Drie manieren om een gevarieerder en krachtiger personeelsbestand op te bouwen
Waarom bedrijven diversiteit moeten omarmen
11 maart 2020 -
Volgens het World Economic Forum duurt het nog 95 jaar voordat de genderkloof verdwijnt. U hoeft zich daarom niet af te vragen of Internationale Vrouwendag nog steeds nodig is anno 2020. Het oorspronkelijke doel - het waarborgen van gelijke beloning en werkomstandigheden voor vrouwen - moet nog worden bereikt.
Op Internationale Vrouwendag kwamen vrouwen over de hele wereld samen om de rest te dwingen deze ongelijkheden te erkennen - terwijl ze ook de prestaties vieren van vrouwen die deze obstakels al hebben overwonnen. Hoewel de afgelopen jaren grote stappen zijn gezet, bestaat de loonkloof tussen mannen en vrouwen nog steeds. Ook zijn vrouwen nog steeds niet in gelijke aantallen aanwezig in het bedrijfsleven of in de politiek. Angelique de Vries, Executive Vice President en General Manager EMEA North bij Salesforce legt uit waar u als bedrijf op moet letten.
Waarom bedrijven diversiteit moeten omarmen
"Het creëren van een gevarieerd en inclusief personeelsbestand is niet alleen het juiste om te doen, het zal uw bedrijf ook goed doen," legt De Vries uit. "Diverse organisaties zijn immers een betere afspiegeling van de samenleving. Als een personeelsbestand een eerlijke afspiegeling is, niet alleen van gender, maar ook van verschillende leeftijden, nationaliteiten en personen met een andere functie, zal het profiteren van een veelvoud aan perspectieven, ideeën en talenten." Er is onderzoek om dit te ondersteunen. Volgens het Centraal Plan Bureau heeft een hoger aandeel van vrouwen aan de top een positief effect op de bedrijfsresultaten. Uiteindelijk is diversiteit de sleutel voor het ontwikkelen van diepere verbindingen met klanten.
In Nederland zijn er al grote stappen gezet, maar we zijn er nog lang niet. Volgens onderzoek vormt diversiteitsmanagement bij pas 62,3 procent van de bedrijven in Nederland een vast onderdeel van het beleid. "Wij hebben er een prioriteit van gemaakt om een personeelsbestand te ontwikkelen dat een afspiegeling is van de diverse gemeenschappen die we bedienen," gaat De Vries verder. "Wij willen dat medewerkers zich zelfverzekerd, tevreden en mondig voelen. Ze moeten als hun authentieke zelf naar het werk kunnen en er zeker van zijn dat ze kansen krijgen om zich te ontwikkelen en te groeien," aldus De Vries. "Ons bedrijf heeft al een lange weg afgelegd. Op onze reis hebben we geleerd dat het verankeren van diversiteit en inclusie (D&I) en het ontwikkelen van een nieuwe generatie leiders niet kan worden behandeld als een bijzaak of als iets wat we wel in de toekomst kunnen doen - het moet geïntegreerd worden in elke stap van de ervaring van de werknemer."
Een geïntegreerde benadering
"Met dit in gedachten, kunnen we een duik nemen in de strategieën die we hebben ontwikkeld om van diversiteit, inclusie en empowerment fundamentele principes van onze kantoorcultuur te maken", aldus de Vries.
Investeer in leiderschaps- en mentorprogramma's. "Een echt divers bedrijf moet leiders omvatten die, nou ja, divers zijn," zegt De Vries. "Het inhuren van leiderschapstalent is natuurlijk een optie. Maar slimme bedrijven moeten op lange termijn denken. Door vandaag ondervertegenwoordigde minderheden in te schrijven voor mentorprogramma's zal het leiderschap van morgen inclusiever zijn. Investeren in loopbaanmobiliteit beloont ook de inzet van de medewerkers van het bedrijf voor hun ontwikkeling - waardoor ze loyaler en trotser worden om voor hun organisatie te werken."
Zet krachtige diversiteitsnetwerken op. "Er zit kracht in cijfers - en dit is iets wat bedrijven moeten benutten,0" aldus de Vries. "Door de vorming van interne diversiteitsnetwerken aan te moedigen, verandert de collectieve stem van ondervertegenwoordigde werknemers van een druppel in een waterval. Netwerken zijn essentieel om ervoor te zorgen dat D&I bovenaan de bedrijfsagenda blijft staan. Belangrijk is dat ze een ondersteunend netwerk bieden voor diverse individuen, waardoor ze echte spelers in de verandering kunnen worden."
Neem inclusieve bedrijfspraktijken aan. "Tot slot moeten bedrijven een lange, strenge blik werpen op al hun bedrijfspraktijken en zich afvragen hoe ze inclusiever kunnen worden," vindt De Vries. "Van het aannemen tot het uitdelen van promoties en het voorspellen van 'leiderschapsmateriaal'; bedrijven moeten hun besluitvorming verbeteren. Bedrijven moeten ervoor zorgen dat elk proces door een D&I-lens wordt bekeken en dat ze er alles aan doen om minderheden op te nemen, te laten groeien en te versterken."
U kunt niet verbeteren wat u niet kunt meten
Al deze strategieën hangen af van één ding: meten. Het opbouwen van een divers, inclusief en krachtig personeelsbestand - het erkennen en behandelen van werknemers als belanghebbenden - is van cruciaal belang voor zakelijk succes. Net als elk belangrijk project vereist dit onderzoek en meting. De Vries legt uit: "Door tastbare doelstellingen te hanteren, kunnen bedrijven het hele jaar door de nadruk blijven leggen op diversiteit en inclusieve leiderschapsontwikkeling. Ze weten precies wat werkt, en - wat belangrijk is - ze kunnen verantwoordelijk worden gehouden als de zaken uit de hand lopen. Kortom, het is nog nooit zo belangrijk geweest om een divers en mondig personeelsbestand te bevorderen." Een allesomvattende, datagestuurde aanpak is de meest efficiënte manier om een cultuur te ontwikkelen die een echte weerspiegeling vormt van de samenleving en kansen biedt voor iedereen.
