De ‘War on Talent’ winnen door de inzet van people analytics
Persoonsgegevens zijn vaak erg rommelig
23 februari 2022 -
Getuige het aantal vacatures, liggen de banen voor het oprapen. Voor bedrijven is het zaak werknemers tevreden te houden zodat ze geen overstap maken. Want hoewel het vinden van nieuwe collega’s al lastig is, een vervanger vinden met dezelfde ervaring lijkt bijna onmogelijk. Steeds meer organisaties zetten data in om de talentvolle medewerkers te behouden.
Door middel van bijvoorbeeld gezondheids- en welzijnsonderzoeken wordt de tevredenheid van werknemers gevolgd, er worden commentaren geanalyseerd om de nuances in ervaringen van werknemers te begrijpen en people analytics wordt ingezet om zinvolle patronen in de beschikbare data te vinden. Hoe kan data helpen om waardevolle medewerkers te behouden?
Martijn Geerlings, regional manager van BI en big data specialist ThoughtSpot: "Als je het niet kan meten, kun je het niet verbeteren. Neem bijvoorbeeld het onderwerp diversiteit. In veel organisaties komt de nieuwe functie van diversiteitsmanager op. Deze mensen zullen ergens op moeten meten om iets kunnen managen. Data gaat dus deel uitmaken van het diversiteitsdebat binnen bedrijven. De organisaties die hier op de juiste manier gebruik van maken, zien kansen in de data, maken actieplannen om eventuele hiaten aan te pakken, en nemen zo een voorsprong op bedrijven die misschien minder gevorderd hierin zijn en minder zicht hebben op de punten waar verbeteringen mogelijk zijn."
Data ordenen
Er moet veel aandacht worden besteed aan de kwaliteit van de gegevens voordat ze kunnen worden ingezet voor bruikbare analyses. Het is slim om datakwaliteit parallel aan te pakken, bijvoorbeeld door het standaardiseren van processen, zodat de definitie van ‘human capital’ voor iedereen duidelijk is. Geerlings geeft als voorbeeld de voedingsmultinational Kraft Heinz; hier wordt gebruikgemaakt van tevredenheidsenquêtes met de mogelijkheid tot het geven van commentaar na elke vraag. Het voordeel daarvan is dat het commentaar aan een specifieke vraag kan worden gekoppeld. Op die manier wordt er meer informatie verzameld dan een enkel open veld aan het einde van een enquête. Door middel van sentimentanalyse worden patronen vastgesteld, waarop weer gestuurd kan worden.
Geerlings: "Persoonsgegevens zijn vaak erg rommelig. Begin niet met data, begin met het probleem dat je wilt oplossen. Als er een retentieprobleem is, is het belangrijk te kijken naar de data over verloop van werknemers. Het is dan niet zo relevant dat elk meetpuntje volledig accuraat is, als de focus maar ligt op het hoge verloop van personeel. Dit geeft richting en is een stimulans om de juiste gegevens op te schonen. Door heel specifiek te bepalen welke data moet worden aangepakt voor de analyses, kan u veel gerichter te werk gaan. Leuk werk is het misschien niet, maar als er een zakelijk doel is, is het beter te rechtvaardigen."
Nut voor werkgever en werknemer
Data-analyse inzetten om werknemers tevreden te houden, is nuttig voor een bedrijf, maar moet ook van nut zijn voor de medewerkers. Wanneer besloten wordt een meetelement toe te voegen of collega’s gevraagd wordt hun gegevens bij te werken, moet de toegevoegde waarde duidelijk zijn. Volgens Geerlings is communicatie hierbij van groot belang: "Er moet een heldere uitleg zijn waarom een dergelijke beslissing wordt genomen, en wat het de medewerkers oplevert. Vaak wordt aan werknemers bijvoorbeeld gevraagd naar hun voorkeur voor loopbaanontwikkeling. In wat voor soort banen zijn ze geïnteresseerd? Zijn ze in staat om geografisch te verplaatsen? Zijn ze mobiel? Al deze vragen zijn belangrijke gegevens voor een bedrijf om te hebben, maar het helpt ook werknemers. Als een bedrijf weet wat de loopbaaninteresses van medewerkers zijn, kunnen ze die beter afstemmen op bestaande interne mogelijkheden. Met de juiste communicatie wordt dat helder, ook dat negatieve antwoorden op deze vragen - zoals ‘ik wil niet op een andere locatie aan de slag’ - niet tegen hen zullen worden gebruikt."
