30 mei 2018 -
U wilt graag goede werknemers aantrekken en, bovenal, vasthouden. Zo makkelijk en logisch als dat klinkt, zo lastig blijkt dat in de praktijk. U bent niet de enige partij die op zoek is naar talent. sterker nog, er is een heuse oorlog gaande op dit gebied.
En met name als u in dit speelveld actief bent voor een grote corporate of multinational, lijk u aan het kortste eind te trekken. De oorzaak? De beslissers en HR-managers van nu, geboren voor 1980, gebruiken oude instrumenten in de war on talent. Zij zetten wervingscampagnes op om generatie Y (geboren tussen 1980-2000), te bereiken, maar baseren zich hierbij veelal op de verkeerde criteria. Waar de eigen generatie een mooie leaseauto of flinke bonus ziet als motivator, weegt dit volgens de millennial niet op tegen werken bij een organisatie met een sterke purpose en de mogelijkheid om zichzelf te kunnen blijven ontwikkelen. Dát is waarmee u deze generatie naar u toetrekt en hoe u ze aan uw bedrijf kunt binden. Dit stelt Johan Veneman, change agent en co-founder bij Mind Work Productions.
Grote corporates minder interessant
Veneman: "De situatie zag er een aantal jaren geleden heel anders uit. Toen werkten bijvoorbeeld advocaten zich tien jaar kapot met als motivatie the holy grail: partner worden. De generatie van nu heeft die drive veel minder en brengt liever tijd door met het gezin. De balans tussen werk en privé, de vrijheid om werktijd zelf in te delen, is een belangrijk thema. Daarnaast zijn millennials ongeduldig. Zij gaan liever aan de slag bij een start-up omdat zij willen zien wat hun betekenis is, wat zij bijdragen aan het grotere geheel. Dat is bij het runnen van een AirBNB, kleine winkel of koffietent veel sneller zichtbaar dan bij een grote organisatie. Die grote corporates en multinationals moeten dus op zoek naar manieren om die bijdrage zichtbaar te maken.
Dat kan bijvoorbeeld door agile te gaan werken. Via scrum laat elk teamlid elke week zien wat de resultaten zijn. De werkgever biedt werknemers op deze manier inzicht in wat zij voor de organisatie betekenen. Wat ook helpt, is om de werknemers direct feedback te geven en hierbij niet te wachten op het handjevol voortgangsgesprekken elk jaar. De directe manier is veilig en biedt meteen aanknopingspunten voor verdere ontwikkeling, wat ook een belangrijk punt is. Hoe kunt u hier meer aandacht aan besteden? Denk bijvoorbeeld aan een constructie waarbij werknemers vier dagen werken en één dag training of coaching krijgen."
Andere manier van leidinggeven
Veneman: "Een aanpassing van het sturingsmechanisme vraagt ook om een andere manier van leiding geven. De oude, directieve manier werkt niet zo goed meer. De millennial wil ’s middags naar yoga en klapt vervolgens de laptop ’s avonds nog even open nog wat te werken. Zij combineren werk en privé op een hele andere manier dan generatie X. Als beslisser geboren voor 1980 moet u zich daarom bewust zijn dat uw mentaliteit anders is dan hoe generatie Y in hun werk staat. Dat vraagt om reflectie. Het oude paradigma van hard werken, werkt dat nog wel? Of kunt u beter met een andere mentaliteit naar mensen kijken? U kunt uw wervingscampagne nog zo mooi aankleden en communiceren, maar als het blijft bij windowdressing, gaat het doel alsnog verloren."
Interessant artikel. Zelf werk ik voor een corporate en we lopen bij HR tegen exact dit probleem aan. Ook behoor ik tot de generatie Y en ja, purpose vinden in je werk is belangrijk. Het zal voor een deel van deze generatie een tijdje duren voordat ze realiseren dat je toch echt moet kiezen. Werken bij een start-up, lekker agile. Of gewoon geld verdienen. De schoorsteen moet roken, dat is ook een purpose.
Erg herkenbaar. Overigens blijkt uit onderzoek dat purpose belangrijk is voor millennials, maar dat eigen ontwikkeling nog belangrijker is. Ook bedrijven met purpose hebben het moeilijk om de nieuwe generatie vast te houden als ze niet een overtuigend persoonlijk groeipad presenteren.
