Werknemer vindt dat werkgever verantwoordelijk is voor werkgeluk
Een derde gaat minimaal één keer per week met tegenzin naar het werk
12 oktober 2021 -
Maar liefst twee derde (68 procent) van de werkende Nederlanders is van mening dat de werkgever verantwoordelijk is voor het werkgeluk van werknemers. Met name jongeren tot en met 30 jaar (76 procent) vinden dat werkgeluk op het bordje van de werkgever ligt. Dit komt naar voren uit onderzoek van Quinyx onder meer dan 1000 werkende Nederlanders.
Hoewel een meerderheid (83 procent) van de werknemers in Nederlanders aangeeft gelukkig te zijn in hun werk, ziet bijna de helft (47 procent) zijn of haar werk primair als wijze om geld in het laatje te brengen. Maar liefst een derde (32 procent) zegt bovendien minimaal één keer per week met tegenzin naar het werk te gaan. Dit percentage is beduidend hoger bij werknemers onder de 30 jaar (45 procent) dan bij werknemers tussen de 50 en 60 jaar (26 procent). Slechts een kwart van de respondenten ziet zijn huidige werk als droombaan.
Maarten de Boo, Vice President AI Growth bij Quinyx: "Een slechte werkomgeving – zeker met de huidige krapte op de arbeidsmarkt – kan ertoe leiden dat personeel op zoek gaat naar een andere baan. Bovendien heeft het gevolgen voor de gezondheid van personeel. We weten dat werknemers het lastig vinden om zelf het gesprek aan te gaan over problemen gerelateerd aan de werksituatie. Vraag daarom naar de behoeften van je personeel en sta stil bij hoe je als bedrijf met je werknemers wil omgaan en hoe je kunt bijdragen aan hun werkgeluk. Door als bedrijf in te zetten op personeelstevredenheid minimaliseer je verzuim en personeelsverloop, terwijl de productiviteit en loyaliteit juist vergroten. Dat resulteert uiteindelijk in een positief bedrijfsresultaat."
Collega’s van invloed op werkgeluk
Een goede relatie met collega’s heeft voor het grootste deel van de respondenten de meeste invloed op het werkgeluk. Op plek twee staat salaris, gevolgd door het doen van zinvol werk. Uitdaging in de werkzaamheden en vrijheid, bijvoorbeeld wat betreft de planning, maken de top vijf compleet.
Mijn ervaring als het gaat om 'employee engagement' (bevlogenheid en betrokkenheid) is dat teams heus wel zien dat ze hierin een eigen belang en een eigen verantwoordelijkheid hebben. Dat HR de medewerkers niet gelukkig kan maken met een betere saladebar of rugmassages, is gelukkig inmiddels gemeengoed. Gelukkig zijn in je werk is volgens mij net als medewerkerstevredenheid nogal discutabel. Zowel qua definitie als qua nut. Wat koopt de ondernemer voor die tevredenheid? Tevredenheid maakt lui en gezapig (Circumplex model of affect). Als je gaat werken zoals ik doe met een goed gedefinieerd begrip als 'employee engagement' en je gebruikt een goed gevalideerde vragenlijst (Q12) en je ziet al dat meten niet als doel maar als middel om goed in gesprek te komen dan zie je dat dit op verschillende manieren de bedrijfsresultaten ten goede komt. Denk aan 18% hogere sales en 18% omzetverhoging. Denk ook aan veel minder ziekteverzuim (-80%) en verloop (vanaf -18 tot -43%). En denk vooral aan een positieve sfeer waarin iedereen zijn best doet om optimaal bij te dragen. Niemand kan een ander gelukkig maken. Dat doen mensen zelf in hun eigen bewustzijn. Een uitdagende werkomgeving, waarin medewerkers zich bewust zijn van hun (CSF) talenten en werk doen waar ze goed en succesvol in zijn, is verreweg de beste manier om succes voor iedereen na te streven. Managers maken 70% uit van het verschil tussen een bevlogen en een actief niet bevlogen team. Er is al lang bekend wat de belangrijkste verschilmakers zijn. Intrinsieke motivatie valt sterk te verkiezen boven extrinsiek (salaris enz.) Dan gaat het vooral om verbinding, competentie, autonomie en zingeving. Het wordt tijd dat we niet alleen aangeven dat kennelijk veel mensen de 'baas' verantwoordelijk willen houden voor hun ''tevredenheid''. Dit geeft niet meer aan dan dat de cultuur niet deugt. Het wordt dan tijd dat iedereen in de organisatie zijn eigen verantwoordelijkheid opneemt. Maar dat kan alleen bij heldere definities, heldere metingen en een goed breed gedragen verbeterproces dat idealiter wordt geleid door de manager zelf. Hoe beter de manager, hoe beter het team zichzelf stuurt wordt.
