Eerste spoor en tweede spoor re-integratie: rechten en plichten
7 mei 2018 -
De rechten en plichten binnen het eerste spoor en tweede spoor, hoe zit het daar ook al weer mee?
In het eerste- en tweede spoor hebben zowel de werkgever als de werknemer een belangrijke rol en inspanningsverplichting als het gaat om re-integreren.
Rachid El Hamri, eigenaar van Proficiënt Verzuimbegeleiding, geeft uitleg over wat het eerste- en tweede spoor precies inhouden, wat de rechten en plichten zijn van beide partijen, hoe het tweede spoor kan worden vorm gegeven en wat de uiteindelijke WIA-aanvraag voor consequenties kan hebben. en hoe dit vorm kan worden gegeven.
Eerste spoor - eigen werk
Het eerste spoor binnen de Wet verbetering Poortwachter richt zich op de re-integratie van een zieke werknemer bij de huidige werkgever. Allereerst kijkt men of het mogelijk is om de eigen functie (gedeeltelijk) te hervatten. Het hervatten van de eigen functie kan middels het verlichten van taken of het overdragen van taken aan collega’s en door het aanpassen van dienstroosters. Hier zijn natuurlijk grenzen aan: de arbeidsorganisatie binnen het bedrijf dient niet in het geding te komen of verstoord te raken. Een andere mogelijkheid om de eigen functie (gedeeltelijk) te hervatten is door de werkplek aan te passen of voorzieningen te treffen.
Eerste spoor - ander werk bij de huidige werkgever
Als blijkt dat de re-integratie in het eigen werk niet mogelijk is, kijkt men naar ander werk bij de huidige werkgever dat passend is voor de werknemer. Bij het zoeken naar een passende nieuwe functie voor de werknemer is het essentieel alle mogelijkheden goed in kaart te brengen en te onderzoeken. Tijdens dit proces zijn scholing, overweging tot het aanpassen van een functie en-of het uitwisselen van taken met collega’s belangrijke aspecten. Uiteraard is het niet de bedoeling dat een werkgever ander personeel moet ontslaan om een zieke medewerker te re-integreren. Echter op het moment dat een functie welke vervuld wordt door een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, passend is voor de zieke werknemer, moet de werkgever na afloop van het contact de zieke werknemer de functie laten vervullen. Enkel het doorsturen van vacatures of mee laten lopen van de werknemer bij een interne sollicitatieprocedure is niet voldoende.
Om te laten onderzoeken waar de re-integratiemogelijkheden van een werknemer liggen wordt doorgaans een arbeidsdeskundige ingezet. Deze voert een arbeidsdeskundig onderzoek uit om te beoordelen welk pad (eigen werk, aanpassen eigen werk, ander werk eerste spoor, ander werk tweede spoor) leidt tot de grootste kans op re-integratie.
Tweede spoor: ander werk bij een andere werkgever
Als blijkt dat binnen het eerste spoor geen mogelijkheden zijn voor werknemer, dan zullen werkgever en werknemer op zoek moeten naar werk bij een andere werkgever. Uiterlijk na een jaar ziekte moeten werkgever en werknemer hiermee aan de slag. Praktisch gezien houdt dit in dat werkgevers benaderd moeten worden welke passend werk hebben voor werknemer. Een werkgever kan zich hierbij laten ondersteunen door een re-integratiebedrijf dat de tweede spoor re-integratie voor hem uitvoert en adequaat vastlegt in periodieke rapportages. Hieronder volgen de manieren waarop vorm gegeven kan worden aan het nieuwe werk van de werknemer:
Detachering:
In het geval van detachering blijft een werknemer in dienst bij zijn huidige werkgever en re-integreert hij voor een bepaalde periode bij een andere werkgever. Een werknemer doet hiermee ervaring op in een andere functie bij een andere werkgever. Dit om aan te kunnen tonen aan de andere werkgever geschikt te zijn voor de functie. Voor deze werkzaamheden spreekt de huidige werkgever een vergoeding af met de andere werkgever welke zij onderling factureren. Hiermee worden de kosten die de huidige werkgever heeft bij langdurige ziekte enigszins in mindering gebracht. Een werknemer blijft dus zijn loon ontvangen van de huidige werkgever. Een dergelijke detachering is meerdere keren mogelijk.
Twee contracten:
Het plaatsen van een werknemer bij een andere werkgever kan ook door het afsluiten van een arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de andere werkgever. Hierbij wordt de arbeidsovereenkomst die werknemer heeft bij de huidige werkgever (gedeeltelijk) slapend gezet. De werknemer krijgt voor het aantal uren dat hij bij de andere werkgever werkt loon uitbetaald van de andere werkgever. Indien werknemer bij de andere werkgever minder uren werkt dan hij bij de huidige werkgever deed, dienen deze uren te worden aangevuld door de huidige werkgever. Let hierbij op dat de werknemer zijn loonstroken die hij ontvangt bij de andere werkgever indient bij de huidige werkgever, zodat deze kunnen berekenen of en zo ja, wat er moet worden aangevuld.
Plichten werkgever en werknemer
Zowel een werkgever als een werknemer hebben zich te houden aan de regels welke gelden binnen de Wet verbetering Poortwachter.
Plichten werknemer
Meewerken aan eerste spoor re-integratie
Meewerken aan benodigde kortdurende cursus/scholing
Meewerken aan verbetering van de belastbaarheid
Meewerken aan tweede spoor re-integratie
Plichten werkgever
Mogelijkheden eerste spoor en tweede spoor laten onderzoeken
Kortdurende cursus/scholing aanbieden indien dit op korte termijn tot werk leidt
Ingaan op initiatieven van werknemer voor werk bij eigen werkgever
Ingaan op initiatieven van werknemer voor werk bij een andere werkgever
Beoordeling re-integratie door UWV
Het UWV toetst ongeveer die maanden voor het einde van het tweede ziektejaar of werkgever en werknemer aan hun plicht binnen het eerste spoor en tweede spoor hebben voldaan. Het gaat daarbij niet om of de werknemer daadwerkelijk weer aan het werk is, maar of werkgever en werknemer alles hebben geprobeerd om dit te realiseren. Het aantonen dat het uiterste is gedaan door werkgever en werknemer wordt gedaan door een re-integratieverslag in te dienen. Een werkgever kan zich laten ondersteunen bij het voeren van adequaat casemanagement Wet verbetering Poortwachter. Dit om te voorkomen dat er door het UWV een sanctie wordt opgelegd voor het verrichten van onvoldoende inspanningen. De sanctie houdt in dat een werkgever na twee jaar ziekte nog maximaal een jaar het loon van de werknemer moet doorbetalen. De loondoorbetalingsverplichting kan een werkgever verkorten door de tekortkomingen te herstellen en een bekorting loonsanctie aan te vragen bij het UWV. Als werkgever en werknemer kun je het natuurlijk ook oneens zijn met het UWV over de beoordeling van de re-integratie. Bijvoorbeeld als er onterecht een sanctie is opgelegd of als er een percentage arbeidsongeschiktheid is vastgesteld welke niet klopt. In dat geval kunnen zowel werkgever als werknemer afzonderlijk van elkaar bezwaar maken tegen het oordeel van UWV.
