13 juli 2017 -
Wanneer we doen wat we altijd deden, krijgen we wat we altijd hebben gekregen. Voor veel organisaties is dit niet voldoende, zeker niet in het digitale tijdperk dat onze traditionele manier van werken op zijn kop zet.
We moeten veranderen, maar zoeken ook een bepaalde vorm van zekerheid. Verandering haalt de zekerheid weg en roept weerstand op. Hoe herkent u die weerstand en hoe zet u het als leidinggevende om in iets positiefs?
Weerstand tegen verandering
Herbert Grevengoed, Director TO bij Telindus, ziet dagelijks veel soorten weerstand voorbijkomen: "Weerstand bij verandering treedt op in allerlei vormen en gedaanten. Denk aan absentie, getreuzel, sabotage, boosheid, een apathische houding of onrust. Soms totaal onverwacht en soms tot aan het onuitstaanbare toe. De kracht van weerstand tegen verandering verschilt per persoon. Factoren die daarbij een rol spelen zijn bijvoorbeeld de leeftijd van de medewerker, ervaringen met voorgaande veranderingen en de betrokkenheid bij de verandering. De lastigste vormen van weerstand zijn ‘verpakt’. Oftewel, medewerkers vertellen niet openlijk waarom ze niets in de nieuwe plannen zien."
Weerstand is betrokkenheid
In de praktijk blijkt weerstand vaak een vorm van betrokkenheid te zijn. Grevengoed licht toe: "Weerstand is heel gezond en komt vaak voort uit onbegrip over wat de veranderaar wil, waarom hij dat wil en hoe hij dat wil. Mensen willen namelijk wel veranderen, maar niet veranderd worden. Eén van de grootste fouten die een leidinggevende kan maken is het wegwuiven van weerstand en het afdoen als ‘geneuzel’."
Volgens Grevengoed kunt u weerstand vervangen door het woord ‘veranderbereidheid’: "Dit roept direct positieve associaties op. Om een verandertraject tot een succes te maken, moet u als leidinggevende onderzoeken wat er nodig is om de veranderbereidheid binnen uw organisatie te verhogen. Wanneer u zicht heeft op de behoeften van uw medewerkers, kunt u specifieke interventies toepassen en een verandertraject beter begeleiden."
Van weerstand naar veranderbereidheid
Voor het bepalen van de juiste interventie is het belangrijk om uit te zoeken in welke fase een persoon of een team zich bevindt. Veranderingen verlopen over het algemeen volgens zes fases [Nathans, 2005 red.]. Het start bij nieuwsgierigheid, waarna ontkenning, afscheid, loslaten, de verandering zelf, en integratie volgen. Grevengoed vertelt: "Zodra de fase helder is kunt u de juiste interventie kiezen. Mogelijke opties zijn onder meer informeren, ondersteunen, participeren, mobiliseren, opleiden en coachen. Houd daarbij rekening met factoren als de mate van weerstand, de cultuur van de organisatie en het belang en de urgentie van de verandering."
Motiveer elkaar
De leidinggevende speelt een belangrijke rol. Hij kan zorgen dat medewerkers betrokken raken bij de verandering. "Onderzoek [van o.a. Carmen en Quinn, Cornege red.] heeft aangetoond dat een leider die medewerkers motiveert en inspireert zorgt voor een hogere veranderbereidheid. Geef dus aandacht aan de behoeften van de betrokkenen en toon empathie. Ook collega’s onderling spelen een belangrijke rol. Stimuleer gemotiveerde medewerkers om anderen te helpen, zodat binnen de teams een positieve energie ontstaat. Het vertrouwen dat daaruit voortkomt geeft een verandertraject een grote kans van slagen. En dat zorgt weer voor een stukje zekerheid waar we met z’n allen zo’n behoefte aan hebben."
