Aan wat voor een type manager hebben wij eigenlijk behoefte?
15 augustus 2022 -
De ‘Great Resignation’ oftewel ‘Het Grote Ontslag’ is in volle gang en beperkt zich niet tot medewerkers. Ook managers verlaten in toenemende mate hun baan. In de zoektocht naar managementtalent zoeken bedrijven houvast door te selecteren volgens standaardprincipes en -profielen. Een gevaarlijke generalisatie, aldus Eli Barenholz, directeur van executive search bureau GrassGreener Europe.
Je leest het veel: de manager van nu is ‘empathisch’, ‘authentiek’ en ‘agile’ en beschikt over een flinke portie ‘emotionele wendbaarheid’. "Allemaal holle termen," zegt Barenholz. Te veel bedrijven laten zich volgens hem aanpraten dat er een algemene lijst van eigenschappen is waaraan de ‘moderne’ manager moet voldoen. "In veel sectoren heerst nog de misvatting dat een bepaald type hier nou eenmaal succesvol opereert. Maar de presterende manager van bedrijf A is niet per definitie de beste kandidaat voor de concurrent."
Tikkende tijdbom
Terwijl er veel op het spel staat. De kosten van een management mismatch zijn enorm: een hoog jaarsalaris, het herstellen van fouten, de verloren inwerktijd en de ontslagvergoeding tikken aan. Daarbij is de krapte op de arbeidsmarkt een tikkende tijdbom. Eerste voorzichtige cijfers uit Amerika wijzen uit dat de concurrentiestrijd daar langzaam maar zeker ook de managementposities bereikt. Volgens recent onderzoek van Deloitte en Workplace Intelligence overweegt zelfs bijna 70 procent van de ondervraagde C-suite managers serieus te stoppen met hun baan.
De druk om een goede match te maken neemt dus toe. En dat vergt maatwerk, zegt Barenholz. Maar hoe blijf je in het recruitmentproces weg van ongegronde aannames? "Vaak ligt de focus in het wervingsproces al direct op de kandidaten – en dan vooral het cv," aldus Barenholz. Bedrijven vergeten eerst bij zichzelf te rade te gaan: aan wat voor een type manager hebben wij eigenlijk behoefte?"
Weg met nattevingerwerk
Voor veel bedrijven is het inschatten en opstellen van deze interne behoeftes een ondergeschoven kindje. De nodige competenties en persoonlijkheidstrekken van de ideale kandidaat zijn dan nattevingerwerk, gebaseerd op oude aannames of een onderbuikgevoel. "Maar er zijn wetenschappelijk verantwoorde psychologische methoden die helpen om dit inzichtelijk te maken," zegt Barenholz, die zelf werkt volgens de vijf beproefde stappen van de BarHeim-methode. Hij vervolgt: "Het belangrijkste is dat de keuze in gezamenlijkheid wordt gemaakt, want een groepsbesluit wordt veel beter gedragen in de organisatie."
Doeltreffend én eerder testen
Het juiste psychometrische managementprofiel op tafel krijgen voor jouw specifieke organisatie dus. Hoe doe je dat? Barenholz: "Breng eerst de verwachtingen in kaart van alle mensen die een rol spelen bij het selectieproces. Dat zijn er doorgaans drie tot zes. Stel ze vooraf goed onderbouwde vragen, gericht op zowel inhoud als persoon. Wat zijn de benodigde karaktertrekken om binnen dit bedrijf en deze markt succesvol te zijn? Of specifieker: hoe zou je willen dat ze de integratie van een overgenomen salesteam oppakken?"
Uit de resultaten ziet Barenholz vaak dat iedereen - o.a. CEO, CFO en HR - een andere invulling heeft van de perfecte kandidaat. Al deze meningen komen in een rapport en daar rolt een gemene deler uit. Hij vervolgt: "Dit profiel is je benchmark. Alle kandidaten laat je vervolgens in de eerste ronde een assessment doen, niet pas op het einde. De antwoorden toets je vervolgens aan de benchmark." Het voordeel van deze aanpak is dat er tijdens de verdere werving- en selectieprocedure geen grote verrassingen en discussies zijn over de persoonlijkheidskenmerken van de nieuwe collega.
Leiderschap evolueert
Toch nog even terug naar buzzwords als ‘authentiek leiderschap’. Zijn er dan helemaal geen trends die om veranderende leiderschapsprofielen vragen? "Natuurlijk evolueert leiderschap mee met de generaties. Zo is het management op basis van ‘anciënniteit en autoriteit’ verschoven naar meer passend participatief leiderschap, zolang het een bedrijf goed gaat. Een bedrijf in zwaar weer heeft dan weer meer behoefte aan directief leiderschap. Maar dat betekent nog steeds niet dat er een standaard checklist is van leiderschapskwaliteiten. Het betekent dat wie het vak van executive search op de juiste manier bedrijft, dit soort vragen niet stelt maar ze met bewezen methodes onderzoekt," besluit Barenholz.
