SER: Steviger maatregelen nodig voor meer diversiteit in de top
Culturele diversiteit blijft te ver achter
24 september 2019 -
Er zijn nog steeds te weinig vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in de top van het Nederlandse bedrijfsleven. Dat aantal groeit wel, maar het gaat te langzaam. De SER pleit daarom voor een integrale aanpak met steviger maatregelen.
Onderdeel hiervan is een zogenoemd ‘ingroeiquotum’ voor de RvC’s van beursgenoteerde bedrijven om genderdiversiteit te bevorderen. Alle bijna 5.000 ‘grote’ vennootschappen moeten daarnaast zelf ambitieuze streefcijfers en actieplannen opstellen, waarbij er ruimte moet zijn voor maatwerk en eigenaarschap. Dat staat in het SER-advies Diversiteit in de top, tijd voor versnelling.
Een evenredige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen (50-50) en van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in de top van het bedrijfsleven en in de samenleving moet volgens de SER het nieuwe normaal worden. Op die manier wordt talent beter benut, worden vernieuwing en creativiteit gestimuleerd en wordt de sociale cohesie vergroot. Dit past bij een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen gelijkwaardig is.
SER-voorzitter Mariëtte Hamer: "Een meer diverse top in het Nederlandse bedrijfsleven heeft een voorbeeldfunctie: het laat zien dat we allemaal gelijke kansen hebben op de arbeidsmarkt en zorgt dat iedereen zich vertegenwoordigd ziet. De huidige regelingen hebben zich tot op heden echter onvoldoende bewezen; een integrale en meer activerende aanpak is dan ook noodzakelijk."
Ingroeiquotum en streefcijfers nodig voor de top
Voor de (bijna 100) beursgenoteerde bedrijven in Nederland stelt de SER een zogenoemd ingroeiquotum voor van ten minste 30 procent vrouwen in Raden van Commissarissen (RvC’s). Bedrijven die de 30 procent nog niet hebben bereikt, mogen bij een vrijkomende plaats alleen een vrouw benoemen. Anders volgt een sanctie: nietigverklaring van de benoeming (de lege stoel). In andere landen, zoals Duitsland, is dit een effectieve aanpak gebleken. De beursgenoteerde bedrijven hebben een voorbeeldfunctie, het zijn toonaangevende bedrijven en zij kunnen zorgen voor een vliegwieleffect.
Daarnaast worden alle zogenaamde ‘grote’ vennootschappen (bijna 5.000) verplicht zelf ambitieuze streefcijfers op te stellen om genderdiversiteit te bevorderen in zowel hun RvC, de Raad van Bestuur (RvB) als de subtop. Zij dienen actief en open te communiceren over zowel gender- als culturele diversiteit. De SER bepleit dat daarbij een goede ondersteunende infrastructuur wordt ingericht die bedrijven actief helpt bij het opzetten, uitvoeren en monitoren van hun plannen. Dat is een belangrijke randvoorwaarde. Ook voor (semi-) publieke sector moeten deze maatregelen gaan gelden. Zij hebben hierin een voorbeeldrol te vervullen.
De SER voldoet met dit advies aan de vraag van ministers Van Engelshoven en Koolmees om met een concreet voorstel voor maatregelen te komen om diversiteit in de top te bevorderen.
Onvoldoende vooruitgang
De huidige wettelijke streefcijferbepaling heeft er niet voor gezorgd dat eind 2019 ten minste 30 procent in de boardrooms vrouw is. Recente cijfers van de Bedrijvenmonitor Topvrouwen laten zien dat er weliswaar enige vooruitgang wordt geboekt, maar dat het veel te langzaam gaat: de streefcijfers zijn nog ver buiten bereik. Uit de meest actuele cijfers blijkt dat vrouwen het aandeel van 18,4 procent hebben in de RvC en 12,4 procent in de RvB van grote vennootschappen.
Sommige bedrijven doen het goed, zijn koploper, maar het merendeel van de bedrijven blijft achter. Het aantal bedrijven dat het streefcijfer heeft gerealiseerd in zowel de RvC als de RvB, is 8,3 procent. Een grote groep bedrijven (67 procent) had eind 2018 nog geen enkele vrouw in de RvB, de helft had (ook) geen vrouw in de RvC. De cijfers van de Female Board Index 2019 laten eenzelfde beeld zien, van de 88 bedrijven voldoen slechts zes bedrijven in 2019 aan het streefcijfer voor bestuurders en commissarissen, vijftienbedrijven aan het streefcijfer voor bestuurders en 30 bedrijven aan het streefcijfer voor commissarissen.
Culturele diversiteit blijft te ver achter
Het aandeel hoog opgeleide kandidaten met een niet-westerse of migrantenachtergrond neemt ondertussen toe, maar de doorstroom naar de topfuncties blijft ver achter. Onderzoeken naar het aandeel leidinggevenden met een andere culturele achtergrond laten zelden een hoger aandeel dan enkele procenten zien. De SER stelt voor ook hier veel actiever in te zetten op het stimuleren van samenwerking, het verbeteren van het inzicht in culturele diversiteit, het vergroten van de zichtbaarheid van het culturele talent en het verbeteren van de transparantie.
Een dekkende ondersteunende infrastructuur
Bedrijven moeten actief worden ondersteund bij het ontwikkelen van hun actieplannen en bij de monitoring hiervan om de voorgestelde maatregelen succesvol te laten zijn. Daarom zijn een verbetering van de infrastructuur en betere regievoering nodig. De SER pleit in zijn advies voor een bredere en samenhangende aanpak. Er is meer duidelijkheid en overzicht nodig in het grote aantal organisaties dat zich bezighoudt met het bevorderen van culturele en genderdiversiteit in het bedrijfsleven. Zo kan de succesvolle charter-aanpak daarbij nog beter worden ingezet, de talentenbank voor vrouwen worden uitgebreid met culturele diversiteit en de bedrijvenmonitor nog beter worden benut.
Voor bedrijven kan diversiteit een gecompliceerd onderwerp zijn om aan te snijden. Daarom brengt de SER naast de analyse en het advies ook een brochure uit voor bedrijven om hen op weg te helpen met diversiteit binnen hun onderneming.
Brede integrale aanpak
Bij het ontwikkelen van beleid voor het bevorderen van diversiteit dient volgens de SER de aandacht zich niet alleen te richten op de top van het bedrijfsleven. Het doel is ook de kweekvijver op de orde te hebben. Bovendien is het relevant oog te hebben voor de ‘stapeling’ van factoren tijdens de levensloop en de kantelmomenten die er in werk, studie, gezin of zorgsituatie toe doen.
Volgens de raad vloeit hieruit voort dat er geen ‘one size fits all’ oplossing is. Het vraagt om maatregelen die gericht zijn op het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van vrouwen (bijvoorbeeld door te investeren in kinderopvang) en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond (bijvoorbeeld door discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken).
Om diversiteit en inclusiviteit in de samenleving en in bedrijven te kunnen realiseren, is een brede integrale benadering noodzakelijk.
