Commitment en open cultuur goede alternatieven voor vrouwenquota
9 juni 2017 -
Het Charter Talent naar de Top bestaat tien jaar en monitort sinds de start ondertekenaars op hun diversiteitsbeleid en prestaties gericht op een groter aandeel vrouwen aan de top.
Uit dat langjarige onderzoek blijkt dat werken aan diversiteitsbeleid daadwerkelijk effect heeft. Commitment van de leiders en een open organisatieklimaat zijn het meest effectief. Inzet op met name deze maatregelen kan quota voorkomen. De analyse van tien jaar Charter en de Monitor Talent naar de Top 2016 werden vandaag door Caroline Princen, voorzitter commissie Monitoring, aangeboden aan Khadija Arib, voorzitter van de Tweede Kamer.
Landelijk stijgt het percentage vrouwen in top nog zeer traag, het streefcijfer dat de wet voorschrijft wordt bij lange na niet gehaald waardoor quota dreigen. Bij de ruim 260 charterondertekenaars, zij vertegenwoordigen tien procent van alle werknemers in Nederland, stijgt het percentage vrouwen echter significant sneller. De monitor laat zien dat het Charter Talent naar de Top werkt: een daadkrachtige aanpak met beter beleid leidt tot meer vrouwen in de top.
Commitment leiders en open organisatieklimaat meest effectief
Het aandeel vrouwen in de top neemt sterker toe naarmate het diversiteitsbeleid van charterorganisaties verder is ontwikkeld. Dat beleid kan het beste kan worden gemeten in zes dimensies: leiderschap, strategie en management, HR-management, communicatie, kennis en vaardigheden en organisatieklimaat. Na tien jaar Charter zien we dat als de leiders van de organisatie genderdiversiteit ondersteunen en het organisatieklimaat diversiteitsvriendelijk is, er veel minder opgelegde HR-maatregelen nodig zijn. Zo kunnen quota worden voorkomen.
Aandeel vrouwen in top en subtop stijgt jaar op jaar
Het aandeel vrouwen in de top van charterorganisaties is opnieuw gestegen van 21,4 procent in 2015 naar 22,4 procent eind 2016. Ook het aandeel vrouwen in de subtop is met 1,1 procentpunt gestegen naar 27,8 procent. Het percentage vrouwen in de top van charterorganisaties groeit sinds de start van het charter gestaag met gemiddeld een procentpunt per jaar.
Koplopers met vrouwen in rvb en rvc
Charterorganisaties zijn absolute koplopers met het aandeel vrouwen in de rvb en rvc. Met 22 procent vrouwen in de rvb en 33,1 procent vrouwen in de rvc presteren charterorganisaties veel hoger dan landelijk, waar het aandeel vrouwen slechts 9,6 procent in de rvb is en 12,5 procent in de rvc. In Nederland geldt een wettelijk streefcijfer van minimaal 30 procent vrouwen en 30 procent mannen voor rvb en rvc.
Unieke database
Tien jaar monitoring levert een unieke database met harde cijfers over het m/v-diversiteitsbeleid van een toonaangevend deel van het Nederlandse bedrijfsleven. De ruim 260 organisaties die het Charter Talent naar de Top ondertekenden vertegenwoordigen gezamenlijk rond de 650.000 werknemers, bijna tien procent van het totaal aantal werkenden in Nederland. Dankzij het longitudinale onderzoek waar
zij jaarlijks aan meewerken, weten we wat werkt om het aandeel vrouwen in de top te vergroten en hoe je quota kunt voorkomen.
Aansprekende voorbeelden
De commissie Monitoring Talent naar de Top geeft dit jaar vier charterorganisaties een ‘Diamant’ als beloning omdat zij benoemd zijn tot aansprekend voorbeeld. Zij hebben in 2016 bijzonder goed gepresteerd op het gebied van m/v-diversiteit. Dit zijn Rabobank, Universiteit Leiden, Vodafone en nieuwe ondertekenaar Alliander als runner up.
Aanbevelingen van de commissie Monitoring Talent naar de Top
De commissie doet aanbevelingen aan onder meer bedrijven, de politiek en het charter zelf.
Omdat het aandeel vrouwen in de top van het Nederlandse bedrijfsleven te weinig toeneemt om te voldoen aan het wettelijk streefcijfer, worden bedrijven aanbevolen het Charter Talent maar de Top te ondertekenen. Bedrijven die het charter hebben ondertekend laten zien dat de maatregelen die zij hebben genomen leiden tot meer vrouwen in de top. Nieuwe ondertekenaars kunnen putten uit de rijkheid aan beschikbare kennis en ervaring.
De war for talent vraagt om het verhogen van de urgentie van m/v-diversiteit. Nu de pool aan talent krapper wordt beveelt de commissie executive searchbureaus aan om hun invloed aan te wenden om de aandacht voor m/v-diversiteit in de top van het bedrijfsleven te verhogen. Bij de voordracht van kandidaten voor topfuncties zouden searchbureaus zelf een 50 procent verdeling van mannen en vrouwen moeten hanteren.
Goed voorbeeld doet goed volgen. Daarom vraagt de commissie aan de politiek een voorbeeldrol te vervullen door bij de samenstelling van een nieuw kabinet het wettelijk streefcijfer te hanteren om een evenwichtige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen te realiseren.
