Personeel werkt harder bij intimiderende managementstijl
15 maart 2006 -
Intimideer het personeel door hun persoonlijke ruimte binnen te vallen. Word vaak kwaad of doe in elk geval alsof. Blijf nors en stil zodat u uw mening zonder gezichtsverlies kunt bijdraaien. Deze verrassende adviezen komen van managementhoogleraar Roderick Kramer. Hij ontdekte dat intimidatie op de werkvloer werknemers harder doet werken.
Onderzoeker Roderick Kramer kwam min of meer bij toeval tot deze conclusie, schrijft hij in een artikel in Harvard Business Review. Hij was juist op zoek naar de psychologische schade bij mensen met intimiderende bazen. Tot zijn verrassing was de uitkomst dat medewerkers juist genoten van streng management.
Tijd om te vertrekken Als goed voorbeeld citeert de Financial Times een directeur van telecombedrijf Cable & Wireless, John Pluthero. Hij probeerde het leed niet te verzachten, toen hij mensen moest ontslaan, maar koos vol voor de aanval. 'Gefeliciteerd, we werken bij een achterblijver in een waardeloze sector en de komende twaalf maanden breekt hier de hel los. Als je je zorgen maakt om deze harde taal, is het tijd om te vertrekken. Timide mensen hebben we hier niet nodig.'
Waar gaat het over? Of met andere woorden: Wat is er precies gemeten?? Volgens mij gaat het over "betrokkenheid" van managers. Een strenge manager voelt altijd nog meer betrokken bij de medewerkers/sters dan een 'afwezige' manager.
Een andere vraag is: Waar willen we naar toe? Willen we medewerkers/sters die alleen op commando een opdracht uit kunnen voeren of willen we medewerkers/sters die vanuit inzicht handelen, meedenken en net even iets meer doen dan op het eerste gezicht wordt verwacht?? Dit gaat trouwens verder dan de werkvloer!! Wat mij betreft kunnen we hier ook de vraag stellen: Wat voor een samenleving willen we??
Als laatste wil ik iedereen nog eens wijzen op het fenomeen 'situationeel leiderschap'. Hierbij gaat de manager met zijn/haar leiderschapsstijl uit van a. de motivatie en het zelfvertrouwen van de medewerker en b. de beheersing van de taak door de medewerker/ster. Afhankelijk hiervan bepaalt de manager zijn/haar stijl!!!
Kortom: Managers ZORG DAT JE WEET WAT JE MEDEWERKERS/STERS BEWEEGT EN SPEEL DAAR OP IN!!!!
Tempel
|
|
7
-
05
-
2006
|
20
:
23
uur
Intimiderende managers zijn volledig ongeschikt,kweken wraaknemende medewerkers die met gevoelige informatie op de loop gaan en op den duur de zaak veel schade laten oplopen en dit soort managers schaadt uiteraard de zaak zelf, maar zien vaak zelf die schade niet, dat wordt door anderen vast gesteld. Het zijn schijnsuccessen maar loyaliteit wordt er niet door verkregen. Managers zijn zelf de grootste inefficiente kostenpost en spelen mooi weer over de rug van anderen.
heer Mike Vries
|
|
25
-
06
-
2006
|
21
:
24
uur
Korte termijnvisie. Dit gaat even goed en daarna erg fout.
Rob Damhuis
|
|
12
-
05
-
2007
|
22
:
35
uur
Dit is een actie die vrij kort effect heeft. Resultaat is een manager die langzaam maar zeker de poten onder de stoel gezaagd krijgt. We hebben ze ook bij ons gehad. Gaan vanzelf weg.
heer J Verhoeven
|
|
14
-
05
-
2007
|
06
:
01
uur
Met respect voor de voorgaande commentaren:
1. Geen enkele medewerker heeft last van een harde aanpak OP VOORWAARDE dat deze met respect voor de persoonlijkheid van de werknemer gebeurt. Als manager dien je duidelijk het verschil te beseffen tussen een assertieve en agressieve aanpak.
2. @ Mr Tempels :als je als manager vindt dat je mooi weer speelt op de rug van anderen zou ik je aanraden om snel een andere job te zoeken; of spoor ik daar een vorm van frustratie over één van jouw chefs ?
3. Een goede manager bereikt zijn/haar doelstellingen; daarvoor wordt hij/zij tenslotte betaald. Een wetmatigheid is dat hij/zij dit niet alleen kan verwezenlijken; hij/zij zal dus rekening moeten houden met de medewerkers, echter ZONDER zich daarbij te laten gijzelen.
4. Elke medewerker heeft het recht en de plicht om zijn mening te laten gelden, voor zover deze in overeenstemming is met de doelstelling van de organisatie. In het tegenovergestelde geval ( de medewerker is niet akkoord met de doelstelling of visie) dient de medewerker de moed te hebben om de organisatie te verlaten; in voorkomend geval dient de manager voor hem de beslissing te nemen (ontslaan).
Het is momenteel "politiek incorrect" om een autoritaire stijl te hanteren; nochthans zal de medewerker zich met deze stijl zekerder voelen : "De chef weet wat hij wil, en geeft mij zelfbewust duidelijke richtlijnen ".
Het Situationeel Leiderschap (Mevr Scholten) biedt daartoe een te mathematische oplossing die managers in trainingen zonder probleem (kunnen) toepassen, maar eens met de werkelijkheid geconfonteerd ziet het er anders uit. Ik zou derhalve voorstellen dat een manager alle "theoretische schema's" vergeet en vervangt door een oeroude wetmatigheid : Heb en toon eerlijk, persoonlijk respect voor anderen (chef of ondergeschikte) en hun opvattingen, zonder angst te hebben voor het opnemen en doordrukken van je verantwoordelijkheden. Als het dan nog niet lukt denk ik dat dure seminaries je ook niet verder zullen helpen; NIET IEDEREEN IS GESCHIKT OM LEIDING TE GEVEN. Punt einde.
Tempel
|
|
14
-
05
-
2007
|
19
:
41
uur
citaat van Adviesburo Return on People door Bjorn.Aris:
Ego manager blokkeert proces.Hoe hoger in de top,hoe groter het ego en hoe minder snel er nieuwe dingen worden aangeleerd.Dit komt door het ego van de topmanagers. ...Einde citaat.
Meer van dit soort berichten over managers verschenen geregeld in de pers. Duidelijker kan het niet.
Een nietes en welles discussie ga ik verder niet aan,
ervaar maar zelf de resultaten bij tal van instellingen en bedrijven.
mvrg.H.J.Tempel
J. Thiele
|
|
8
-
08
-
2007
|
07
:
50
uur
Het onderzoek van dhr. R. Kramer heeft voor mij net zoveel waarde als alle andere zogenaamde (wetenschappelijke) onderzoeken. Vaak worden onderzoeken geextrapoleerd en de gegevens uit het verband gerukt. Opm. Meten is weten maar je moet wel weten wat je meet!
T.a.v. managementstijl: van je manager mag je op z'n minst verwachten dat hij of zij:
een inspirator is, kan motiveren en je steeds stimuleert in het uitvoeren van werkzaamheden en bovenal gedreven en voorbeeldgevend is echter rekening houden met de menselijke maat. Last but not least verbeteren= leiderschap + mensen.
Goh, was het geloof ik niet dat 'Tank Timmer' op die wijze bij Philips aan de slag is gegaan en op bijzonder fraaie wijze voor bewezen diensten werd bedankt?
Resultaten waren er geloof ik ook naar. Verschillende waardevolle projecten de grond in geboort, de potentie de nek om gedraaid en veel persoonlijke leed en schade. Oh ja, naam en besparingen waren tenslotte bewerkstelligd.
Ik heb in een eerder artikel op dit dergelijke nieuws al eens gereageerd. Ik kom dit soort lieden graag tegen. Ik geef ze een hand en bedank voor de eer onder hen te mogen acteren.
Respekt mag, nee moet je zelfs verdienen en daar zul je iets voor moeten doen. Zie mij niet verkeerd, ik heb ook onder manager moeten acteren die er een vrij harde stijl van acteren op nahielden. Het waren wel managers met oog voor kennis en kunde en die brandden zaken en mensen vooraf niet af.
Het kan dus anders. Wanneer je dit artikel tegen de setting van de amerikaanse of engelse achtergrond, stijl en organisatie neerzet dan kan dit artikel wel kloppen. Maar ook dit heb ik in een ander artikel al eens becommentarieerd. Dit soort van management zal zeker in Nederland niet gaan werken in elk geval.
RC PM
Erle Deira
|
|
8
-
08
-
2007
|
13
:
34
uur
Het aangehaalde voorbeeld van John Pluthero doet vermoeden dat het om een crisis situatie ging bij Cable & Wireless. In crises is streng leiderschap vaak noodzakelijk, maar zodra de crisis voorbij is, is streng intimiderend leiderschap een ''killer'' van de eventueel net gerealiseerde overlevingskans. De onderzoeker verzuimt deze omstandigheid te vermelden als belangrijk en zelfs bepalend element.
Remco
|
|
8
-
05
-
2008
|
19
:
04
uur
Mooi, weer zo'n totaal verkeerde conclusie van een kamergeleerde die in zijn leven nog nooit de praktijk van dichtbij heeft ervaren, maar alles uit boekjes heeft, een hypothese stelt, wat knutslet met zijn variabelen en vervolgens met een conclusie komt die kant noch wal raakt. Meneer de hoogleraar Roderick, kom eens uit uw ivoren toren, loop eens een jaartje mee in het bedrijfsleven en u kakelt wel anders.
