25 oktober 2017 -
Aan de vooravond van HR Tech World roept Oracle HR-managers op zich niet langer te focussen op HR-processen. In plaats daarvan moeten ze een grotere rol spelen in het stimuleren van teamprestaties.
Deze oproep is in overeenstemming met onderzoek dat Oracle uitvoert met Engage with Success en Ashridge Executive Education. Dit onderzoek moet een einde maken aan de wijdverspreide visie op employee engagement en bekijkt engagement voor het eerst op teamniveau in plaats van vanuit het perspectief van individuele werknemers.
Betrokkenheid
Het onderzoeksteam van Ashridge Executive Education, onderdeel van Hult International Business School, zet teamgedrag af tegen de factoren die werknemers betrokken laten voelen. Deze factoren zijn onderverdeeld in vier zogenoemde engagement-zones.
De engagement-zone: teams die productief en proactief zijn als het gaat om het oplossen van problemen en positief tegenover samenwerking staan.
De disengagement-zone: onproductieve teams, waarin werknemers zichzelf zien als slachtoffers van het systeem en vaak liever alleen werken dan samen.
De pseudo-engagement-zone: productieve teams, maar met werknemers die liever hun imago bij hun leidinggevenden hooghouden dan bij te dragen aan het succes van het team.
De contentment-zone: teams die het absolute minimum doen om vervolgens ‘content’ huiswaarts te gaan in plaats van tot het uiterste te gaan of na te denken over hoe het bedrijf vooruit te helpen.
Inzicht in verbeterpunten
Beter inzicht in de wisselwerking tussen managementstrategieën, teamsamenstellingen, diversiteit, de relaties tussen medewerkers en nog veel meer factoren geeft HR-managers een beeld van hoe zij een proactievere rol kunnen spelen in het aanstippen van de verbeterpunten op het gebied van engagement van elk afzonderlijk team.
Andy Campbell, HCM Strategy Director van Oracle: "Ondanks de noodkreten van de boardroom aan het adres van HR zitten veel HR-teams nog in hun comfortzone door slechts ondersteuning te bieden. Dat is inderdaad nog steeds essentieel, maar draagt niet bij aan een succesvolle marketingcampagne, meer verkopen of welke factor dan ook waaraan een bedrijf zijn succes afmeet. Ondersteund door geïntegreerde HR-systemen, moeten HR-professionals uit hun comfortzone stappen en nauwer samenwerken met andere afdelingen om hen te helpen teams betrokken en productief te maken."
Sharon Olivier, Programme Director van Ashridge Executive Education: "Hoewel het onderzoek nog niet afgerond is, duiden onze resultaten al op een aantal grote verrassingen – compleet anders dan de traditionele percepties ten aanzien van engagement. We begrijpen nu beter in welke mate werknemers beïnvloed worden door hun team en de dynamiek waarin ze werken. Vaak hechten ze meer waarde aan deze groep dan aan de organisatie waarvoor ze werken."
Cathy Brown, Executive Director bij Engage for Success: "Een van de belangrijkste succesfactoren voor engagement is wat wij de engaging manager noemen: iemand die zijn of haar medewerkers vertrouwt, hen als individuen behandelt en een omgeving creëert waarin iedereen tot het uiterste kan gaan. Dit is slechts een van de eyeopeners die uit ons onderzoek naar voren kwam. En we verwachten dat er nog veel meer uitkomt, nu we dieper duiken in wat teams nu eigenlijk drijft en waarom ze zich gedragen zoals ze nu doen – of juist niet!"
Het vorige rapport van Oracle over dit onderwerp is hier te vinden
Dat P&O moet veranderen in HRM roep ik al 30 jaar. HRM dus, Human Resource Management, het managen van het personeel, en dus niet HR, want dat is het personeel.
In echt HRM zit de personeelszorg in de lijn, bij de leidinggever die het dichts bij de medewerker staat. Die kent de mensen en kan ze dus het beste aansturen. Moet HRM dat doen? Niet dus, HRM kan wel faciliteiten bieden die de leidinggever én de medewerker inzicht geven in wat een medewerker kan én wil. Door medewerkers een takenpakket te geven dat past bij de mens, zal de medewerker zich beter voelen, in de comfortzone komen en daardoor productiever worden.
Dit onderzoek raakt enkele punten, maar om P&O echt te veranderen in personeelmanagement, moet het oude paradigma verlaten worden en juist daar gaat dit artikel in de fout.
Reactie: Als hoogopgeleide 60 plusser werd mij een jaar geleden na een succesvol dienstverband van dik dertig jaar te kennen gegeven dat het beter was om in wederzijds overleg uit elkaar te gaan.
