Bent u zelfstandig, een teamspeler, hands-on en omgevingssensitief?
15 mei 2018 -
Recruiters worden zenuwachtig omdat geschikte kandidaten lastig te vinden zijn. Volgens media is het tekort aan jong talent in twee jaar tijd verdrievoudigd. Er zijn 395.000 werkzoekenden, maar geen van hen past in het gewenste profiel.
Behoort talent tegenwoordig ook tot de categorie ‘uitstervende rassen’ of verhult deze trend een ander probleem? Nicolas Pop, oprichter van Fitch, zoekt het uit. Hij begint met de volgende vacaturetekst als voorbeeld: 'U beheerst het vermogen om cyclisch leiding te geven aan processen. U bewaart in complexe situaties het overzicht en benadert vraagstukken op een metaniveau ook strategisch. In uw handelen bent u gericht op het streven naar resultaat. Met een zorgvuldige en effectieve organisatie van processen faciliteert u collega’s optimaal in de focus op hun inhoudelijke inbreng. U weet wat u wilt en staat voor wat u zegt.’
Volgens Pop staan vacaturesites vol met dit soort onduidelijke teksten. Hij probeert in dit stuk het geheim achter de vacaturetekst te ontrafelen.
Onbegrijpelijk taalgebruik leidt tot onbegrijpelijke sollicitanten
"Kunt u cyclisch leiding geven aan processen? Kunt u zich een voorstelling proberen te maken van deze zin? Ronddraaien terwijl u leiding geeft? Zo leiding geven dat u uiteindelijk altijd weer bij start uitkomt? U benadert vraagstukken op een metaniveau ook strategisch. Een metaniveau, wat is dat? Een niveau van niveaus? Hoeveel mogelijkheden zijn er om vraagstukken te benaderen? Wat is dat eigenlijk, strategisch? Wie het weet mag het zeggen," begint Pop zijn verhaal. "De eerste fout die vacaturetekstschrijvers maken, is het bezigen van onbegrijpelijk taalgebruik, waarbij ik ernstige bedenkingen heb of ze zelf wel enig idee hebben wat ze willen zeggen. Laat staan dat men kan verwachten dat een sollicitant het begrijpt. Sterker, we zouden ons als recruiters ernstig zorgen moeten maken als een sollicitant zich meldt die zegt zich te herkennen in dit profiel."
Niet onderscheidend taalgebruik leidt tot niet onderscheidende sollicitanten
Pop daagt uit: "Noem één functie waarbij u expliciet géén voorkeur heeft voor een professionele, enthousiaste en resultaatgerichte medewerker die zelfstandig werk kan verzetten. Net zoals u van ieder mens verlangt dat het eet, ademhaalt en slaapt, zijn dit basiseigenschappen die men van íedere werkende kunt verwachten.Wat overigens niet wil zeggen dat iedere medewerker enthousiast is. Echter, niemand zal zich aan de sollicitatietafel als een niet-enthousiaste sollicitant profileren."
Naast het gebrek aan onderscheidende termen wordt ook vaak gekozen voor termen die veel ruimte aan interpretatie bieden. "Wat bedoelen we met ‘flexibel‘?" vraagt Pop. "Iemand die ten alle tijden bereikbaar is? Iemand die zijn mening bijstelt als de baas dat beter uitkomt? Iemand die zijn taken direct laat vallen als de baas hem iets anders beveelt?"
We schrijven vacatures op basis van niet-specifieke of onderscheidende eigenschappen. Niet gek dat zich vervolgens talenten aan de sollicitatietafel melden die totaal niet onderscheidend zijn."
Niet-bestaande combinaties leiden naar niet-bestaande sollicitanten
Pop: "De derde fout die ik vaststel in veel vacatures is de opsomming van onverenigbare eisen. Iemand moet én creatief zijn door met briljante nieuwe ideeën te komen (lees: innovatietalent) én moet een strak opgeruimd bureau en georganiseerde agenda hebben. Een sollicitant moet én opkomen voor zijn/haar grenzen én niet steeds dwars gaan liggen als de baas iets vraagt (immers, de sollicitant is flexibel!). Het zijn eisen die tegenstrijdig zijn. Organisators zijn risicomijders, creatievelingen zijn risicozoekers. Wanneer u onmogelijke eisen stelt aan de kandidaten, is het niet vreemd dat u dat schaap met de vijf poten nog niet hebt gevonden."
Is talent of juist een goede vacatureschrijver zeldzaam?
Zijn geschikte kandidaten zeldzaam? Of is het talent om een goede vacature op te stellen zeldzaam? "Wie weet wat hij zoekt, zal vinden. Wie niet weet wat hij wil, zal dolen," meent Pop. Om de juiste talenten te ontdekken, moet de recruiter zijn huiswerk beter doen. Een vacature opstellen op basis van eigenschappen die eenduidig zijn en een concrete onderbouwing kennen.
"Het voorkomt meteen dat men zichzelf (en/of een collega-leidinggevende) veel extra werk op de hals haalt. Want hoe kun u een medewerker een jaar later in het beoordelingsgesprek toetsen op de dubieuze kenmerken flexibel, zelfstandig en hands-on mentaliteit?"
Is goede vacatures schrijven een zeldzaam talent?
Hoe komt men dan tot een goede vacaturetekst? Pop legt uit: "Denk eerst na voordat u achter de laptop kruipt om de laatst gebruikte vacature een beetje aan te passen aan de nieuwe vacante positie. Het grootste gedeelte van de vacatures ontstaan door ctrl c/v gebruik over eerdere vacatures. Ga in gesprek met de toekomstig leidinggevende. Wat heeft hij nu nodig? Wat mist hij? Neem niet genoegen met lege containerbegrippen als omgevingssensitief en proactief. Dwing hem te concretiseren waarom precies dat gedrag nodig is om de afdeling te redden. Maak concreet welke taken iemand precies gaat uitvoeren. Beperk de vacaturetermen tot maximaal drie eigenschappen. Het dwingt u de meest essentiële ingrediënten van de functie te kiezen."
