Recruiters zoeken vooral naar mensen die qua persoonlijkheid in een team passen
28 december 2020 -
Sollicitanten die aansluiten bij de bedrijfscultuur zijn populair onder recruiters. Dat blijkt uit een analyse van deze Sollicitatiedokter-rubriek. De zogeheten culture fit is vaak minstens zo belangrijk als het cv van een kandidaat.
In de rubriek ‘Een dag uit het leven van een recruiter’ voelt Sollicitatiedokter wekelijks een recruiter aan de tand. Idee achter het concept is dat werkzoekers die succes willen boeken moeten weten wat hun recruiter wil zien. De rubriek geeft werkzoekers daarom een kijkje achter de schermen bij hun zogeheten talent acquisitioners.
Culture fit
Wat blijkt uit al die interviews? Recruiters zoeken vooral naar mensen die qua persoonlijkheid in een team, bij een leidinggevende en in het bedrijf passen. Ze moeten kortom de juiste culture fit hebben.
Mobilee-recruiter Samira Bouhadou zegt bijvoorbeeld: "Mensgerichtheid staat bij ons hoog in het vaandel, de culture fit is daarbij erg belangrijk. Past iemand in onze organisatie? Daar stel ik vragen over."
Freelance-recruiter Esmeralda van Santen denkt daar net zo over: "Ik wil weten waar de sollicitant naar op zoek is in een baan: wat voor werksfeer past bij hem of haar? De sollicitant moet in het team passen, het karakter van diegene is erg belangrijk."
Vragen naar persoonlijkheid
Om erachter te komen of kandidaten inderdaad die culture fit bezitten, hopen recruiters op werkzoekers die niet alleen professionele, maar ook privézaken bespreken tijdens hun sollicitatieproces. "Mijn ultieme sollicitatietip is: wees uzelf," zegt PwC-recruiter Larissa Oosterbaan.
Fokker-recruiter Stèphanie Spinger-Hendriksen heeft een truc om een culture fit te ontdekken. Ze begint sollicitatiegesprekken met iets over zichzelf te vertellen, daarin vertelt ze ook over wat ze doet in haar vrije tijd. Als het ijs gebroken is vraagt ze: "Maar we zitten hier voor u. Wie bent u?" Het antwoord dat daarop volgt zegt iets over het karakter van de kandidaat. Heeft diegene het meteen over werkervaring of komt ook diens privéleven aan bod? Uit het antwoord kan een culture fit blijken.
Andere goede punten
De juiste culture fit is natuurlijk niet het enige waar recruiters op letten. Een kandidaat die vooraf opbelt met een vraag is bijvoorbeeld ook populair. "Dat moet natuurlijk wel een relevante, inhoudelijke vraag zijn," voegt freelance-recruiter Annelies Brouwer-Kraaijeveld daaraan toe.
Andere dingen waar recruiters blij van worden:
- Kandidaten die proactief zijn
- Videosollicitaties in plaats van een ouderwetse brief
- Een fris, helder en compact cv
- Kandidaten die na afloop een bedankje sturen
- Werkzoekers die goede eigen vragen hebben voorbereid
Kleine foutjes
Lang niet alle recruiters die Sollicitatiedokter sprak wilden zich uitlaten over dingen die fout gaan bij sollicitaties. "Ik stoor ik me niet zo gauw aan fouten. Ik probeer niet te oordelen," aldus ’s Heeren Loo-recruiter Pamela de Man. Ahold Delhaize-recruiter Maureen Ensink valt haar bij: "Wat mij betreft kunnen sollicitanten geen echt grote fouten maken. De tijd en moeite die kandidaten in een sollicitatie steken moet u als recruiter gewoon waarderen."
Na wat doorvragen zijn alle recruiters het erover eens dat brieven en cv’s vol fouten irritant zijn. "Mocht nauwkeurigheid niet uw sterkste eigenschap zijn, laat uw cv en motivatiebrief dan door iemand anders lezen voordat u hem indient," zegt Eva Kuijer, collega van Ensink bij Ahold Delhaize.
Niet negatief over de vorige werkgever
Een andere doorn in het oog voor recruiters? Sollicitanten die geen goed woord voor hun vorige werkgever over hebben. Immers: als een werkzoeker niets goeds over zijn vorige baas kan zeggen, waarom zal hij zich dan wel bij zijn nieuwe op een goede manier gedragen. "De negatieve boodschap kan in ieder geval genuanceerder," meent Springstaff-recruiter Bert Duisenberg.
Recruiters worden ook niet blij van kandidaten die:
- hun match niet motiveren
- niets van het bedrijf weten
- geen contactgegevens op LinkedIn hebben
- geen wedervragen stellen tijdens het gesprek
- hun eigen ontwikkelpunten niet kennen
- meteen over het salaris beginnen
- niet to the point komen tijdens het gesprek
- een lang cv indienen
- technische problemen ervaren bij een video-sollicitatie: een testronde had ze kunnen voorkomen
- hun cv in volzinnen kopiëren in hun brief
In hoeverre zou dit invloed hebben op de aanwezige discriminatie op de arbeidsmarkt van mensen met een bepaalde achternaam en mensen uit een bepaalde cultuur?
Of in ieder geval dan misvattingen over die culturen?
