Nieuwe tech tools die uw wervingsproces kunnen moderniseren
Slimme tools helpen u de meest geschikte kandidaat te vinden
15 augustus 2019 -
Digitalisering biedt organisaties de kans om het wervingsproces naar een hoger niveau te tillen. Dat is nodig ook, want de verwachtingen die sollicitanten hebben van het sollicitatieproces bij hun nieuwe werkgever zijn aan het veranderen.
Robert Walters heeft een groot aantal nieuwe recruitment tools onder de loep genomen. Faye Walshe, global director of innovation, vertelt hoe deze tools het wervingsproces kunnen moderniseren.
Alles moet snel
Nieuwe technologieën worden sneller geaccepteerd en mensen worden steeds ongeduldiger: "Waar uvroeger gerust een halfuur wachtte nadat ueen taxi had gebeld, bestelt u er nu één per app en verwacht udat hij er binnen een paar minuten is," zegt Walshe. Hetzelfde geldt voor kandidaten in het wervingsproces. Zij verwachten dat al hun vragen vliegensvlug beantwoord worden. Ook willen kandidaten graag snel vanaf hun smartphones kunnen solliciteren – en daarna niet wekenlang hoeven wachten op een reactie.
De technische mogelijkheden hiertoe bestaan al lang, en gaan veel verder dan deze simpele simpele voorbeelden. Met behulp van big data en artificial intelligence (AI), is het al mogelijk om potentiële werknemers te identificeren die nog niet eens actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Algoritmes kunnen, op basis van grote hoeveelheden data, voorspellen wanneer iemand toe is aan een nieuwe uitdaging.
Een nieuwe fase
Hoewel de technologie klaar is voor een nieuwe fase in werving en selectie, zijn de meeste organisaties dit nog niet. De meeste human resource afdelingen beoordelen hun eigen processen als weinig innovatief. Organisaties geven de mate van innovatie in hun eigen wervingsproces het cijfer vijf -een onvoldoende - blijkt uit recent onderzoek van Robert Walters onder 172 HR-afdelingen. HR managers vinden het moeilijk om de praktische voordelen van innovatie af te wegen tegen de kosten, en zijn huiverig om te investeren in nieuwe technologieën.
Deze terughoudendheid leidt ertoe dat 85 procent van de startups die innovatieve oplossingen voor HR-processen aanbieden, al na achttien maanden van het toneel verdwijnen. Het innovations team van Robert Walters heeft het afgelopen jaar meer dan 180 recruitmenttools getest. Het team, onder leiding van Faye Walshe, spreekt enthousiast over een aantal tools die de revue passeerden.
Videomyjob
Een van deze tools is ‘Videomyjob’, een app waarmee werkgevers levendige personeelsadvertenties kunnen maken. Met Videomyjob kunnen zij video’s maken over de functie op een telefoon, compleet met autocue, logo's en contactgegevens. De video's kunnen ze vervolgens direct delen op sociale netwerken. ‘Sollicitanten kijken tegenwoordig vooral op hun telefoon naar vacatures, en dat maakt het lezen van teksten lastiger," zegt Walshe. "Met deze voordelige service kunnen zelfs de kleinste bedrijven hun personeelsadvertenties op film vastleggen." Een ingebouwde autocue maakt het super gemakkelijk om de juiste tekst voor de film in te spreken. Het enige dat u nodig hebt is een smartphone.
De app leent zich daarnaast perfect voor het maken van sollicitatievideo’s door sollicitanten. Walshe: "Sollicitatiegesprekken op afstand hoeven niet meer via Skype gevoerd te worden, maar kunnen worden opgenomen en vervolgens worden verzonden als video."
Slim sollicitaties inplannen
Daarnaast heeft Walshe nog andere tips voor een efficiënt sollicitatieproces: in plaats van afspraken voor sollicitatiegesprekken in te plannen door een wirwar aan telefoontjes en e-mails, kan de tool "x.ai" worden gebruikt. Dit hulpmiddel legt de agenda’s van twee partijen naast elkaar en plant een afspraak in. Indien nodig kan de afspraak ook weer geannuleerd of verplaatst worden. De voordelen: u bespaart tijd en bent voor het plannen van sollicitatiegesprekken niet meer gebonden aan werktijden, aangezien u 24 uur per dag toegang hebt tot de tool.
Digitale beoordelingen
Andere mogelijkheden om het selectieproces te versnellen worden geboden door digitale testplatforms. Zo biedt ‘Codility’ tests op maat, waarmee hiring managers en recruiters de technische vaardigheden van IT-professionals kunnen toetsen. Ook XMind is volgens Walshe het proberen waard. Deze tool beoordeelt op een speelse manier de cognitieve vaardigheden en sterke en zwakke punten van kandidaten.
Match op basis van AI
Faye Walshe constateert daarnaast dat werkzoekenden hun cv's steeds vaker delen in gesloten communities. Hiring managers krijgen tegen betaling toegang tot deze communities en tot de profielen van de aangesloten professionals. Artificial intelligence kan vervolgens helpen met het samenbrengen van banen en professionals. Een voorbeeld van zo’n door AI gedreven platform is ‘We love work’. Het algoritme van We love work analyseert niet alleen de professionele kwaliteiten van potentiële sollicitanten, maar ook persoonlijkheidskenmerken. Zowel geïnteresseerde professionals als bedrijven vullen een korte online vragenlijst in. De technologie helpt vervolgens met het maken van een goede match.
Gerichte matching wordt ook aangeboden door de – op AI gebaseerde – technologie van ‘HiringSolved’. De tool scant hiervoor het hele internet en kan via sociale media ook passieve kandidaten vinden die niet op eigen initiatief gezocht zouden hebben naar een nieuwe baan. "De tool identificeert, op basis van de activiteiten op sociale netwerken, personen die mogelijk klaar zijn voor een nieuwe uitdaging," legt Walshe uit.
Achtergrondscreening
Wanneer u op zoek bent naar de contactgegevens van interessante professionals dan kunnen ook de ‘Prophet’ of ‘Hiretual’ applicaties helpen. Deze hulpmiddelen zoeken op internet naar het juiste e-mailadres van een persoon, en kunnen in de meeste gevallen zelfs het privé telefoonnummer van een potentiële sollicitant vinden. Walshe: "Er wordt zelfs gezegd dat ze ook toegang kunnen krijgen tot informatie die de gebruiker op de platforms heeft ingevoerd als privé." Wie dit al indrukwekkend vindt, zal helemaal staan te kijken van ‘Farma.io’: deze tool maakt met behulp van AI een achtergrondscreening van een persoon op basis van zijn of haar aanwezigheid op het internet. Op deze manier zouden zij de organisatie beschermen voor personen die ‘giftig' kunnen zijn voor het team, zoals racisten, seksisten, drugsgebruikers of 'bullies'. Hoewel soortgelijke middelen vanwege privacywetgevingen in Europa niet beschikbaar zijn, geeft dit wel een goed beeld van wat er tegenwoordig allemaal mogelijk is met de nieuwste recruitmenttools.
