22 november 2017 -
Grotere waardecreatie, kostenefficiëntie, versterking van de internationale concurrentiepositie of het verkrijgen van meer know-how van de markt zijn slechts enkele redenen voor een overname.
Het management van zowel de overnemende als de overgenomen partij staat voor tal van uitdagingen. Daarom is het belangrijk dat managers over de juiste leiderschapskwaliteiten beschikken, om alles in goede banen te leiden. Recentelijk nam kennisbemiddelaar Between sourcing partner FastFlex over. Deze overname leidt tot voordelen zoals uitbreiding van het klantenbestand, een breder netwerk van leveranciers en professionals en het delen van kennis en kunde. Momenteel wordt er hard gewerkt aan de eerste synergievoordelen. Marc Loo, directeur van FastFlex, deelt vier tips voor managers in een bedrijfsovername.
Tip 1: Maak organisatiecultuur leidend
Organisatiecultuur is een leidende factor in het bepalen welke leiderschapskwaliteiten er nodig zijn, geeft Loo aan. Zo kenmerkt zijn bedrijf zich door een open, gelijkwaardige cultuur. "De openheid die ik gedurende dit traject zoveel mogelijk heb gegeven, past bij de manier waarop wij binnen het bedrijf met elkaar omgaan. De impact van keuzes waren vooraf, maar ook gedurende het traject, nog niet altijd direct duidelijk. Toch hebben we zo veel mogelijk gedeeld met direct betrokkenen. Zo hebben we na ondertekening van de intentieverklaring dit dan ook direct gecommuniceerd naar de medewerkers. We wilden er zeker van zijn dat wij als eerste het nieuws zouden brengen, voordat er geluiden vanuit de markt kwamen." Loo geeft aan dat hij de deur altijd zoveel mogelijk open heeft staan. "Medewerkers kunnen altijd bij me aankloppen met vragen of opmerkingen. Dat is binnen onze organisatie van groot belang."
Tip 2: Bewaak uw eigen grenzen
Bij een overname heeft u te maken met veel verschillende partijen. "Het is zaak dat de belangen van iedere partij helder zijn. U heeft te maken met medewerkers, managementteams, aandeelhouders, directeuren, waarbij geen enkele partij van ondergeschikt belang mag zijn." Voor Loo staan met name de belangen van de medewerkers centraal. "De vraag is natuurlijk altijd of ik, als directeur, helder heb waar het team behoefte aan heeft. Ik had bijvoorbeeld verwacht dat het een serieuze impact op het team en de productiviteit zou hebben, maar de dagelijkse gang van zaken ging gewoon door. Voor mij was dit een soort anti-deceptie; totaal tegen mijn verwachtingen in merkt het team er relatief weinig van en zijn er juist veel positieve reacties." In het speelveld waar zo veel verschillende belangen spelen moet u als manager opletten dat u wel altijd uw eigen grenzen goed bewaakt. "Mijn maatstaf is altijd geweest dat ik mezelf nog recht in de spiegel aan moet kunnen kijken na het nemen van een beslissing. Hoe moeilijk of hoeveel impact die ook heeft voor anderen of voor mijzelf. Op die manier blijft u trouw aan uzelf, uw principes en uw normen en waarden."
Tip 3: Vertrouw op uw onderbuikgevoel
Een overname brengt veel vragen, twijfels en uitdagingen met zich mee. Marc heeft voortdurend afwegingen gemaakt om het beste resultaat voor iedereen te verzekeren. "In the end moet u vertrouwen op uw eigen onderbuikgevoel en uw eigen beoordelingscriteria gebruiken. Daadkracht is een onmisbare eigenschap." Het nieuws van de overname is inmiddels alom bekend. "Bij de communicatie richting de teams en naar buiten moet zorgvuldig worden gehandeld. Dit vond ik de grootste uitdaging. Ook hier heb ik voornamelijk naar mijn gevoel geluisterd. U kent uw mensen; u weet waar hun behoeften liggen. Daar kunt u dan ook daadwerkelijk naar handelen."
Tip 4: Zie kleine zaken niet over het hoofd
Door de enorme omvang van het traject van de overname, kan het gebeuren dat u de helikopterview verliest. Loo waarschuwt hiervoor. "Het is zaak dat kleine zaken, bijvoorbeeld kleine cultuurverschillen, niet over het hoofd worden gezien. De eerstvolgende stap nu is aan de ene kant het volledig ontvlechten, en waar mogelijk de samenwerking zoeken aan de andere kant. De bedrijfsculturen van beide organisaties liggen dicht bij elkaar, maar toch moeten we ervoor waken dat de kleine verschillen niet over het hoofd worden gezien en dat we onze identiteit waar we zo trots op zijn blijven behouden."
Bedrijfscultuur
Verder rest nu het leren van elkaars kennis en kunde, om zo een grotere waardecreatie te realiseren. Eén gouden tip is er niet, geeft Loo aan. "Kijk vooral goed wat bij de organisatie aansluit. Handel naar de belangrijkste waarden van de bedrijfscultuur. Er is niet één juiste manier van handelen; er is geen handboek beschikbaar helaas. U bent als leider aangewezen op uw eigen creativiteit."
