De kwetsbaarheid van de recruiter en de sollicitant in beeld
17 juli 2017 -
Bijna iedereen heeft de situatie wel eens meegemaakt; het sollicitatiegesprek. Aan de sollicitatietafel wordt er gevraagd naar sterke eigenschappen. Er worden wat klinkende woorden opgesomd: ‘proactief’, ‘zelfredzaam’, ‘resultaatgericht’, ‘klantgericht’.
Een goede recruiter vraagt door of deze eigenschappen ook met voorbeelden onderbouwd kunnen worden.
Het gesprek wordt spannend wanneer de recruiter de focus verlegt naar de zwakke eigenschappen, de valkuilen. Er worden interessante dubbelzinnigheden op tafel gelegd. De persoon in kwestie geeft aan weleens eigenwijs te zijn, maar dat komt dan ook voort uit het feit dat diegene over het algemeen sterk durft te vertrouwen op zijn eigen wijsheid. Daarnaast is de persoon wat chaotisch van aard, maar diegene is dan ook ijzersterk als er buiten-de-box moet worden gedacht.
Het sollicitatiegesprek legt de basis voor de keuze van de nieuwe medewerker. Het is dan ook belangrijk goed bewust te zijn van de afwegingen die recruiters maken om tot hun keuze te komen. In het volgende artikel legt Nicolas Pop, oprichter van Fitch, een aantal veelgemaakte denkfouten bloot.
Gedrag sluit gedrag uit
Volgens Pop kan er gesteld worden dat de ideale sollicitant vijf benen heeft. "Een dozijn extra handen is een ‘pre’. En iedere keer zijn de recruiters weer teleurgesteld wanneer ze het net bovenhalen en ze zich realiseren dat ook vandaag geen sollicitant voldoet aan dit wensbeeld."
Wat ze zich niet realiseren volgens Pop is dat bepaald gedrag ander gedrag uitsluit.
"Men kan niet op hetzelfde moment creërend ‘ontgrenzend’ gedrag én organiserend ‘begrenzend’ gedrag laten zien. Men kan niet op hetzelfde moment initiatief tonen én zich solidair tonen met wat de groep besluit.
Mensen hebben voorkeur welk gedrag ze het liefst laten zien. Het is het gedrag waar men bekend mee is, het gedrag waarvan iemand weet wat het oplevert. Niet voor niets omschrijft de gemiddelde persoon zichzelf in termen van gedrag: Men is zelfbewust, zelfredzaam, men werkt georganiseerd. Hoewel een persoon zijn gedrag afstemt op wat de situatie van hem of haar vraagt, kan een persoon zijn aard niet onderdrukken. Een creatieveling zal in acht van de tien gevallen creërend gedrag laten zien, ook wanneer hij bezig is met zijn boekhouding.
Het is de uitdaging aan de recruiter om het meest essentiële gewenste gedrag van de functie scherp te krijgen: welke eigenschap is onontbeerlijk om de functie tot een succes te brengen?"
Gedrag herbergt kracht én kwetsbaarheid
Volgens Nicolas Pop is een andere veelvoorkomende denkfout die in selectieland wordt gemaakt dat recruiters het goede willen binnenhalen en het kwade hopen te kunnen weren. "Wat ze zich niet realiseren is dat gedrag in de kern beide elementen altijd in zich heeft."
Pop stelt: "Men is op zoek naar een goede verkoper. Een profiel wordt geschetst van iemand die gemakkelijk een praatje maakt met nieuwe mensen, mensen weet te overtuigen, maar ook een deal durft te maken en gevoelig is voor een bonusregeling.
Met deze typische eigenschappen realiseren de recruiters zich echter niet dat ze daarmee ook mensen binnenhalen die sowieso graag kletsen, ongeacht of het een klant betreft of een collega. Mensen die er alles aan zullen doen om de leidinggevende te overtuigen waarom ze toch die bonus verdienen terwijl ze hun targets niet hebben gehaald. Mensen die gemakkelijker in de verleiding worden gebracht, wanneer concurrenten met betere bonusregelingen goede verkopers van andere bedrijven proberen los te weken.
De kracht van specifiek gedrag gaat altijd samen met haar schaduwzijde
Mensen die een creatieveling in huis halen, kunnen verwachten dat de chaos met hem mee komt. Mensen die controle en ordelijkheid in huis halen, kunnen verwachten dat dat wordt vergezeld door perfectionisme en conservatisme. Kies tu voor zorgzaamheid, dan is de kans groot dat diegene gemakkelijk voorbij gaat aan eigen grenzen.
Door te realiseren wat de schaduwzijde van specifiek gewenst gedrag is, kan men vooraf vaststellen welk kwetsbaar gedrag bij een sollicitant verwacht kan worden. Men kan zich met sollicitatievragen daarop voorbereiden. Ook krijgt men daarmee in beeld welke voorzorgsmaatregelen men kan nemen om de kwetsbaarheid een plek te geven; denk aan een goede backoffice ondersteuning voor een creatieveling."
Kwetsbaarheid bezweren is kracht beteugelen
"Persoonlijke ontwikkeling wordt nog weleens gedefinieerd als werken aan kwetsbaarheden," aldus Pop. "Echter, het is belangrijk om te realiseren dat kwetsbaarheden gelijk staan aan krachten. Krachten vinden hun kern in de kwetsbaarheden. En vice versa, kwetsbaarheden vinden hun kern in de krachten. Door kwetsbaarheden te bezweren, raakt men ook de glans van zijn krachten kwijt.
Iemand die overgevoelig is, en daardoor snel geraakt wordt en snel uit balans is wanneer hem iets overkomt, kan harder leren worden. Een dikkere huid laten groeien. Echter met het bedekken van de kwetsbaarheid van overgevoeligheid verliest de persoon ook zijn kracht om in het extreme van schoonheid te kunnen genieten.
Anders dan spreken in termen van sterke en zwakke eigenschappen, is het dan ook verstandiger te spreken in krachten en kwetsbaarheden. In de woorden sterk en zwak zit een waardeoordeel van goed en fout besloten. Tevens geeft het de indruk dat zwakheden versterkt kunnen worden.
Wanneer de mens zijn kwetsbaarheid omarmt komen zijn krachten beter tot wasdom."
Sterk artikel, concreet en in mensentaal.
''De evidentie van het in elkaar verstrengeld zijn van sterkte en zwakte''.
Zeer veel selectie gedaan, en ruim 100 creatieve sessies begeleid. Net daar zit een grote valkuil: bedrijven vragen creativiteit, vragen creatieve mensen, maar hebben te weinig inzicht in het deskundig 'gebruiken', positioneren van die mensen, en hen de meest effectieve plaats te geven in het hele proces van creatie & innovatie.
Complimenten aan de schrijver Nicolas Pop, heerlijk concreet stuk. De sterke punten worden wellicht vaak toegejuichd en gezien in de organisatie. Worden de sterke en zwakke punten ook bekeken in het geheel van een team?
Ik kom vaak deze gesprekken tegen en hoor evaluaties, ik ben benieuwd wat de recruiter met die informatie doet?
Daarnaast valt het me op dat er heel veel recruiters interim zijn. Het eerste essentiele contact met potentiele A-players en het goed embedden van sterke en zwakkere eigenschappen van kandidaten vindt plaats bij een persoon die zelf tijdelijk betrokkken is bij een organisatie baart mij zorgen. Natuurlijk de toppers daar gelaten. Ik ben benieuwd naar de mening van anderen hierover?
Jeroen van Oostende
|
|
1
-
08
-
2017
|
14
:
58
uur
Als reactie op Stephan vind ik het prima als recruiters interimmers zijn. Ik ga ervan uit dat ze zich verdiepen in de cultuur en hetgeen nodig is op dat moment.
Rest van het artikel slaat bij mij erg aan. Geef leiding volgens het multiplier principe. Hierbij wordt iedereen in zijn/haar kracht gezet en worden verschillen in teams gewaardeerd.
Zeer goed artikel, en erg herkenbaar. Iemand die consciëntieus zijn werk doet, m.a.w. een perfectionist, zal wat behoudender zal zijn. Verwacht dan niet dat zo iemand bij iedere verandering vlot meegaat, dat gaat tegen z’n persoonlijkheid in. Maar het is wel iemand die door weer en wind zijn werk goed doet en niet snel fouten zal maken, al duurt het dan wat langer. Wil je dus vaker kunnen veranderen in je business, zoek dan mensen die daarin meegaan, die daar mee om kunnen gaan. Dan moet je er wel tegen kunnen als zo iemand sneller en veranderlijker, of soms dus wat chaotischer werkt. Maar wees wel blij met je zorgvuldig werkende mensen, anders wordt het wellicht een chaos. Moet het allebei omdat je business dat nu eenmaal vereist? Zoek dan een combinatie in je team. Mensen die zorgvuldig en consciëntieus werken in de kennisfuncties, en mensen die sneller en veranderlijk of meer naar buiten toe kunnen werken in de contacten naar buiten toe.
Zoiets is wel belangrijk om je tevoren te bedenken, en niet pas tijdens of na een sollicitatiegesprek. Pas er je werving- en selectie beleid op aan.
