6 februari 2019 -
Recruiters kijken bij het selecteren van kandidaten eerst naar de zogenaamde hard skills en vaak pas in tweede instantie naar soft skills. Dat stelt Sander Poos, managing director van Indeed in de Benelux.
"Terwijl werk in de kern een sociale aangelegenheid is. De meesten van ons hebben contact met collega’s, cliënten of klanten. En dat zal – artificial intelligence of niet – voorlopig nog wel even zo blijven.
De uitdaging is het selecteren op soft skills, want hoe test u zoiets als empathie? "Dat kan lastig zijn, zelfs voor de meest ervaren interviewe," zegt Poost.
Soft skills verbeteren communicatie
Soft skills worden ook wel sociale vaardigheden of people skills genoemd. Het zijn opvattingen en houdingen die zich uiten in ons gedrag op het werk en het gemak waarmee we omgaan met anderen. Poos: "Soft skills kunnen de productiviteit bevorderen en de communicatie verbeteren. Door naar iemands soft skills te kijken, kunt u helder krijgen hoe een werknemer in de bedrijfscultuur past." Volgens Poos zorgt een goede mix van deze eigenschappen onder werknemers voor een rijker en diverser bedrijf. Voorbeelden van soft skills zijn goed kunnen communiceren, conflicten kunnen oplossen en creativiteit. "Communicatie en het vermogen om conflicten en problemen op te lossen, helpen werknemers om problemen aan te kaarten," legt Poos uit. "Creativiteit en kritisch denkvermogen bieden hulp bij het vinden van oplossingen voor uitdagingen. Empathie en flexibiliteit zorgen ervoor dat mensen gemakkelijk in de omgang zijn."
Er zijn nog veel meer soft skills – van verantwoordelijkheidsgevoel tot leiderschap tot arbeidsethos. Poos: "Denk dus na over de soft skills die nodig zijn voor de vacatures die u probeert in te vullen."
Vragen naar soft skills
Naar soft skills vragen is niet zo moeilijk in een vacaturetekst, maar hoe zorgt u ervoor dat u zeker weet dat mensen ze ook echt hebben? Poos: "Wanneer kandidaten reageren op vacatures kunt u ze vragen om de soft skills te benoemen door voorbeelden te geven in hun motivatiebrieven en cv’s. Motivatiebrieven kunnen hierbij extra nuttig zijn. Niet iedereen gebruikt ze nog, maar ze kunnen nog steeds bruikbaar zijn, omdat de sollicitant moet omschrijven waarom de positie goed bij zijn of haar persoonlijkheid past.
Uiteindelijk komt u er niet met alleen een brief en een cv. Uiteraard gaat niemand in zijn brief zetten dat hij niet van mensen houdt en onbetrouwbaar is. Om de soft skills van mensen echt te leren kennen moet u wachten tot het sollicitatiegesprek."
Let op gedrag kandidaten
Hoe kunt u soft skills herkennen in het sollicitatiegesprek? "U kunt ze herkennen, zonder ernaar te vragen", legt Poos uit. "Wie oogcontact maakt en goede vragen stelt, laat zien actief te luisteren. Kandidaten die dingen vertellen die relevant zijn voor de functie-eisen, laten zien dat ze effectief communiceren en wie eerlijk is over zijn prestaties en die van teamgenoten, laat integriteit zien."
Poos adviseert gebruik te maken van de STAR-methode, als u nog dieper in wilt gaan op soft skills. STAR staat voor: Situatie, Taak, Actie en Resultaat. U vraagt sollicitanten dan om te vertellen hoe ze handelden in bepaalde situaties. Luister naar hoe ze soft skills in hun gesprek verweven in de Situatie, de Taak, de Actie en het Resultaat. Zaten de skills waar u naar zoekt erin? Of juist niet?
Na het gesprek
Poos adviseert om altijd de referenties te controleren – en niet alleen referenties van managers. "Managers hebben vaak waardevolle informatie over de technische vaardigheden van hun werknemers, hun vakkennis, hun prestaties en of iemand zich makkelijk laat coachen. Ex-collega’s leggen vaak meer nadruk op iemands soft skills. Vraag kandidaten dus om verschillende soorten referenties."
Als u inzichten verzamelt van beide kanten, dan helpt dat bij het krijgen van een vollediger beeld van de kandidaat. Soft skills zijn volgens Poos cruciaal voor een geslaagde invulling van iedere functie. "Zorg dus voor dat u goed nadenkt over hoe u achter de intermenselijke kwaliteiten van uw kandidaten komt, en breng bovenstaande tips in de praktijk. Het is de investering meer dan waard."
STAR-vragen
Hier zijn wat vragen die u kunt aanpassen aan de vacature die u probeert te vervullen.
Conflict oplossen
Vertel over een ernstig probleem met anderen op het werk en hoe de kandidaat het oploste. De antwoorden laten veel zien over hoe mensen te werk gaan en hoe ze problemen benaderen.
Creativiteit
Hoe zou creativiteit belangrijk kunnen zijn bij deze functie? In de meeste posities is creativiteit belangrijk. Als de kandidaat dit wegwuift, dan mist hij of zij waar het om gaat.
Kritisch denken
Denk aan een opdracht die de kandidaat kreeg die onduidelijk was of die niet klopte. Waarom dacht de kandidaat dat, en hoe ging hij of zij hiermee om?
De antwoorden laten zien of een kandidaat logisch redeneert, analytisch vermogen heeft en hoe hij of zij met delicate zaken omgaat.
Empathie
Waarom ging (of ga) de kandidaat weg bij de vorige werkgever? U wilt hierbij antwoorden horen die hun vorige werkgever in een positief licht zetten.
Problemen oplossen
Laat de kandidaat vertellen over een moment waarbij hij of zij een grote calamiteit kon voorkomen tijdens een werkcrisis.
De echte slimmeriken vertellen een verhaal over hoe ze de calamiteit konden voorkomen voordat de crisis überhaupt ontstond.
Essentiële soft skills voor prima functioneren kun je ook objectief meten met behulp van de DNLA-systemen. Deze zijn wetenschappelijk gefundeerd. Geven valide en betrouwbare uitkomsten. Bespreking van de analyses laat zien of de deelnemer in staat is tot reflectie op zijn gedrag. Ook welke ontwikkelingskansen er zijn.
