Zes vuistregels om de regie te nemen over uw digitale transformatie
15 oktober 2018 -
Digitale technologieën versterken de ontwikkeling van loopbaanpraktijken, maar de transformatie was niet gemakkelijk voor veel personeelsafdelingen.
Volgens Bain & Company zegt driekwart van de HR-professionals dat hun huidige technologieën nog niet de optimale prestaties hebben geleverd, waardoor hun vermogen om het beste talent in hun industrieën aan te trekken, in te huren, te ontwikkelen en te behouden wordt bedreigd, en wat hen op achterstand zet vergeleken met hun concurrentie.
Het recente rapport van Bain & Company, HR’s New Digital Mandate, beschrijft de resultaten van een enquête onder 500 HR-professionals in de VS, het VK en Duitsland, en beschrijft wat de valkuilen zijn en hoe HR-functies kunnen profiteren van het potentieel van digitale technologie.
Strijd om toptalent
"In de voortdurende strijd om toptalent spelen digitale technologieën een steeds prominentere rol," zegt Michael Heric, partner in de Performance Improvement-praktijk van Bain & Company. "Digitale hulpmiddelen bieden nieuwe manieren voor human-resourceprofessionals om groot talent aan te trekken en kosten te verlagen. Bedrijfsresultaten, zoals snelheid, kwaliteit en nauwkeurigheid, worden ook belangrijke redenen om te investeren, maar veel bedrijven lopen achter in de acceptatie en toepassing van deze instrumenten, waardoor de deur open wordt gezet voor de dreiging van concurrenten."
Fundamentele wijziging HR-functie
Uit de enquêteresultaten blijkt dat ongeveer 87 procent van de respondenten denkt dat digitale ontwikkelingen de HR functie fundamenteel zal veranderen, maar 75 procent erkent dat hun IT-systemen en technologie nog niet de gewenste resultaten hebben opgeleverd. Het goede nieuws is dat digitale transformatie in HR zich nog in de beginfase bevindt; echter, het momentum om een inhaalslag te maken kan snel kan snel voorbij zijn aangezien 57 procent van de respondenten van plan is om de IT-budgetten de komende twee jaar met maar liefst tien procent te verhogen. Een kwart is zelf van plan met meer dan tien procent te verhogen.
Digitale hulpmiddelen
Ondanks de toegenomen belangstelling van HR-leiders voor meer digitale hulpmiddelen, waarschuwt Heric voor het vermogen van HR-afdelingen om deze te incorporeren. Afhankelijk van het betreffende HR-proces bleek uit het onderzoek dat 23 procent tot 31 procent van de HR-afdelingen nog steeds handmatige, op Excel gebaseerde of op papier gebaseerde processen gebruikt als primaire methode voor het leveren van verschillende HR-diensten. Bain & Company verwacht dat dit de komende twee jaar drastisch zal veranderen: zo zal bijvoorbeeld het huidig percentage van 23 procent van de HR-afdelingen die voornamelijk handmatige processen gebruiken bij hun wervingspraktijken, dalen tot vie procent. In loopbaan management zal dit percentage dalen van 31 procent tot zeven procent. Ongeveer 78 procent van de HR-afdelingen verwacht binnen twee jaar machine learning te gebruiken in ten minste één HR-proces.
De uitdaging zal erin bestaan om alle nieuwe technologie te integreren naast uiteenlopende tools, waarvan vele niet geïntegreerd zijn, die interfaces hebben die gebruikers moeilijk te begrijpen vinden of die essentiële functies missen.
Zes vuistregels
Gebruikmakend van de ervaringen van toonaangevende HR-teams, gecombineerd met inzichten verkregen uit het onderzoek van Bain & Company, identificeert het rapport zes vuistregels die bedrijven kunnen handteren om de regie te nemen over hun digitale transformatie:
1)Meet succes op basis van resultaten. Historisch gezien, werd technologie in HR gebruikt om de productiviteit te verbeteren. Vandaag is de rol van technologie in HR prominenter geworden. Behalve voor salarisadministratie en werving, is het verlagen van kosten op procesniveau een veel lagere prioriteit dan bredere bedrijfsresultaten, zoals snelheid, nauwkeurigheid en kwaliteit. 2)Breng geavanceerde, consument-vriendelijke ervaringen naar de werkplek. De klanten van HR-afdelingen verwachten gedurende de hele cyclus - van potentiele kandidaat tot pensionerende werknemer - in toenemende mate een ervaring die net zo gemakkelijk, efficiënt en persoonlijk is als dat ze bij de beste retail organisaties of dienstverleners aantreffen. Toonaangevende bedrijven gebruiken digitale technologieën om aan deze verwachtingen te voldoen. 3)Zet in op analystics. Analytics blijken een cruciaal middel te zijn om HR-beslissingen te ondersteunen, zoals het kunnen beperken van het aantal vereiste sollicitatiegesprekken; samenstelling van een onboarding-agenda voor de eerste werkweek van een werknemer; en het produceren van een algoritme om afgewezen sollicitaties te beoordelen waarmee bedrijven talent kunnen inhuren dat met een traditioneel screeningproces gemist zou worden. 4)Test en leer. Bedrijven kunnen zelfs in de experimentele fase heel wat voordeel halen uit technologieën, zoals bijvoorbeeld chatbots die meldingen van medewerkers van het callcenter kunnen verwerken die te ziek zijn om naar het werk te komen, en zodat managers hun planningen automatisch kunnen aanpassen. 5)Bouw ecosystemen, geen eilanden. Naarmate medewerkers steeds meer toegang verwachten tot de beste content, services en netwerken, wenden HR-afdelingen zich tot externe partners om HR-gerelateerde zaken te organiseren. 6)Herstel en vereenvoudig processen, data en systemen. Robotic Process Automation (RPA) en machine learning hebben een breed scala aan waardevolle toepassingsmogelijkheden. Vaak zou het echter beter zijn als bedrijven om te beginnen de onderliggende bedrijfsprocessen, data en systemen zouden vereenvoudigen, wat het handmatige werk dat via RPA moet worden geautomatiseerd zou verminderen.
Menselijke interfentie blijft cruciaal
"Menselijke interventie is nog steeds cruciaal voor HR om mensen te beoordelen en te motiveren, maar het bereik van digitale toepassingen blijft groeien en het mandaat voor HR-managers is duidelijk," zei Heric. "Ze hebben de mogelijkheid om een portfolio van digitale tools in te zetten, die de ervaring van het personeel zullen transformeren, betere beslissingen ten aanzien van talent mogelijk maken door middel van analyses, die processen zullen automatiseren, waarmee tijd vrijgemaakt kan worden voor activiteiten met een hogere toegevoegde waarde, waarmee kosten worden verlaagd en, het belangrijkste, die bedrijfsresultaten verbeteren."
