Steeds meer mensen doen alleen het werk dat 'moet'
4 april 2023 -
Aangewakkerd door de hashtag #quietquitting zijn er steeds meer werknemers die de grenzen van werktijden in de gaten houden, met als doel een goede werk-privé balans te krijgen. Dat hoeft niet negatief te zijn. Bewust omgaan met de werkhouding en werkdruk, kan de balans werk-privé positief beïnvloeden.
Maar als de balans doorslaat, zie je dat werknemers mentaal afhaken en alleen nog maar het werk doen dat ze volgens hun functieomschrijving moeten doen. En dan hebben we het over het échte Quiet Quitting. Daaraan liggen diverse factoren ten grondslag.
Uit studies blijkt dat het aantal mensen dat echt "intern afhaakt" en alleen het werk doet dat er volgens de functie-omschrijving moet gebeuren, toeneemt. Dit vermindert de prestatiedrang, waar ook de prestaties van het bedrijf onder kunnen leiden. Zeker in de huidige Nederlandse economie, waar er nog steeds tekort aan arbeidskrachten is, is het wenselijk de negatieve effecten van quiet quitting te voorkomen.
Maar wat kunnen bedrijven doen om Quiet Quitting tegen te gaan? Wesley Hendriks, Director Customer Success EMEA Culture Amp, geeft antwoord.
Quiet Quitting herkennen
Hendriks: "Quiet Quitting is niet altijd makkelijk herkenbaar doordat het gedrag van werknemers die zich mentaal terugtrekken, vaak langzamerhand subtiel verandert. Hoewel de term Quiet Quitting doet vermoeden dat werknemers vertrekken, doen ze dat niet echt. Ze trekken zich echter wel terug, en dat zorgt ervoor dat ze er niet langer naar streven om boven het gemiddelde uit te stijgen en extra goed te presteren. Quiet Quitting manifesteert zich bijvoorbeeld wanneer:
Werknemers zelf beslissen of ze projecten wel of niet aangaan
Werknemers alleen het minimale werk uitvoeren waartoe ze volgens hun arbeidsovereenkomst verplicht zijn
Werknemers afspraken afzeggen die buiten de vaste werktijden plaatsvinden."
Hoe ontstaat Quiet Quitting?
Hendriks: "Het fenomeen Quiet Quitting is op zich niet nieuw, maar de term wordt vers leven in geblazen door influencers op social media. Hierdoor lezen bijvoorbeeld mensen met een burn-out op apps als TikTok en Instagram berichten van influencers over hun visie op werk, en worden daardoor aangemoedigd hun perspectief te veranderen.
Daarnaast werkt personeel vaker alleen, door de toename van thuiswerken en flexwerken. Hierdoor is er gemiddeld meer tijd om na te denken over de manier waarop mensen willen werken. De zelfreflectie die hierdoor ontstaat leidt vervolgens tot een herziening van prioriteiten.
Als gevolg van de pandemie werden veel bedrijven ook gedwongen hun focus te verleggen: ze moesten hun bedrijf veilig door tijden van grote verandering loodsen. Tegelijkertijd moest aan de belangen van het bedrijf worden voldaan. En in veel gevallen verdween de aandacht voor waardering van werknemers naar de achtergrond.
Dit heeft onder andere tot gevolg dat werknemers het idee kregen dat er onvoldoende genoeg ontwikkelingsmogelijkheden waren. Bij deze werknemers is de kans dat zij ontslag nemen in het daaropvolgende jaar, twee keer zo groot. Voor hen die dan toch blijven, kan een gebrek aan erkenning tot Quiet Quitting leiden.
De lange werktijden en hoge eisen die bedrijven tijdens de pandemie aan hun werknemers stelden, werden vaak niet of nauwelijks beloond. Door deze disbalans heeft een deel van het personeel zich mentaal teruggetrokken. Om Quiet Quitting te voorkomen is het belangrijk dat werknemers weer het gevoel krijgen dat hun prestaties in verhouding staan tot wat ze ervoor terugkrijgen.
Want als deze werknemers geen mogelijkheden voor verdere ontwikkeling zien, is de kans groot dat hun betrokkenheid verder afneemt. Bedrijven moeten zich daarom afvragen of hun werknemers voldoende vertrouwen en ruimte hebben om hun manager vragen te stellen over de bevordering van hun individuele ontwikkeling. Is er waardering voor werknemers die echt het verschil maken? Alleen als dit soort uitdagingen op het gebied van ontwikkeling en waardering in bedrijven consequent wordt aangepakt, kan retentie van werknemers slagen."
Hoe kan motivatie van werknemers verbeterd worden?
Hendriks: "Helaas hebben managers te vaak de neiging tot overcompensatie en micromanagement. Dit heeft een averechtse werking en bevordert een omgeving van controle en hiërarchie. In plaats daarvan is het belangrijk werknemers keuzevrijheid te geven. Als ze zelf invloed hebben op de manier waarop ze mogen werken, zullen ze zich eerder verantwoordelijk voelen voor hun werk en meer inzet tonen. En dan groeit ook het vertrouwen van werknemers in de manager en organisatie.
Een andere manier waarop bedrijven vertrouwen kunnen bevorderen, is door regelmatig werknemersonderzoeken te houden. Dit is niet alleen een signaal aan de werknemers dat er naar hun feedback wordt geluisterd. Het helpt HR-teams ook bij het identificeren van de belangrijkste factoren die de motivatie van werknemers doen toenemen. Werknemersonderzoeken dragen bij tot een gevoel van persoonlijke verbondenheid en saamhorigheid, doordat werknemers inzage krijgen in de resultaten, zowel die van henzelf als die van hun collega's. Daarnaast tempert het de transactionele stijl van leidinggeven.
Om inzicht te krijgen in hoe werknemers zich voelen over hun werk en de werkgever, is het raadzaam hen te vragen in welke mate zij het eens zijn met de volgende stellingen:
Dit bedrijf is een geweldige organisatie die mij de kans geeft om me te ontwikkelen.
Mijn werk draagt bij aan de grotere visie of missie van dit bedrijf.
De managers van mijn werkgever verzekeren mij ervan dat werknemers belangrijk voor het bedrijf zijn.
Met deze informatie kunnen HR-teams bepalen waar ze zich op moeten richten om de meest zinvolle verbeteringen tot stand te brengen. Hebben werknemers het gevoel dat het werk dat ze doen bijdraagt aan een carrièredoel op langere termijn? Worden ze gedreven door de waarden en de missie van het bedrijf? Hebben ze vertrouwen in managers en hun eigen leidinggevenden? Als de antwoorden negatief zijn, wordt het moeilijk talent te behouden en moet er wat veranderen."
Blik op de toekomst
Hendriks: "Uit onderzoek blijkt dat opleiding en ontwikkeling van werknemers belangrijke indicatoren zijn voor de tevredenheid van werknemers. Persoonlijke ontwikkeling is dan ook een van de krachtigste instrumenten die bedrijven kunnen inzetten om Quiet Quitting tegen te gaan.
Als werknemers het gevoel hebben dat ze gewaardeerd worden om hun werk, dat ze bijdragen aan een missie én dat het management om hun ontwikkeling geeft, zullen ze meer betrokkenheid tonen. En wanneer bedrijven de behoeften van hun werknemers begrijpen, kunnen ze het beste talent behouden en de wrijving vermijden die tot Quiet Quitting leidt."
