16 juni 2005 -
Gewoon je werk doen is er tegenwoordig voor de meesten van ons niet meer bij. Werknemers worden steeds vaker geconfronteerd met functieprofielen, competentiemanagement, persoonlijke ontwikkelplannen en functioneringsgesprekken. Oftewel: HRM-instrumenten in goed managementjargon. Hoogleraar Karin Sanders van de Universiteit Twente heeft er weinig mee op.
"Allemaal heel logisch, die enorme aandacht voor HRM-instrumenten"," zegt zij, "maar vaak is het alleen een hype. Men papegaait elkaar maar na zonder dat men een idee heeft waar het over gaat."
Solidariteit Sanders - die op de Universteit Twente de effectiviteit van HRM-instrumenten als leerstoel heeft - vindt dat in het personeelsbeleid de bereidheid van werknemers om elkaar en de leiding te helpen, voorop moet staan. Op basis van haar eigen onderzoeken in Tilburg en Groningen weet ze namelijk dat het succes van een bedrijf nauw samenhangt met die solidariteit op de werkvloer. Even het loket van je collega overnemen, een uurtje langer doorgaan als dat nodig is, een vrije dag opschuiven omdat je collega een ziek kind thuis heeft.
Met de vermeende afbrokkeling van die solidariteit (jobhoppen, ellebogenwerk) valt het volgens Sandersr wel mee. "Mensen willen nu eenmaal graag bij een groep horen."
Te ver De onderlinge solidariteit gaat eerder te ver. "Soms kennen mensen elkaar zo goed, zijn ze zo gehecht aan elkaar en kennen ze elkaars privéleven zo goed, dat ze elkaar niet meer de waarheid durven te vertellen. Want we willen het vooral leuk en gezellig houden. Je ziet daar ook veel roddelgedrag over anderen en alles wat andere afdelingen of de leiding doet, deugt niet. Dan werkt de solidariteit contraproductief en verziekend. Managers zouden daarom teams niet te lang in dezelfde samenstelling moeten handhaven en in de gaten moeten houden hoelang die solidariteit de productie nog bevordert en wanneer die averechts begint te werken."
Heterogene teams Sanders' remedie is daarom vooral heterogene teams te vormen van jongeren, vrouwen, ouderen en tweeverdieners. Ook persoonlijke ontwikkelplannen en functioneringsgesprekken kunnen volgens haar zinvol zijn. "Maar dan alleen als voor iedereen duidelijk is waar de organisatie naar toe wil en hoe ze dat wil doen."
Bron:BN/DeStem
