24 januari 2019 -
De manier waarop bedrijven personeel werven, belonen en beoordelen gaat komend jaar op de schop. Dat concludeert Korn Ferry naar aanleiding van een onderzoek naar de tien belangrijkste HR-trends in 2019.
Een gat in het cv is juist goed
Voorheen hadden sollicitanten met een ‘gat’ in hun cv iets uit te leggen. Steeds meer organisaties beseffen echter dat die gaten er vaak zijn om heel legitieme redenen, zoals tijd vrij maken om voor kinderen of ouders te zorgen. Zoiets zegt veel over een kandidaat; veel bedrijven zoeken nu juist mensen met dit soort cv-gaten.
Kunstmatige intelligentie nóg intelligenter maken
Kunstmatige intelligentie (KI) wordt gezien als de nieuwe heilige graal bij personeelswerving. Deskundigen vrezen echter dat hierdoor een gebrek aan aandacht voor diversiteit ontstaat. Zo kan KI nog steeds zelf het geslacht van een kandidaat achterhalen door zinnen uit een sollicitatie te analyseren. KI moet daarom slimmer worden geïnstrueerd om te zoeken naar de specifieke vaardigheden die nodig zijn voor een bepaalde functie.
Arbeidsvoorwaarden per leeftijdscategorie
Tegenwoordig kunnen er wel vier generaties medewerkers bestaan, elk met verschillende verwachtingen als het gaat om salaris en arbeidsvoorwaarden. Vooruitstrevende bedrijven onderzoeken de specifieke wensen van elke generatie zodat beloningspakketten (een mix van salaris, flexibele werktijden, betaald verlof, terugbetaling van studieleningen) hierop afgestemd kunnen worden.
Jaarlijks beoordelingsgesprek uit de gratie
Omdat medewerkers tegenwoordig maar een paar jaar hetzelfde werk blijven doen, zijn jaarlijkse functioneringsgesprekken niet meer genoeg om werknemers te helpen zich professioneel te ontwikkelen. Doorlopende feedback helpt veel beter om werknemers te ontwikkelen en betrokken te houden.
Wie meer diversiteit wil, moet de eigen pijplijn daarmee vullen
Wereldwijd wordt inmiddels gestreefd naar meer vrouwen in bestuursfuncties, maar er moet ook aandacht blijven voor diversiteit in andere lagen van de organisatie. Het is belangrijk om lager in de organisatie de eigen pijplijn goed gevuld te houden met divers talent: vrouwen, mensen met verschillende etnische achtergronden, enzovoorts. Steeds meer bedrijven houden bij welk percentage aan minderheden ze aannemen.
Hoe doen we het als werkgever?
Bij winkelketens zijn enquêtes over klantervaringen heel gebruikelijk. Ook bij personeelswerving blijkt dit nuttig. Er is bijvoorbeeld nieuwe technologie waarmee sollicitanten ad-hoc feedback geven over hun ervaringen tijdens de sollicitatieprocedure. Hiermee kunnen bedrijven hun werving verbeteren door bijvoorbeeld specifieke functie-eisen of de interactie met sollicitanten aan te passen.
Fantasierijke functietitels
Chief geluksofficer, data-wrangler, juridische ninja: ze klinken wellicht gek, maar zulke fantasierijke functietitels komen steeds vaker voor, omdat ze goed passen bij veranderende strategieën van organisaties. Sommige titels zijn bedoeld om bepaalde functies aantrekkelijker te laten klinken voor jongere werknemers. Zo zijn data-wranglers verantwoordelijk voor de juiste interpretatie van data en zijn juridische ninja's de nieuwe generatie juridische assistenten.
Talentanalyse wordt net zo belangrijk als bedrijfsanalyse
Zoals bedrijfsanalyses worden gebruikt om zicht te krijgen op kosten en operationele effectiviteit, zo gebruiken steeds meer bedrijven talentanalyse om zo beter te kunnen concurreren op de arbeidsmarkt. Ze verzamelen data over bijvoorbeeld beloningsniveaus, of over hoeveel mensen met een bepaalde opleiding of specifieke vaardigheden in een bepaalde regio wonen.
Data over HR-aspecten combineren
Vroeger werden HR-aspecten als personeelswerving, arbeidsvoorwaarden en persoonlijke ontwikkeling vaak afzonderlijk benaderd. Tegenwoordig worden data over deze aspecten gecombineerd om veel fundamentelere inzichten te krijgen in de ontwikkeling van de organisatie, van teams en van individuele medewerkers. Zo kan informatie die tijdens een sollicitatieprocedure is verzameld worden gebruikt om een ontwikkelingsprogramma op maat te maken zodra de sollicitant is aangenomen.
Goed beheer van zowel kortetermijnbehoeften als langetermijndoelstellingen
Technologie ontwikkelt zich razendsnel, en daarmee ook de prioriteiten bij een bedrijf. Organisaties kiezen daarom vaker voor een holistische benadering van personeelsverwerving: om aan de behoefte aan capaciteit op korte termijn te voldoen, versnellen ze het wervingsproces met een mix van kortlopende contracten en fulltime werknemers. Tegelijkertijd richten ze zich op een strategisch plan voor de langere termijn met duidelijk omschreven doelen, dat kan worden aangepast wanneer de behoeften veranderen.
Interessant lijstje!
Vanuit onze praktijk herkennen wij wel een aantal trends die hier worden genoemd. Exotische en creatieve functietitels zien wij ook steeds meer. Hetzelfde geldt voor het belang van competenties bij functies en de wens om arbeidsvoorwaarden aan te willen passen aan de diverse generaties.
Ons metier van functiewaardering staat allang niet meer op zichzelf. Functiewaardering gaat in op de functie en nooit op de persoon die de functie uitoefent, terwijl organisaties dat inzicht wel graag hebben. Dat tekort vangen wij op met talentanalyse en competentiemanagement. Juist in een tijd waarin functietitels en de functie-inhoud van organisatie tot organisatie zoveel verschillen en nauwelijks nog louter op titel te beoordelen zijn, is functiewaardering nog altijd van belang. Het zorgt voor een stabiele grondslag om salarissen op te kunnen benchmarken. Zo’n beloningsonderzoek is vervolgens weer input om de mix van arbeidsvoorwaarden verder uit te werken. Daar vandaan is de stap naar verdere integratie van HR data vanzelfsprekend snel gezet en kan de HR professional meer waarde toevoegen.
Waarde toevoegen is ook af kunnen en durven stappen van disfunctionele praktijken. Jaargesprekken zijn inderdaad typische voorbeelden daarvan. We kennen allemaal de voorbeelden van het jaarlijkse ritueel, met alle bijbehorende inspanningen en frustraties over de waarde en opvolging ervan. Feedback is natuurlijk wel belangrijk, maar waarom zou je dat maar eens per jaar doen?
Wat hebben we een prachtig vak! Wij zien er naar uit om ook dit jaar weer samen met onze klanten mooie resultaten te boeken.
