2 december 2021 -
Medewerkerswelzijn meten is een trend, ieder groot bedrijf doet het tegenwoordig. Het is goed dat dat gebeurt, want welzijn is veel breder dan alleen de vraag of iemand gelukkig is op haar of zijn werkplek. Maar wanneer héb je echt iets aan de resultaten? Vaak wordt het slecht gemeten, bijvoorbeeld aan de hand van onvolledig vragenlijsten.
Hoe kan dit beter? Op 18 november promoveerde Indy Wijngaards aan de Erasmus School of Health and Policy Management (ESHPM) met zijn onderzoek over het meten van medewerkerswelzijn. Hiernaast werkt hij als consultant om zijn expertise meteen in praktijk te kunnen brengen.
Waarom heb je onderzoek gedaan naar het thema medewerkerswelzijn?
"Medewerkerswelzijn meten is een trend, ieder groot bedrijf doet het tegenwoordig. Vanuit ethisch oogpunt is dat slim. Bedrijfstechnisch ook, want gelukkige werknemers melden zich minder vaak ziek en presteren beter. Mijn punt is: hoe beter je als werkgever het welzijn van je werknemers in kaart brengt, des te beter kun je welzijnsproblemen aan het licht brengen en interventies evalueren.
In veel organisaties wordt medewerkerswelzijn echter vaak slecht uitgemeten, aan de hand van onvolledige vragenlijsten. Ik doe suggesties hoe het beter kan."
Waarom gebeurt het meten van welzijn in de praktijk niet goed?
"Het is moeilijk om alle componenten van medewerkerswelzijn goed te meten. Ten eerste is er tijdsdruk: medewerkers zitten niet te wachten op een enquête van twintig pagina’s.
De tweede moeilijkheid zit hem in het doorgronden van de grote, steeds uitbreidende wetenschappelijke literatuur over het definiëren en meten van medewerkerswelzijn. In mijn proefschrift probeer ik orde in de chaos te creëren."
Hoe kun je het wél volledig meten?
"Om te beginnen ben ik gaan zoeken in de literatuur naar een antwoord op de vraag: wat is medewerkerswelzijn en wat is de beste manier om het te meten? Mijn voornaamste conclusie is dat je meer wilt meten dan alleen hoe tevreden een medewerker is met zijn of haar baan. Om het welzijn van werkende mensen in kaart te brengen moet je ook aspecten van buiten de werksfeer meenemen, bijvoorbeeld financiële en sociale tevredenheid. Een fijn weekend met vrienden kan invloed hebben op hoe je op maandagochtend achter je bureau zit. Net als een ruzie met leidinggevende invloed kan hebben op je vrije avond. Ervaringen van werk vloeien door in de rest van je leven en vice versa."
Zeg je: medewerkerswelzijn is eigenlijk algemeen welzijn?
"Ja, het hangt in grote mate samen met algemeen welbevinden. Hiernaast speelt tijd een belangrijke rol in de definitie van medewerkerswelzijn. Ik heb een onderzoek gedaan naar het geluk van Nederlandse vrachtwagenchauffeurs. Ze kregen elk uur een bericht op hun telefoon met een aantal vragen over hun activiteiten en geluk. Daaruit bleek dat er enorme fluctuaties in welzijn plaatsvonden over de dag heen. Als je holistisch of volledig wilt meten, moet je dus ook op verschillende momenten meten."
Maar ik denk dat de meeste werknemers ook geen zin hebben in elke week een vragenlijst in te vullen?
"Nee, inderdaad, dus ik heb ook onderzocht: hoe kan je het best frequent meten in de praktijk? Ik concludeer dat een meetinstrument moet voldoen aan twee criteria: validiteit en tijdsefficiëntie.
Hiernaast wil je zoveel mogelijk aspecten van medewerkerswelzijn uitmeten. Vaak wordt maar één onderdeel gemeten. Een voorbeeld: een bepaalde interventie kan participanten helpen stress te verlagen, maar heeft geen enkel effect op de bevlogenheid. Je kan je indenken dat het meten van één enkele welzijnsvariabele zou kunnen leiden tot ongenuanceerde conclusies over de effectiviteit van de interventie."
Heb je tip om het goed te doen?
"Je zou eens per maand, een korte vragenlijst kunnen uitsturen, waarin je verschillende welzijnsconcepten meet, bijvoorbeeld baantevredenheid, stress én bevlogenheid. Zo krijg je een completer en genuanceerder beeld. Ik ben expliciet tégen het vatten van alle welzijnsvariabelen in één enkele score. Dat wordt in corporates vaak gedaan – zestien dimensies van welzijn en werkbeleving worden samengevat in ‘de engagement score’. Dat werkt niet. Elke variabele moet je in zijn eigen recht rapporteren. En uitzoeken wat de patronen zijn over de tijd.
Verder moet je om open vragen te analyseren, tekstanalyse toepassen. Sentiment analyse werkt tegenwoordig betrouwbaar en goed, ik leg in mijn proefschrift simpel uit hoe je hiermee aan de slag kunt."
