medewerkers gemotiveerd worden zich hieraan te houden; in hun denken moeten zij pesten volledig (gaan) uitsluiten. Ons wereldwijde bedrijf helpt organisaties ook dit soort doelen bereiken en het is zeker te doen, maar niet zo eenvoudig als het opstellen van een richtlijn. Buiten deze praktische kanttekening ben ik volledig met u eens dat dit de juiste weg is en dat leiders in de organisatie hierin het voortouw dienen te nemen.
Mw. Marsman geeft volgens het artikel aan dat door laagdrempelige toegang tot de bedrijfsarts pesten vaak sneller gesignaleerd kan worden. Ik denk dat zij daarin gelijk heeft. Toch neemt dit niet weg dat de mobber en de gepeste alleen samen de situatie weer werkbaar kunnen maken. De bedrijfsarts of bijvoorbeeld een mediator kunnen hen hierbij ondersteunen, maar ze moeten het zelf doen. Dat zal echter alleen lukken als beiden hiervoor open staan (en dus mogelijk in veel gevallen niet lukken).
Uw suggestie dat mobber en gepeste misschien voor 5% schuldig kunnen zijn is interessant. Feit is dat zij hun gewoonten ooit zelf hebben gevormd als bevredigende oplossing in een bepaalde situatie. Een wedervraag: Ben ik verantwoordelijk als ik na een stevige borrel gewoonte-getrouw toch met de auto naar huis rijd en een ongeluk veroorzaak? (Ik denk het wel; en niet slechts voor 5% van de schade!)
Met vriendelijke groet,
Edwin Hoek
LMI - Leadership Management The Netherlands
Jan Wessels
|
|
14
-
11
-
2006
|
01
:
03
uur
Geachte heer Hoek,
Interessante discussie!
Graag wil ik nog even verder uit wijden over mijn visie op het integreren van een richtlijn binnen organisaties. Organisaties moeten hun werknemers positief committeren door bij aanvang van hun dienstverband een anti-mobbing c.q. anti-pest protocol te tekenen. Hiermee werk je actief aan het kweken van een collectieve bewustwording van 'wij willen geen ongewenste omgangsvormen in ons bedrijf'. Daarnaast zal een preventieplan aanwezig moeten zijn om direct en adequaat in te grijpen bij wangedrag en periodiek aandacht besteden aan het bespreekbaar maken van ongewenste omgangsvormen.
Vervolgens wil ik onderscheid maken tussen pesten en mobben. Pesten zie ik als een onderdeel van mobben. Mobbing is de naam voor een dynamisch groepsproces waarbij structureel en doelgericht wordt gewerkt aan het ondermijnen van het welzijn van een ander. De gedupeerde is overgeleverd aan een overmacht. De mobbers gebruiken een scala aan ongewenste omgangsvormen en tactieken om hun doel te bereiken: het verwijderen van de werknemer van de werkplek.
Het is de vraag of laagdrempelig maken van het preventie inloopspreekuur bij de bedrijfsarts tot structurele veranderingen zal leiden. Op het moment dat een werknemer een klacht van mobbing aankaart, is het zaak wat voor tools/middelen de bedrijfsarts tot zijn beschikking heeft om dit te gaan onderzoeken. In geval van mobbing zal er sprake zijn van een structurele verziekte werksfeer en de vraag is dan of de werkgever uberhaupt open wil staan voor inmenging. Vooral als het management erbij betrokken is. De complexiteit van mobbing en individuele verstrengeling van belangen maakt de aanpak ervan bijzonder lastig.
Uit de gesprekken met gedupeerden blijkt vaak dat de aanpak van mobbing strandt omdat er geen vangnet is voor gedupeerden en de middelen intern of vanuit extern onvoldoende zijn om in te kunnen grijpen.
De gevolgen van mobbing zijn bijzonder ernstig en worden onvoldoende onderkend en dit zien we dan ook terug in ontoereikende wetgeving en opvang.
Op de website van Mobbing op de Werklvoer pleit ik dan ook voor een integrale aanpak. De verantwoordelijkheid ligt bij iedereen: de werkgever, de werknemer, de bedrijfsarts, de Arbo-arts, de vakbond, de politiek, de therapeut, de ondernemingsraad , de huisarts ... zelfs ook bij de gedupeerde om tot mentaliteitsveranderingen in het bedrijfsleven ... en de maatschappij te komen.
Er wordt te veel vanuit eilandjes gewerkt en gedacht ... iedereen schuift de verantwoordelijkheid af naar de ander.
Ook even een reactie op uw opmerking:
Feit is dat zij hun gewoonten ooit zelf hebben gevormd als bevredigende oplossing in een bepaalde situatie.
Mijn visie is dat het om afweermechanismen gaat die mensen ontwikkeld hebben vanuit de omstandigheden waarin ze zijn opgegroeid. Ze worden niet door hun zelf gevormd maar ze zijn gevormd door de omgevingsfactoren.
De pester en de gepestte zijn allebei slachtoffer. Slachtoffer van de sociale armoede in de samenleving en de verharding. De pester camoufleert zijn gebrek aan zelf-liefde en naastenliefde door de ander te kwetsen en snapt niet dat hij de ander iets aandoet wat hij zelf heeft ondervonden.
De gepestte raakt zijn zelf-liefde en naastenliefde steeds meer kwijt door de emotionele aanvallen op zijn integriteit.
Eigenlijk vergeten we een belangrijke derde in dit geheel, namelijk de zwijgende en toekijkende derde. Ook hier is sprake van een gebrek aan zelf-liefde en naastenliefde.
De zwijgende en toekijkende derde handelt vanuit angst om niet gekwetst te worden. In zekere zin is die ook slachtoffer geworden ... maar dan van zijn eigen angst.
Met vriendelijke groet,
Jan Wessels
Mobbing op de Werkvloer
www.mobbingopdewerkvloer.nl
Jan Wessels
|
|
14
-
11
-
2006
|
12
:
59
uur
Als we de termen pesten/mobbing even loslaten en we kijken gemakshalve even naar de wijze waarop de interactie en communicatie tot stand komt, dan kunnen we zeggen dat iedere vorm van interactie/communicatie die gericht is op het beschadigen van de eigenwaarde en de integriteit van een individu een vorm van ongewenst gedrag is.
De eerste aanwijzigingen voor ongewenst gedrag kunnen heel subtiel zijn en zoals u het noemt in het grijze gebied liggen.
Hier wordt de basis gelegd voor het mobbingproces. Hoe kun je hier op anticiperen als leidinggevende? Ben je als leidinggevende voldoende doortastend om deze signalen te herkennen? Wanneer grijp je in en hoe, zonder het proces nog verder te laten escaleren.
Heeft een leidinggevende wel voldoende bagage om zo'n probleem te kunnen tackelen?
De veronderstelling dat één leidinggevende het probleem kan oplossen, zie ik als een utopie. Het zal inspanningen vragen van iedereen binnen de organisatie.
De oplossing dat de gepestte verstrekt, de zogenaamde totaaloplossing is ook een utopie. Hierbij wordt volledig voorbij gegaan aan het feit dat het probleem helemaal niet is verholpen aangezien de voedingsbodem binnen de organisatie om weer te gaan mobben blijft voortbestaan. Het is dan alleen nog wachten op een volgend doelwit dat het onderspit moet delven.
heer M.P.D. Odijk
|
|
14
-
11
-
2006
|
08
:
25
uur
Pesten is er in veel vormen en maten. De meeste gebeurtenissen die als pesten opgevat zouden kunnen worden vallen in mijn optiek echter in een grijs gebied. Iemand valt uit de toon, en hier wordt door collega's op een onsubtiele manier aandacht aan besteed. Is dat pesten? Een leidinggevende heeft een belangrijke rol in het bestrijden van pesten. Het kweken van wederzijds begrip en respect is hierbij van levensbelang. Als pesterijen vroeg onderkenmd worden kunnen ze direct in de kiem gesmoord worden. Als er sprake is van veel tegen één, dan moet je als leidinggevende de leider(s) uit de groep pakken, en die aan tafel krijgen met de gepeste.
Als de leidinggevende zélf deelneemt aan de pesterijen (in Nederland gezien het ontslagbeleid van de overheid zeker geen ondenkbare situatie: hoe wil je een falende werknemer anders de deur uit krijgen?) dan zijn er nog maar 2 oplossingen: 1) de gepeste vertrekt (totaaloplossing) of 2) de leidinggevende vertrekt, en wordt vervangen door iemand die het probleem volledig oplost.
heer E.T.G. Hoek
|
|
14
-
11
-
2006
|
14
:
50
uur
Bovenstaand aangedragen suggesties lijken mij zeer goed toespasbaar. Een integrale aanpak a la "de maatschappij dat ben je zelf" is natuurlijk goed en ontmoedigt het pesten. Daarnaast ben ik helemaal met dhr. Odijk eens dat er een grijs gebied is en dat de oplossing in samenspraak tussen pester(s) en gepestte(n) moet worden gevonden.
Een tweetal opmerkingen richting dhr. Wessels:
* Dat veranderingen niet van een bedrijfsarts mogen worden verwacht lijkt mij duidelijk. Mbt het versneld signaleren zie ik daar wel een rol weggelegd.
* Mbt omgevingsfactoren en gedrag het volgende. U schrijft het eigenlijk zelf al: Mensen ontwikkelen gewoonten(bijv. afweermechanismen in denken en doen) als reactie op omgevingsinvloeden. Zijzelf ontwikkelen de gewoonten (veelal echter niet op basis van een bewuste keuze).
Edwin Hoek
LMI - Leadership Management The Netherlands
Anoniem
|
|
15
-
11
-
2006
|
09
:
57
uur
De veronderstelling dat één leidinggevende het probleem kan oplossen, zie ik als een utopie. Het zal inspanningen vragen van iedereen binnen de organisatie.
De oplossing dat de gepestte verstrekt, de zogenaamde totaaloplossing is ook een utopie. Hierbij wordt volledig voorbij gegaan aan het feit dat het probleem helemaal niet is verholpen aangezien de voedingsbodem binnen de organisatie om weer te gaan mobben blijft voortbestaan. Het is dan alleen nog wachten op een volgend doelwit dat het onderspit moet delven.
Reactie: hiermee wordt wel duidelijk gemaakt hoe machteloos degene die gepest wordt zich kan voelen. Het afweermechanisme dat ingezet wordt (onbewust, uit een gevoel van overlevingsdrang), is een manier het hoofd boven water te houden.
Veel literatuur geeft ook aan, dat ongewenst gedrag zo genoemd kan worden als degene die het overkomt het als ongewenst ervaart. Binnen afdelingen kan jarenlang een nare werksfeer bestaan, maar niemand die er iets aan doet, omdat niemand zich het slachtoffer voelt.
Het grijze gebied is m.i. ook in het pesten zelf terug te vinden. Als het gaat om extreme vormen, zoals fysiek en/of seksueel geweld, dan is het duidelijk dat dit geen grijs gebied is.
Pesten kent helaas een hoop subtiele vormen, waarbij de bewijslast ontbreekt. De pester kent genoeg inventieve middelen om de gemobte in diskrediet te brengen, waarbij hij ook nog zijn goede wil kan laten zien. Een sneeuwbal-effect kan de zaak nog doen verergeren. Probeer dan maar eens het begin ervan te vinden.
Ik betwijfel, of mobbing wel uit te roeien valt. Meer kennis, een integrale aanpak zoals de heer Wessels voorstelt en een helder beleid binnen organisaties kan een hoop leed voorkomen, maar kan nooit de mazen van het mobbingproces dichten.
Gonnie
|
|
15
-
11
-
2006
|
11
:
11
uur
Beste mensen,
OP zoek naar werk kom ik bij uw discussie uit.
Erg interressant allemaal. Maar volgens mij volgen de mensen de door de natuur uitgezette paden. Wie niet aan de norm voldoet word uit de groep gegooid of mag de allerlaagsteplaats bezetten.Om de hogere plaatsen in de groep moet voortdurend gevochten. worden Gebeurt dit zonder enig besef ,bewustheid,van deze dingen dan hebben we dus een keiharde concurrentie maatschappij ,een onbeschaafde maatschappij.Het bewust worden is een zaak van elk individu zelf ,niemand kan het je geven Wel kunnen personen die een meer dan gemiddeld bewustzijn hebben ontwikkeld een sturende functie uitoefenen op hun .medemensen.Het kwalijke van onze maatschappij van dit moment is dat hun kwaliteiten niet worden herkent.Kijkt u maar naar de personeelsadvertenties Men zoekt bij voorbaat alleen naar het winnaar-type, het ik ben de beste voor deze functie-type.Elk type-mens is nodig en functioneel in een groep,maar als men aan een type de voorkeur geeft, ontstaan er de problemen waar u nu over discusieerd. het type werknemer waar men op dit moment de voorkeur aan geeft is bij uitstek het type wat tot mobing overgaat als de gestelde doelen voor hemzelf,door iemand anders onbewust worden tegengewerkt.Als deze persoon niet word omringd door mensen van een ander type die hem kunnen temperen in zijn gedrag krijg je dus ongewenst gedrag.Het is helemaal niet in het voordeel van een bedrijf om dat het wel bekent is dat mensen die zich prettig voelen beter presteren.Meer over de types kunt u te weten komen door op internet te zoeken onder ENNEAGRAM
Anoniem
|
|
15
-
11
-
2006
|
14
:
00
uur
Beste Gonnie,
Aan uw reactie zou ik er nog één aan toe willen voegen: de Belbin teamrollen. Deze geven ook prima weer op welke manier een team het beste samengesteld kan worden en welke rollen niet of niet goed met elkaar samen kunnen werken.
In één van de pestsituaties die ik heb meegemaakt, is in die tijd ook een Belbin-analyse gemaakt voor het hele team. Gezien de rol die de leidinggevende het liefste innam, bleek duidelijk dat hij ongeschikt was voor een leidinggevende functie. Maar desondanks bleef hij op die plek zitten en ieder Belbin-rolletje dat zijn positie lastig maakte, werd weggewerkt. In totaal zijn er 3 mensen weggepest, direct en indirect door hem. Als zijn positie in gevaar kwam, dan reageerde hij heel primair, zoals een alfamannetje van een troep bavianen.
Inderdaad, uw vergelijking met de natuur is heel typerend. Dat neemt niet weg, dat onder het mom van beschaving subtielere vormen van pestgedrag plaatsvinden dan bijten en klauwen.
