Voorbereiden op het onvoorspelbare: hoe je een gebrek aan vaardigheden identificeert
Hoe signaleer en dicht je een vaardigheidskloof?
3 mei 2023 -
Bedrijven over de hele wereld ervaren iets volkomen unieks. Misschien wel voor de eerste keer ooit worden ze geconfronteerd met een onzeker economisch landschap in combinatie met een record in lage werkloosheid en een overvloed aan openstaande vacatures. Yoss Perl, Sales Director Benelux & Nordics bij HiBob, schreef er dit artikel over.
Perl: "PwC noemt het een ‘arbeidsmarktparadox’. Het is een situatie die HR-afdelingen en bedrijfsleiders een onbekende reeks uitdagingen oplevert bij het opstellen van een strategie en de vele mogelijke scenario's. Ondertussen verandert digitale transformatie in hoog tempo de manier waarop we werken. Dat vereist nieuwe digitale vaardigheden van werknemers en creëert zo nieuwe functieprofielen binnen organisaties. De EU voorspelt een tekort aan digitale vaardigheden van de Europese beroepsbevolking en heeft daarom meer dan 85 miljard euro uitgetrokken om de kloof in digitale vaardigheden te dichten. Een van de belangrijkste functies van effectieve HR is om de behoeften van je organisatie te identificeren en ervoor te zorgen dat het personeelsbestand aansluit bij die behoeften. Waar 83 procent van de door PwC ondervraagde bedrijven hun strategie richten op groei, is het dus belangrijk om flexibel te kunnen reageren wanneer zich nieuwe behoeften voordoen." Hoe zorg je ervoor dat het personeelsbestand precies aansluit bij wat de organisatie nodig heeft? En wat kunnen bedrijven doen om de vaardigheidskloof te dichten? Perl: "Kennis is de sleutel. Bedrijven die een analyse van de vaardigheidskloof uitvoeren om vast te stellen welke middelen ze binnen hun teams hebben, geven hen een voordeel bij het omgaan met verandering. Analyses van de vaardigheidskloof kunnen ook helpen verschillende mogelijke scenario's te voorspellen en vaardigheidskloven snel te dichten, voordat ze productiviteit en het bereiken van strategische doelen beïnvloeden."
Hoe signaleer en dicht je een vaardigheidskloof?
Stap één: Identificeer behoeften
De eerste fase van een op vaardigheden gerichte personeelsplanning is het beoordelen van de huidige programma's, strategieën en projecten binnen de organisatie. Op die manier kunnen top level de dagelijkse vereisten van elke afdeling en elk team worden vastgesteld en kan er beter worden begrepen hoe deze aansluiten bij de overkoepelende strategie en doelen.
Deze analyse van de vaardigheidskloof zal onthullen wat elk team nodig heeft om hun doelen te bereiken. Ook stelt dit inzicht de organisatie in staat om in die behoeften te voorzien.
Stap twee: Evalueer vaardigheden grondig
Over het algemeen worden evaluaties van vaardigheden onderbenut door HR-teams. Hoewel het relatief gebruikelijk is om de vaardigheden van inkomend talent te beoordelen (SHRM ontdekte dat 56 procent van de werkgevers dergelijke beoordelingen nu uitvoert), is het veel minder gebruikelijk om dit te doen voor medewerkers die al in dienst zijn.
Tijdens het opsporen van de ‘skills gaps’ zullen ook de capaciteiten en kennis van mensen worden opgemerkt waarvan momenteel geen gebruik wordt gemaakt of waar beter gebruik van kan worden gemaakt. Het aanboren van die vaardigheden kan de efficiëntie verhogen, zonder dat er ‘duur’ nieuw talent gezocht hoeft te worden.
Stap drie: heroverweeg de wervingsstrategie
Traditionele benaderingen van personeelswerving zijn niet altijd even effectief meer. In de huidige, snel veranderende arbeidsmarkt, waarbij tot nu toe veelal gekeken en gezocht wordt naar hogere opgeleiden, is het maar de vraag of deze benadering nog de juiste is om het beste talent aan te trekken.
Overweeg om functieomschrijvingen aan te passen: in plaats van een verplichte checklist met vaardigheden en ervaringen, denken werkgevers steeds vaker in termen van een ‘spectrum van competenties’ dat kern-, multifunctionele en functionele vaardigheden omvat.
Deze aanpak weerspiegelt de overgang van werkpraktijken naar 'vloeibare teams' en projectmatig werken. Het betekent ook dat bedrijven zich moeten concentreren op de belangrijkste eigenschappen van kandidaten in plaats van op een specifieke reeks vaardigheden die ze kunnen leren.
In feite vereist het huidige rekruteringsklimaat dat HR-leiders traditionele wervingspraktijken analyseren om vooroordelen te identificeren en out-of-the-box te denken. Wat in het verleden heeft gewerkt, is misschien niet meer effectief. Door de aanpak te vernieuwen kunnen professionals worden aangetrokken die anders misschien over het hoofd werden gezien.
Stap vier: Focus op het verbeteren van ontwikkelingsprogramma’s
On-the-job training kan de vaardigheden van mensen verbeteren en vormt een zeer betaalbare manier om een positievere werkcultuur op te bouwen die loopbaanontwikkeling ondersteunt.
Idealiter zou een diepgaand leer- en ontwikkelingsprogramma rechtstreeks in de bedrijfsstrategie moeten worden geïntegreerd. Regelmatige sessies kunnen potentiële interne wervingen aan het licht brengen die ten goede komen aan de behoeften van de organisatie, bijvoorbeeld werknemers met overdraagbare vaardigheden of het potentieel om te worden bijgeschoold (of omgeschoold).
Door informatie te verzamelen via enquêtes en één-op-één-gesprekken, kunnen werknemers worden geïdentificeerd die geïnteresseerd zijn in het veranderen van functie of willen doorgroeien binnen de organisatie. Dit kan ook helpen om de tevredenheid te vergroten, het personeelsbestand te versterken en de wervings- en onboardingkosten te verlagen.
Stap vijf: Blijf op de hoogte van vaardigheden binnen de organisatie
Het creëren van een kennismanagementteam is de laatste stap naar een effectieve vaardigheidsanalyse, omdat het alles geeft wat nodig is om de veranderende capaciteit en behoeften met regelmaat bij te houden. Door mensen in de gehele organisatie aan te wijzen om te helpen bij het verzamelen van vaardigheidsgegevens van hun teams, wordt een betrouwbare bron van nauwkeurige informatie gevormd.
Let op de kloof
Perl:"Een skills gap vermindert de effectiviteit en productiviteit van elke organisatie aanzienlijk. Naarmate bedrijven zich weten aan te passen aan een veranderende omgeving, is het des te belangrijker om over een proces te beschikken waarbij mogelijke nieuwe vaardigheidskloven kunnen worden geïdentificeerd.
HR-managers moeten daarom wendbaar en op alles voorbereid zijn. Als er begrepen wordt over welke vaardigheden teams beschikken - en in welke mate deze onbenut blijven – is de organisatie beter voorbereid om op plotselinge ontwikkelingen in te spelen. Uiteindelijk houdt dat de organisatie op de goede weg om de strategische doelen te bereiken en sterke, productieve en tevreden teams op te bouwen."
