17 april 2006 -
Het Nederlandse bedrijfsleven werkt hard om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten en zo het familiegevoel weer terug te laten keren. Dit is een van de uitkomsten van een door Resources Global Professionals georganiseerde rondetafel discussie onder HR-professionals van onder meer Bavaria, Philips, Stork, Ernst & Young, Vodafone en ABN Amro.
Na een aantal jaren van reorganisaties is de betrokkenheid van medewerkers sterk afgenomen. Medewerkersbetrokkenheid blijkt echter een positief effect te hebben op het bedrijfsresultaat.
Employee engagement
Grote organisaties, zoals ABN Amro en Bavaria zijn daarom van hun medewerkerstevredenheidsonderzoeken afgestapt en richten zich nu op employee engagement programma's. 'We zien duidelijk dat steeds meer (grote) organisaties betrokkenheid hoog op de agenda hebben staan en met deze programma's werken', constateert Gert-Jan van Vredendaal van Resources Global Professionals.
Vergroten van betrokkenheid Belangrijke voorwaarden om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten zijn goede communicatiestructuren, zowel top-down als bottom-up. Verder zijn inspirerend leiderschap en de waardering en beloning van medewerkers van belang. Om gemeenschapsgevoel te creëren is het zaak om behaalde mijlpalen samen te vieren. Die mijlpalen moeten worden gedefinieerd door een zichtbare directie die een heldere, in de organisatie bekende, visie uitdraagt, aldus Van Vredendaal.
De uitkomst van de beschreven rondetafel discussie is naar mijn mening absoluut waar. De betrokkenheid van medewerkers bij een bedrijf is in de laatste paar jaren enorm afgenomen. De belangrijkste reden is slechte communicatie en het niet tot weinig informeren bij reorganisaties. De medewerker krijgt veelal niet meer het 'hoe'en 'waarom' te horen. Dit leidt tot een lagere betrokkenheid. Zeker ook omdat men tegenwoordig voornamelijk verneemt dat genomen beslissingen een financieel karakter hebben. Er wordt steeds meer bezuinigd op de medewerkers om zodoende het bedrijf economisch te stabiliseren.
In dit artikel wordt aangegeven dat inspirerend leiderschap, waardering en beloning van medewerkers erg beangrijk zijn om betrokkenheid te verhogen. De overheid zou hierin het voortouw moeten nemen. Aangezien de bezuinigningen van het kabinet de nodige beperkingen opleveren m.b.t de hedengaadse koopkracht, vind ik het dan ook niet raar dat medewerkers tegenwoordig eerder kiezen voor 'een hoger salris'dan voor 'sfeer & betrokkenheid.' Waardering zou men moeten allereerst moeten vinden in een financiele compensatie en daarna in de vorm van interne trainingen, bedrijfsuitjes en natuurlijk regelmatig een schouderklopje!
Naast een 'slechte'communicatie krijgen steeds minder verantwoordelijkheid. Ondanks de vele bezuinigingen, werken bedrijven steeds meer met verschillende management lagen, wat uiteraard niet de individuele zelfstandigheid en motivatie verhoogd.
Kortom; meer communicatie verkeer omtrent beslissingen omzodoende medewerkers echt te betrekken bij het bedrijf, meer financiele tegemoedkoming als compensatie voor stijgende vaste lasten, meer verantwoordelijkheid geven aan medewerkers en daarmee minder managementlagen (is ook economisch gezien goed voor het bedrijf!) en meer secundaire arbeidsvoorwaarden in de vorm van training, bedrijfsuitjes en natuurlijk een stimulerende manager per afdeling!
Hans Poortvliet
|
|
18
-
04
-
2006
|
16
:
34
uur
Goh waar heb ik deze filosofie eerder gelezen? www.complimentje.nl misschien?
vmaas
|
|
20
-
04
-
2006
|
16
:
36
uur
Naar mijn mening is de eerste vereiste hiervoor - medewerkers selecteren op daadwerkelijke betrokkenheid bij de bedrijfsdoelstellingen.
Daar gaan we dus weer - geen hielenlikkers en jaknikkers aannemen of z.g. genieen. Maar mensen die zich daadwerkelijk betrokken voelen bij de missie van het bedrijf.
In mijn solliciatatieervaring was dit in het verleden geen pre. Men had een hekel aan mensen met een visie op de organisatie die zich echt wilde inzetten voor de doelen.
Het moest allemaal wel op een laag pitje - in in goede harmonie - iedereen moet het wel eens zijn - etc. gebeuren.
Als je dat echt wilt neem je vanzelf mensen aan die al een jaar of 10 geleden in slaap gevallen zijn en echt niet plotseling veranderen in wakkere werknemers als ze bij u aan de slag gaan.
Als iemand achter het geheim komt hoe je van werknemers die nooit gemotiveerd zjn geweest plotseling gemotiveerde werknemers maakt dan horen we het vanzelf want die persoon wordt op slag wereldberoemd.
Deze z.g. oplossingen zijn niets nieuws.
David Rakers
|
|
1
-
05
-
2006
|
16
:
33
uur
Top managers denken niet meer trans-generationeel maar omzet-driven.
