Hoe ziet een succesvolle strategie voor talentmanagement er anno 2022/2023 uit?
De recente marktontwikkelingen hebben HR-managers wakker geschud
15 december 2022 -
Veel organisaties hebben tot dusver geen oog gehad voor talentmanagement, of zagen dit als het exclusieve domein van de HR-afdeling. Er waren een pandemie en een ingrijpende verstoring van de arbeidsmarkt nodig om bedrijven de waarde hiervan in te laten zien.
Volgens Kat Judd, senior vice president People & Culture bij Lucid Software kan talentmanagement de innovatie binnen teams bevorderen, een positieve bijdrage leveren aan de groeistrategie en organisaties helpen om zich als werkgever te onderscheiden binnen de krappe arbeidsmarkt.
Momenteel is sprake van een ontwikkeling die de grote uittocht van het personeel wordt genoemd. Toen de coronacrisis ten einde kwam, wisselden recordaantallen werknemers van baan. Daaruit blijkt wel dat de traditionele manieren waarop bedrijven talent aan zich proberen te binden niet langer werken en hoognodig aan verandering toe zijn.
Judd refereert aan het State of the Global Workplace-rapport van Gallup dat suggereert dat het massale personeelsverloop geen verband houdt met functies of salarissen, maar met de werkomstandigheden. Het hoogste percentage mensen die vrijwillig ontslag namen, lag volgens het onderzoek bij werknemers die niet langer een band voelden met hun werk of organisatie. Het wereldwijde betrokkenheidspercentage bedraagt slechts twintig procent. "Als het huidige personeel zich al niet betrokken voelt, bestaat daarmee het gevaar dat nieuwe medewerkers niet lang in dienst zullen blijven. Er zal pas een einde aan het personeelsverloop komen zodra werkgevers een beroep doen op nieuwe manieren om hybride werkers gemotiveerd te houden," aldus Judd.
Volgens Judd kunnen bedrijven deze vicieuze cirkel verbreken als ze bereid zijn tot het aanpassen van hun processen om binding te houden met talentvolle medewerkers. "Het uitbreiden van het personeelsbestand en het waarborgen van de betrokkenheid van mensen zal een hoop tijd en planning kosten. Meer dan ooit zelfs." merkt Judd op. Maar wat zijn nu precies de belangrijkste factoren waarmee bedrijven rekening moeten houden? Judd legt uit dat er drie aspecten zijn die zich aftekenen als succesfactoren voor strategieën voor talentmanagement.
Mensgerichtheid
Toen zo’n beetje de hele wereld overschakelde op thuiswerken realiseerden de meeste bedrijven zich pas hoe afhankelijk zij waren van fysieke processen om met name nieuwe medewerkers vertrouwd te maken met hun bedrijfscultuur en hen daarvan deel uit te laten maken. Bedrijven moesten er daarom in alle haast voor zorgen dat elke nieuwe medewerker zich de kernwaarden van het bedrijf eigen maakte.
Judd vertelt dat een belangrijk verlengstuk hiervan een voortdurende focus op het verbeteren van de mogelijkheden voor professionele ontwikkeling van werknemers is, waar die zich ook maar bevinden. "Het is belangrijk dat zij weten dat er binnen de organisatie kansen voor hen liggen om zich nieuwe kennis en vaardigheden eigen te maken en dat hun werkgever in hun persoonlijke ontwikkeling investeert. Zeker nu mensen hun loopbaantraject kritisch onder de loep nemen en in kaart brengen wat zij qua secundaire voorwaarden, erkenning en welzijn van hun werkgever willen zien, aldus Judd.
"Bedrijven zouden daarom extra aandacht moeten besteden aan de ontwikkeling van een kader voor mensgericht talentmanagement dat zich naar een virtuele werkomgeving laat vertalen", vertelt Judd, "Het voeren van regelmatige loopbaangesprekken zal werknemers helpen om op zowel professioneel als persoonlijk vlak met hun werknemer mee te groeien. Het zal hen duidelijk maken welke vaardigheden zij moeten opdoen en welke bijdragen zij moeten leveren om de bedrijfsdoelstellingen te kunnen realiseren."
Effectieve samenwerking
Judd wijst erop dat de krapte op de arbeidsmarkt de noodzaak versterkt voor bedrijven om hun plannen voor digitale transformatie aan te laten sluiten op de verwachtingen van werknemers - "Dit is van cruciaal belang om de werknemerstevredenheid op peil te houden." Nieuwe hybride werkpatronen vragen om een investering in duurzame samenwerkingsoplossingen die een betere afspiegeling vormen van fysieke persoonlijke interacties en die bijdragen aan optimale afstemming met en tussen thuiswerkers", aldus Judd.
Zo legt ze uit dat bedrijven die managers tools aanreiken die optimale ondersteuning bieden voor visuele en digitale samenwerking, meer inzicht kunnen verwerven in het binnen de organisatie aanwezige talent en deze medewerkers aan de juiste projecten toe kunnen wijzen. De behoeften van talent op korte en lange termijn kunnen op die manier op juiste wijze worden afgespiegeld in de aangepaste wervingsprocessen, onboarding-stadia en strategie voor loopbaanontwikkeling van bedrijven. "Organisaties helpen de communicatielijnen met teamleden in stand te houden door de levenscyclus van de werknemers te visualiseren. Het stelt hen daarnaast in staat om problemen te identificeren die kunnen escaleren en van negatieve invloed zouden kunnen zijn op het personeelsbehoud als er niets aan wordt gedaan", aldus Judd, "Door een beroep te doen op de voordelen van visualisaties kunnen organisaties op koers blijven en op passende wijze reageren op veranderingen qua strategie, processen of initiatieven op het gebied van talentmanagement."
Judd: "Consistentie is de sleutel tot een succesvolle strategie voor talentmanagement."
Met name de coronacrisis heeft de definitie van de werkplek op losse schroeven gezet. De voortdurend veranderende werkomgeving maakt het voor organisaties nodig om wijzigingen aan te brengen in hun proces voor het vinden en binden van talent. Bedrijven die hun draai willen vinden in de nieuwe hybride werkomgeving zullen dus op flexibele wijze moeten inspringen op de behoeften van hun werknemers om hen een meer consistente en aangename werkervaring te bieden.
Volgens Judd zijn interne consistentie en het op elkaar laten aansluiten van de praktijken voor talentmanagement binnen de organisatie al net zo belangrijk – "Als een bedrijf zijn investeringen in training van veelbelovend talent opvoert, zal dat werknemers op hun beurt de mogelijkheid bieden om een tastbare bijdrage aan de organisatie te leveren."
Moderne werknemers betrokken houden
De recente marktontwikkelingen hebben HR-managers wakker geschud. Zij beginnen oog te krijgen voor de noodzaak om een aanpasbare strategie voor talentmanagement te ontwikkelen.
"Als werknemers zich niet betrokken voelen of onzeker zijn over hun rol binnen de organisatie heeft dat ernstige gevolgen voor de drie belangrijkste bedrijfsaspecten: het personeel, de omzet en het concurrentievermogen," aldus Judd.
Wat steeds duidelijker wordt, is dat bedrijven rekening moeten houden met de manier waarop zij communiceren over mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. Dit is nodig om te waarborgen dat werknemers binding blijven houden met hun organisatie en haar kernwaarden. Dit is een constant proces en vraagt om tools voor visuele samenwerking die het eenvoudiger maken om in contact te blijven en op een rijtje te zetten waar de prioriteiten liggen voor de persoonlijke en professionele ontwikkeling van medewerkers.
