'Anti-discriminatiewet is een zegen voor de arbeidsmarkt'
Anti-discriminatiewet dwingt tot transparant werven
30 oktober 2019 -
Het wetsvoorstel toezicht discriminatievrije werving en selectie van staatssecretaris Tamara van Ark legt grote druk op werkgevers. Als ze discrimineren bij sollicitaties riskeren ze een boete van € 4.500. Een zegen voor de arbeidsmarkt.
Dat betogen Marise Born, hoogleraar personeelspsychologie EUR, NIP-lid, Rob Meijer, hoogleraar psychometrische en statistische technieken, RUG, en lid Commissie Testaangelegenheden (COTAN) NIP en Paul Kop, voorzitter sectie Arbeids- en Organisatie Psychologen NIP.
Transparant werven
Werkgevers en intermediairs (zoals uitzendbureaus) moeten, voor zover ze dat nog niet doen, aangeven hoe ze een transparant werving- en selectieproces hanteren waarin ze niet discrimineren op grond van bijvoorbeeld afkomst, geslacht of leeftijd. Helaas komt discriminatie momenteel veel voor. Onzinnige tests die misleidend onder de noemer ‘psychologie’ worden toegepast, werken die discriminatie nog eens extra in de hand.
Testen en voorspellen
Wat te doen? Een goed werving- en selectieproces bestaat uit een functie-analyse, vacaturetekst, wervingsmethoden, cv-check, vragenlijsten, selectiegesprekken, tests en – minder bekend – een voorspellingsmodel; een rekenregel ofwel algoritme om alle verzamelde informatie in samenhang te beoordelen. Zonder algoritme handelen mensen namelijk minder consequent. Lees: in potentie discriminerend.
Het is cruciaal dat dergelijke tests en voorspellingsmodellen helder en transparant zijn; we zitten niet te wachten op racistische robots. Algoritmes kunnen ons een spiegel voorhouden over eventueel discrimineren. Algoritmes die door end-to-end en machine-learning tot stand komen zijn echter niet uitlegbaar en niet transparant. Gevolg: u selecteert personeel op basis van een blind voorspellingsmodel.
Onaanvaardbaar. Degene die de werving- en selectieprocedure uitvoert en voorspellingsmodellen gebruikt, moet goed kunnen uitleggen welk gewicht hij toekent aan de verschillende onderdelen van de selectie het selectieproces. En hier ook naar handelen.
Geruststellende gedachtes
Het is een geruststellende gedachte dat hiervoor goed opgeleide Registerpsychologen NIP beschikbaar zijn. Zij zijn expert in het ontwerpen van transparante voorspellingsmodellen en het kiezen van eerlijke testen. Ze zijn immers opgeleid om wetenschap en pseudowetenschap van elkaar scheiden, pluis van niet-pluis. En om testresultaten juist te interpreteren, zonder black-box-gedoe.
Nog een geruststellende gedachte. De Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het Nederlands Instituut voor Psychologen beoordeelt de kwaliteit van tests en vragenlijsten. Bijvoorbeeld of de ontwikkelaar heeft aangetoond dat een test onpartijdig is of het latere werkgedrag onafhankelijk van iemands afkomst, geslacht of leeftijd kan voorspellen.
De auteurs betogen kortom dat werkgevers bij het werving- en selectieproces eerlijk handelen en bijvoorbeeld transparante algoritmes inzetten, monitoren en controleren. Ook moeten werkgevers zich er bewust van worden of de tests, vragenlijsten die ze gebruiken door de COTAN zijn beoordeeld.
Zeker, veel stof tot handelen voor werkgevers en de wetgever. Het handhaven van de anti-discriminatiewet is wellicht moeizaam, maar de auteurs zien voldoende mogelijkheden voor een transparante gang van zaken. En dat zou een zegen zijn voor de arbeidsmarkt.
