Zes adviezen om Young professionals aan u te binden
7 juni 2017 -
Jong talent staat niet langer in de rij bij gevestigde multinationals, kopte het FD vorige week. Ook worstelen veel grote organisaties met het binden van hoogopgeleide millennials.
Deze nieuwe generatie op de werkvloer wordt afgeschilderd als zelfingenomen, egocentrisch, ongeduldig en lui. Daardoor zijn ze lastig te managen. Hoe kunnen organisaties millennials voor zich winnen? ORMIT werkt dagelijks met 150 hoog opgeleide millennials in haar traineeships en weet veel over de drijfveren en behoeften van jonge hoogopgeleide mensen.
Millennials: onbevangen kritisch en zelfbewust
ORMIT herkent zich niet in het beeld van de zelfingenomen, egocentrische en luie millennial. Wij zien in de praktijk dat hoogopgeleide millennials onbevangen, kritisch en veelal zelfbewust in het leven staan en vragen om feedback. Ze willen betekenisvol werk doen en zijn gedreven om impact te hebben. Gezien hun gebrek aan ervaring hebben ze vaak anderen nodig om succesvol te zijn en het verschil te maken. Ze zoeken anderen dan ook actief op en zijn daardoor juist sterk in het creëren van verbinding en het opbouwen van persoonlijke en professionele netwerken.
Gerichte begeleiding
Met gerichte begeleiding maken hoogopgeleide millennials het verschil voor de organisaties waar ze werken. Daardoor bind u deze generatie ook langer aan u organisatie. Het beste van beiden komt naar boven als deze talenten begeleid worden door ervaren collega’s die hun ervaring en wijsheid combineren met een zelfbewuste, nieuwsgierige, bescheiden en speelse houding, vergelijkbaar met de houding van de nieuwkomers. Deze houding is niet alleen aan hen voorbehouden. Als organisatie wil u deze houding, dit gedrag toch bij al u medewerkers terug zien?
Zes praktische tips
Wat staat organisaties nu concreet te doen om jong talent duurzaam voor zich te winnen? ORMIT geeft zes concrete tips aan grote organisaties.
1. Selecteer op learning agility
Bij selectie zou learning agility dé doorslaggevende factor moeten zijn. Learning agile mensen herkent u aan hun gedrag, ze onderzoeken, ze verzamelen experts om zich heen, ze improviseren en handelen snel. Ze zijn nieuwsgierig, bescheiden, speels en doelgericht. De belangrijkste basis voor learning agility is zelfbewustzijn en een op ontwikkeling gerichte mindset. Als mensen dat tijdens het selectieproces in basis laten zien is er een goed startpunt, want het mooie is: learning agility kunt u ontwikkelen.
2. Omarm de verfrissende blik
Vaak proppen we nieuwe medewerkers tijdens hun introductie vol met ‘relevante’ bedrijfsinformatie om ze zo snel mogelijk op te laten gaan in de bestaande werkwijzen en cultuur. We missen daarbij een grote kans. Juist de frisse blik van deze nieuwkomers is waardevol, die moeten we benutten. Betrek ze bij complexe vraagstukken, lastige besluiten en strategievorming. Hun onbevangen en kritische vragen kunnen soms een heel ander licht werpen op een bestaand probleem.
3. Blijf leren van uw werk
Ontwerp banen zo dat er altijd ten minste één aspect in zit dat mensen noodzaakt om iets nieuws te leren, zodat ze van hun werk kunnen blijven leren. Als mensen door, nieuwe ervaringen en ontmoetingen met anderen, uit hun comfortzone moeten stappen levert dat nieuwe vaardigheden en perspectieven op. De leerwaarde van werk neemt af als mensen een tijdlang, in dezelfde organisatie, dezelfde functie vervullen. Er zijn veel mogelijkheden om de leerwaarde te vergroten zonder direct van baan te veranderen, denk aan job crafting, een tijdelijk prouct, nieuwe collega’s.
4. Introduceer leerregisseurs
Mensen staan open voor leren als ze ervaren dat ze iets anders, dan dat wat ze al kennen of kunnen, nodig hebben om succesvol te kunnen zijn of om persoonlijke ambities te realiseren. Dan ontstaat de intrinsieke motivatie om te leren. Het is de kunst om deze moments of needs te benutten en mensen op dat moment, just-in-time, de juiste leeroplossing te bieden (micro-learning) Dit vraagt van managers en HRD-professionals dat ze zich opstellen als leerregisseur. Dit betekent enerzijds het ontwikkelen van een breed scala aan leeroplossingen die op het moment dat een vraag zich voordoet kunnen worden ingezet en anderzijds het regisseren van een passende leerervaring of het proactief regisseren van het ontstaan van een leerbehoefte.
5. Kijk anders naar het identificeren van jong talent
Prestaties in het verleden zijn nu nog vaak leidend voor het identificeren van talenten en succession planning. Dit sluit niet meer aan bij de snel veranderende wereld waarin we leven. De beste voorspeller voor succes in een nieuwe rol is hoe iemand eerder is omgegaan met plotselinge, nieuwe uitdagingen of lastige situaties, zowel in het werk als daar buiten. En, nog belangrijker, tot welke bewuste nieuwe inzichten en ander gedrag dat daarna heeft geleid of anders gezegd de mate van learning agility die iemand heeft getoond.
6. Zet ervaren leiders in als leerrolmodellen
Vaak ontwikkelt de top van een organisatie zich buiten het blikveld van de rest van de medewerkers; ergens bij een business school op een mooie locatie ver van de normale werkplek. Dit is jammer, juist ervaren leiders zijn fantastische rolmodellen als het gaat om het laten zien van een ontwikkel mindset en daarbij behorend gedrag. Vaak denken leiders dat ze krachtig zijn als ze uitstralen dat ze het allemaal weten en kunnen, terwijl ze hiermee juist geen goed voorbeeld geven en geen goed ontwikkelklimaat creëren. Als uw leiders ‘toestemming’ krijgen om weer, zichtbaar, te leren en om ook onzeker en kwetsbaar te zijn, zetten ze daarmee de toon voor de organisatie. Een ontwikkelgerichte mindset is besmettelijk!
Invloed van leiders op nieuwe generatie
Leiders kunnen een belangrijke rol spelen in het werkgeluk van toptalenten, door het beste van zichzelf te geven én door anderen uit te dagen om hetzelfde te doen. Dit vraagt om persoonlijk leiderschap (de combinatie van zelfinzicht: waar ben ik goed in, wat drijft mij en vind ik belangrijk, leervermogen, het lef om keuzes te maken en eigenaarschap om daadwerkelijk actie te ondernemen).
Ondersteuning met goede ontwikkelprogramma’s voor starters is nog steeds belangrijk, programma’s waarin vooral aandacht is voor het creëren van verbinding, luisteren, effectief communiceren, het omgaan met conflicten en persoonlijk leiderschap. Het al dan niet succesvol laten zijn van millennials is dus niet alleen toe te schrijven aan deze jongeren zelf, maar vergt ook een gedegen aanpak van leiders van nu om deze nieuwe generatie te winnen voor u organisatie en hun potentieel volledig te benutten.
