17 april 2006 -
In de meeste organisaties zijn ze verreweg de grootste groep werknemers. Ze werken hard, zijn loyaal en betrokken en vormen een belangrijke kweekvijver voor het toekomstig (top)management. Maar ze zijn niet gelukkig, zo blijkt uit recent Amerikaans onderzoek onder 7.700 werknemers, deze groep werknemers van tussen de 35 en 55 jaar.
Deze midlife-generatie verveelt zich, raakt overspannen en voelt zich gehinderd om vooruit te komen. Slechts 33 procent heeft plezier in het werk. 36 procent heeft het idee niet meer vooruit te komen. Eén op de vijf werknemers in de midlife-generatie oriënteert zich op een andere baan, schrijven de onderzoekers in Harvard Business Review.
Frustratie en verwarring Net als in de adolescentiefase van het leven, kan de midlife-generatie vervallen in frustratie, verwarring en vervreemding. Maar het kan ook een periode zijn van zelfontdekking, een nieuwe richting en een frisse start. Hoe dan ook: deze werknemers zullen op zoek gaan naar verandering. De vraag is of ze dat ze dat bij hun huidige werkgever doen of elders.
Risico De meeste bedrijven blijken hier niet of nauwelijks op voorbereid te zijn, omdat het een vrij nieuwe en relatief onzichtbaar fenomeen is. Daardoor lopen deze organisaties het risico een aantal van hun beste werknemers te verliezen. Of, slechter nog: lopen ze het risico achter te blijven met een legertje ongemotiveerd, niet-betrokken en gedesillusioneerd personeel.
Vernieuwingshonger De beste manier om deze groep gemotiveerd te houden is in te spelen om de vernieuwingshonger die de midlife-generatie heeft. Dat kan door een promotie, maar ook door het aanbieden van een nieuwe training, speciale opdrachten, een mentorschap of zelfs hele nieuwe carrièrepaden. De midlife-generatie wil niks liever dan zijn rusteloosheid om te zetten in energie. Daarvoor moeten ze echter wel de gelegenheid hebben, en, in sommig gevallen een klein beetje hulp, aldus de onderzoekers.
Ja, ook ik herken dat gevoel ook wel. De organisatie waar ik voor werk zegt dit probleem te onderkennen. Echter in de praktijk weten ze daar (nog weing) geen invulling aan te geven. Wie weet komt dat snel. Er is echter ook zo iets als je eigen verantwoordelijkheid nemen. Zoek uit wat je wilt en stap dan met je 'gooi het roer om plan' naar je personele manager. Wie weet helpen ze je op je nieuwe pad.
heer E.T.G. Hoek
|
|
24
-
04
-
2006
|
14
:
40
uur
Deze 'mid-life generatie' kom ik als leiderschapscoach regelmatig tegen. Voor deze personen is het belangrijk dat zij (1) onderzoeken en bepalen wat zij graag doen en willen bereiken, (2) doelen stellen, en (3) verantwoordelijkheid accepteren voor hun eigen daden.
Het gaat naar mijn mening te ver dit probleem op het bord van de organisatie te leggen, ook al is die mede de dupe: Elke medewerker is verantwoordelijk voor de eigen keuzen en resultaten. Als een persoon niet goed in zijn/haar vel zit zal hij/zij hieraan zelf iets moeten doen. Als de het werk hieraan (mede) debet lijkt te zijn dan kan de persoon dit bespreekbaar maken, om hulp of een andere rol vragen, of (ultiem) de biezen pakken.
Een goede werkgever ondersteunt deze werknemers zodat zij zich weer prettig voelen en optimaal kunnen presteren. Bijvoorbeeld door hen het persoonlijk leiderschap verder te helpen ontwikkelen. Zo zal een 'medewerker in crisis' zelfstandig opnieuw richting vinden en motivatie ontwikkelen, hetgeen voor zowel werkgever als werknemer IN ALLE GEVALLEN positief zal uitvallen.
Edwin Hoek
LMI - Leadership Management The Netherlands
