Bedrijven moeten een keuze maken nu de vaardigheidskloof steeds groter wordt
7 juni 2019 -
Vaardige werknemers kunnen bemachtigen is al een cruciale factor om succesvolle bedrijven te differentiëren van falende bedrijven.
In een steeds meer door data gedreven toekomst – de Europese Commissie gelooft dat er tegen 2020 maar liefst 756,000 niet vervulde banen in de Europese ICT sector zullen zijn – zal dit verschil nog duidelijker worden.
"Skill gaps zullen in alle industrieën groter worden met de opkomst van de Vierde Industriële Revolutie," stelt Miguel Milano, President Salesforce International. Snellere vooruitgang in artificial intelligence (AI), robotica en andere opkomende technologieën volgen elkaar steeds sneller op, waardoor de aard van de banen – en de vaardigheden nodig om ze uit te voeren – sneller dan ooit tevoren zullen veranderen," aldus Milano.
Volgens het World Economic Forum zullen wereldwijd tegen 2020 minstens 133 miljoen nieuwe rollen ontstaan door de nieuwe verdeling van arbeid tussen mensen, machine en algoritmes. Er zal een sterke vraag zijn naar technische vaardigheden zoals programmeren en app-ontwikkeling, samen met vaardigheden die computers niet gemakkelijk kunnen beheersen, waaronder creatief denken, problem-solving en onderhandelen.
Extra talentpremie
"Een mogelijke oplossing voor de korte termijn om deze skill gaps op te vullen, is dat bedrijven een extra premie gaan betalen om talent te bemachtigen die deze vaardigheden bezit," legt Milanouit. "Maar zelfs als ze mensen met de juiste vaardigheden kunnen vinden en graag de kosten daarvoor dragen, zal dat over een aantal jaar niet meer helpen wanneer deze vaardigheden niet meer nodig zijn. Het punt is dat naarmate nieuwe rollen ontstaan en de benodigde vaardigheden veranderen, de groep vaardige werknemers niet groot genoeg zal zijn om aan de vraag te voldoen. Tegenwoordig is er bijvoorbeeld een groot tekort aan mensen die opgeleid zijn in data science en AI. Bedrijven kunnen niet terugvallen op alleen het aannemen van nieuwe werknemers om hun personeel toekomstbestendig te maken."
Dus, welke optie hebben bedrijfsleiders nu als ze zich voorbereiden op een snel veranderende toekomst?
De grootte van het probleem
"Om het probleem aan te pakken, moeten bedrijven investeren in het mogelijk maken van omscholen van hun personeel – en daar tevens nu mee beginnen. Timing is van cruciaal belang," stelt Milano. Het World Economic Forum schat dat meer dan de helft (54 procent) van alle werknemers omscholing nodig hebben tegen 2022, maar het probleem is waarschijnlijk nog groter in bepaalde industrieën. Uit cijfers van de Europese Commissie blijkt dat ongeveer 37 procent van de Europese beroepsbevolking niet eens over elementaire digitale vaardigheden beschikt om maar te zwijgen over de meer geavanceerde en gespecialiseerde vaardigheden die nodig zijn om met succes digitale technologieën toe te passen.
Wat er volgens Milano nodig is, is een holistische oplossing die prioriteit geeft aan nieuwe manieren om vaardigheden te blijven ontwikkeling voor huidig personeel en voor eerder onbenutte talentpools. "Een dergelijke aanpak helpt ook om de gedeelde verantwoordelijkheid (van de overheid en onderwijsverstrekkers) te benadrukken. Dit om er voor te zorgen dat de Vierde Industriële Revolutie niet zal zorgen voor economische ongelijkheid waarbij laaggeschoolde werknemers hun baan verliezen,"aldus Milano.
Maak plannen voor het werken aan personeel
Ondanks dat tweederde van de Amerikaanse recruitingmanagers gelooft dat het implementeren van ontwikkelingsprogramma’s voor personeel hen zal helpen bij de voorbereiding op toekomstige innovaties, hebben veel bedrijven dit maar traag gedaan. Ze worden tegengehouden door budgetbeperkingen, gebrek aan tijd van medewerkers om deel te nemen aan trainingen en gebrek aan geschikte technologieën voor deze trainingen.
"Deze traagheid is moeilijk te bevatten, gezien de dreigende vaardigheidskloof en de dringende noodzaak om een proactieve reactie hierop te ontwikkelen," volgens Milano. "Naarmate de skill gap groter wordt zullen bedrijven achterblijven die geen actie ondernemen om het probleem aan te pakken. Bedrijfsleiders moeten kritisch kijken naar de technische en "menselijke" vaardigheden die nodig zijn om hun personeel toekomstbestendig te maken. Zij moeten direct middelen vrij maken om de eerste stappen te zetten in de ontwikkeling van een cultuur van continu leren onder werknemers."
Gebruik technologie om levenslang leren mogelijk te maken
Bedrijven kunnen hun eigen cursusmateriaal ontwikkelen voor de omscholing en bijscholing van hun personeel. "Er zijn verschillende online leerplatforms beschikbaar zoals Coursera, Udacity en Udemy, die beloven bedrijven te helpen om de digitale disruptie voor te blijven door de technische vaardigheden van werknemers te ontwikkelen en continu bij te werken met cursussen op gebieden als data science, machine learning en AI. Salesforce heeft zijn eigen gratis, gamified, online leerplatform ontwikkeld, Trailhead, waarmee gebruikers de controle over hun eigen training hebben en de vaardigheden kunnen ontwikkelen die ze in de toekomst nodig zullen hebben," stelt Milano.
Volgens het World Economic Forum zullen de bedrijven die succesvol zijn in de transformatie van personeel in staat zijn om "nieuwe en opkomende technologieën te gebruiken om efficiënter te produceren, uit te breiden naar nieuwe markten en te concurreren op nieuwe producten voor een wereldwijd consumentenbestand dat steeds meer bestaat uit digital natives.
Zoek buiten de gebruikelijke talentenpool
"Bedrijven moeten ook nieuwe manieren ontwikkelen voor personeelsontwikkeling die meer kansen biedt voor mensen buiten de traditionele pool van talenten. Door mensen aan te nemen van verschillende achtergronden, waaronder jongeren, minderheidsgroeperingen en mensen zonder universitaire opleiding, kunnen bedrijven gebruikmaken van een enorme pool onderbenut talent met veel potentie," aldus Milano.
Onderzoek heeft de voordelen van diversiteit binnen het personeelsbestand bevestigd, wat zowel innovatie als resultaten bevorderd. Volgens een McKinsey-rapport hebben bedrijven in het topkwartiel voor geslacht, ras en etnische diversiteit vaker een beter financieel rendement dan hun concurrenten.
Trainingen
"Naast het toepassen van bredere werving praktijken moeten bedrijven ook nadenken over hoe zij trainingen aanbieden. Stageplekken die praktische training op de werkvloer aanbieden, interne opleidingsprogramma's voor niet-hoogopgeleide werknemers en partnerschappen met externe bureaus spelen allemaal een belangrijke rol bij het opbouwen van een meer diverse personeelsbestand," stelt Milano.
Effectieve bestaande programma's voor het ontwikkelen van vaardigheden, zoals het Middle-Skill Initiative van de Siemens Foundation, werken met jongvolwassenen om de 'opportunity gap' te dichten en loopbanen op te bouwen in het gebied van wetenschap, technologie, engineering of wiskunde. Een andere organisatie, Year Up, biedt jaarlijks training, ondersteuning en zinvolle werkervaring aan bijna 4.000 jongvolwassenen, met als doel hen te helpen door meer potentie in het hoger onderwijs te bieden of een carrière op gang te brengen.
Het eigen Pathfinder-trainingsprogramma van Salesforce, ontwikkeld in samenwerking met Deloitte, heeft het doel de werknemers te voorzien van de technische en zakelijke vaardigheden die nodig zijn voor een carrière in het Salesforce-ecosysteem.
Wees werknemer vriendelijk
"Ten slotte moeten bedrijven ernaar streven een employer of choice te worden om hun kansen op het aantrekken en behouden van talent te vergroten," stelt Milano.
"In een competitieve banenmarkt, lukt het aantrekken van toptalent niet alleen door een aantrekkelijk salarispakket en andere voordelen aan te bieden. Vooral millennials willen werken voor een organisatie waar ze trots op kunnen zijn. Degenen met belangrijke vaardigheden zullen er steeds vaker iets van zeggen wanneer een bedrijf niet overeenkomt met hun eigen waarden."
Uit onderzoek van Salesforce blijkt dat toonaangevende bedrijven op het gebied van waarden, het creëren van sociale impact en werken aan een meer diverse en inclusieve cultuur, betere kansen hebben om de betrokkenheid en productiviteit van werknemers te vergroten en talent te winnen. Best-practice werving, inwerken en het bieden van kansen voor permanente persoonlijke ontwikkeling en maatschappelijke dienstverlening helpen enorm bij het aantrekken en behouden van toptalent.
"Helaas is er geen uniforme oplossing om bedrijven in staat te stellen hun personeel toekomstbestendig te maken. Door echter prioriteiten te stellen voor omscholing, herscholing, prioriteiten voor behouden van werknemers en door middelen vrij te maken om een cultuur van continu leren op te bouwen, kunnen bedrijven zich goed positioneren om te overleven in de Vierde Industriële Revolutie," besluit Milano.
