17 oktober 2017 -
Ze gaat naar een reünie van haar universitaire jaar en ontdekt dat de meest talentloze mannen van toen inmiddels op de hoogste posities zitten.
Of ze ziet opeens, sinds het bedrijf transparantie verschaft over salarissen, dat ze -ondanks dat ze zeker zulk goed werk levert- een kwart minder verdient dan haar mannelijke evenknieën. Logisch dat deze vrouwen denken: "Wat gaat er fout? Ligt het aan mij of ligt het aan hen?"
Harde cijfers
Sinds 2013 is het welhaast dagelijks in het nieuws: diversiteit en dan met name de gendergelijkheid. Wetenschappelijk onderzoek toonde vorig jaar immers luid en duidelijk aan dat gemengde teams betere prestaties leveren. Dat uit zich ook in harde cijfers en munten. Bedrijven met minimaal 30 procent vrouwen in het management, maken vijftien procent meer winst dan mannenbolwerken. Dat blijkt uit een groot onderzoek uit 2016 onder 21.980 bedrijven in 91 landen van het Peterson Institute for International Economics. 60 procent daarvan had geen vrouw in de dagelijkse leiding. Verder had de helft geen enkele vrouwelijke senior executive en de overige helft vaak maar eentje.
Daarnaast had vijf procent een vrouwelijke CEO, maar dat had niet veel invloed op de winst van het bewuste bedrijf. Opvallend genoeg wél wanneer er ook andere vrouwelijke senior executives in dienst waren. Volgens de onderzoekers onderstreept dit het belang van gemengde teams, niet alleen aan de top, maar in alle lagen.
Twee kanten
Inmiddels weten we dat er aan beide kanten wat moet veranderen. Bedrijven: opgezet, gestructureerd door en veelal bevolkt door mannen, moeten aantrekkelijker worden voor vrouwen. Aan de andere zijde, moeten getalenteerde vrouwen ook gestimuleerd worden. Niet alleen om aan de arbeidsmarkt deel te nemen, maar ook om zich professioneel te ontplooien. Wendy Broersen, founder van Supervrouwen International bedacht hiervoor de term ‘Female Talent Proof’. Zij vond het raar dat er overal keurmerken voor zijn, de overheid er veel aan gelegen is om meer vrouwen in de top van de arbeidsmarkt te krijgen, maar dat het niet duidelijk is bij welke bedrijven talentvolle vrouwen moeten aankloppen.
Keurmerk
"Afgelopen zomer sprak ik met een juriste die met veel geld en mooie beloftes naar een advocatenkantoor was gelokt," aldus Broersen. "Zij werken, buffelen, mooie klanten en prachtige accounts binnenharken. Enfin: ze deed er alles aan en ze werd maar geen partner, terwijl mannelijke collega’s die later binnenkwamen dat wel werden. Diezelfde avond nog vertelde iemand mij over de krapte op de arbeidsmarkt nu er de komende jaren steeds meer babyboomers met pensioen gaan. Bij sommige studies bestaat de groep afgestudeerden uit 70 procent vrouwen. Dus als je niet vrouwvriendelijk bent, heb je slechts de keuze uit 30 procent." En er speelt nog meer volgens Wendy: "De nieuwe generatie kijkt niet alleen naar de financiële aspecten, maar ook naar andere zaken als werkplezier en voldoening, maar de vrouwen checken niet hoe ‘female talent proof’ een bedrijf is. Daarnaast is diversiteit een voorwaarde om innovatief te kunnen zijn als bedrijf."
Talent verdampt
De millennials zijn ook degenen tot wie Vreneli Stadelmaier zich richt in haar nieuwste boek ‘Yes, She’s Smart’. Vreneli is bedrijfskundige, auteur, spreker, loopbaan-coach en tevens winnaar van de Joke Smit Prijs 2015. "Ergens zo rond hun 30ste begint de ambitie van veel vrouwen te verflauwen. In deze periode van het leven worden alle belangrijke beslissingen genomen: partnerschap, wonen, kinderen en ook nog de carrières van de ouders. Vaak doen vrouwen, die superambitieus begonnen aan hun loopbaan, dan toch een stapje terug. Ze zijn teleurgesteld in hun werk en/of zichzelf, voelen zich niet gewaardeerd, kunnen hun ambitie niet vormgeven of weten niet hoe zorg en werk effectief te combineren. Daarmee verdampt er zo ongelooflijk veel talent. Ik ben dus heel blij met de test en het label ‘Female Talent Proof’: vrouwen weten vanaf nu waar ze moeten zijn, of niet natuurlijk, en bedrijven zullen nog beter hun best gaan doen om vrouwelijk talent binnen te slepen."
Wel gelijkwaardig, niet gelijkaardig
Bedrijfskundige Monic Buhrs wijst op de verschillen tussen vrouwen en mannen waar het om onderhandelen gaat, zeker voor wat betreft een hogere positie en/of salaris binnen het bedrijf waar ze werken. "Voor mannen is het een spel dat zij dagelijks spelen. Een van hun regels is: de eerste ‘nee’ betekent geen ‘nee’, maar geeft de start van de onderhandeling aan. Vrouwen zien de eerste ‘nee’ juist vaak als het eind. Zij vragen tevens gemiddeld veertien maanden later om salarisverhoging dan mannen. En ook andere belangrijke vragen, zoals uitbreiding van het opleidingsbudget, secretariële ondersteuning, een leaseauto of het projectleiderschap van die strategische opdracht, stellen ze liever uit. Dat wil echter niet zeggen dat ze minder ambitieus zijn."
Van elkaar leren
Deze en andere verschillen tussen mannen en vrouwen hoeven niet weggepoetst worden. Mannen kunnen onder meer van vrouwen leren het algemeen belang te blijven zien, de waarde van reflectie en feedback te onderkennen en een realistischer kijk te hebben als het gaat om het nemen van risico’s. Vrouwen kunnen van mannen leren om meer ruimte in te nemen en zaken met meer humor te bekijken. Echter: de spelregels in bedrijven en organisaties zijn masculien van aard, of het nu gaat om carrière maken of gewoon uw werk doen. Deze wijken af van de manier waarop vrouwen gewend zijn het spel te spelen. Dat verschil is de basis voor wat al jaren het glazen plafond genoemd wordt. En hoewel er al een behoorlijk aantal barsten zitten in die denkbeeldige barrière, kan er in werkomgevingen nog veel verbeterd worden.
Female Talent Proof
Het is de reden dat Supervrouwen en Hub Creations de handen in elkaar sloegen en een test maakten. Vrouwen (maar ook mannen) kunnen zo bepalen hoe goed (of slecht) hun werkomgeving is afgesteld op vrouwen, hun talenten en hun doorstroom-mogelijkheden. Orly Polak, directeur van Hub Creations, kent de situatie van beide zijden. "Mannen domineren niet alleen de topposities, maar vaak ook het gesprek en de werksfeer. Dit komt niet doordat vrouwen niet over de juiste capaciteiten beschikken of omdat ze minder zeker zijn. Gelijkheid is geven en nemen. Wij vrouwen moeten onze rechten en grenzen duidelijker verdedigen en de mannen moeten de macht, het respect en de invloed willen delen."
Doe de gratis test
Want vrouwen zijn, ondanks vele inspanningen, nog steeds ondervertegenwoordigd in topposities. Of we het nu hebben over de wetenschap, de politiek of het bedrijfsleven. Het is een probleem, een zorg die de hele samenleving aangaat. Maar we kunnen wel een stap zetten: intelligente en kundige vrouwen met kennis van zaken een vanzelfsprekendheid laten worden, door hen zichtbaarder te maken en bedrijven meer ‘Female Talent Proof’ te laten zijn. Doe daarom nu de test en u weet hoe het er in uw werkomgeving voor staat!
Mannen hebben ook belang bij het feit dat vrouwen beter gewaardeerd worden. Het blijkt namelijk dat bij beroepsgroepen die feminiseren, de salarissen afnemen, dus ook uiteindelijk die van mannen. De huisarts is hier een goed voorbeeld van.
In de praktijk zie ik dat vrouwen minder dan mannen achter hun waardering aangaan. De aanname dat je vanzelf krijgt waar je recht op hebt is onjuist. Neem in CAO's een toetsingscommissie op die de salarissen vergelijkt op basis van functie, dienstjaren en beoordelingen. Maakt een bedrijf ook aantrekkelijker voor vrouwen, waardoor HR uit meer en mogelijk ook betere kandidaten van kiezen.
