30 maart 2017 -
De mate waarin vacatureteksten doelgroepgericht zijn geschreven in Nederland is bedroevend laag. De gemiddelde score van de 172.
170 geanalyseerde vacatures in februari 2017 bedraagt 21,8 punt van de in totaal 100 punten te behalen in de VacatureVerbeteraar. In het overgrote gedeelte van de vacatureteksten mist het aanbod voor de potentiele kandidaat of zijn er algemene arbeidsvoorwaarden genoemd die niet interessant zijn voor de te werven doelgroep. Met deze vacatures wordt de doelgroep onvoldoende bereikt en hiermee lopen de wervingsproblemen voor zowel intermediairs als directe werkgevers op. Dit blijkt uit analyses van Intelligence Group op basis van scores uit de VacatureVerbeteraar en Jobdigger.
De meest benoemde arbeidsvoorwaarden
Kijkend naar de aangeboden arbeidsvoorwaarden zijn deze ook mager omschreven in de wervingsteksten. In slechts 32,8 procent van alle vacatures zijn er een of meer arbeidsvoorwaarden benoemd in de tekst. Naast salaris, nog te vaak vaag omschreven als marktconform, vormen deze met reiskostenvergoeding en flexibiliteit van werktijden de top drie van benoemde voorwaarden.
Opvallend goede scores van een aantal intermediairs
Een aantal intermediairs laten het goede voorbeeld zien en schrijven teksten welke hun gewenste doelgroep direct aanspreekt. Het bedrijf Techsharks staat in de totale ranking met twee vacatures bovenaan de lijst van best scorende vacatures in februari (scores 85/100), gevolgd door SerenIT Recruitment en AV werving & selectie.
Top tien best scorende vacatures van februari 2017 zijn geschreven door:
Techsharks
SerenIT recruitment
AV werving & selectie
Oxyma
Reinaerde
Rijkswaterstaat
Intersnack
Brand new sales
MrpD
Eminent Groep
Ondergrens van fatsoen
"Hoewel de wervingsspecialisten het erover eens zijn dat de gemiddelde vacaturetekst ronduit slecht is en dat dit contraproductief werkt in het aantrekken van het gewenst talent, moet het water echt tot aan de lippen staan wil er geïnvesteerd worden in betere teksten. Daar ligt een enorme kans voor werkgevers om beter te werven en meer succes te hebben in een schaarse markt. U kunt als werkgever pas echt over een krappe arbeidsmarkt spreken als de vacatureteksten aan de ondergrens van fatsoen voldoen," aldus Ellen van Dieren van Intelligence Group.
Het hele recruitment proces is ronduit slecht. Als we beseffen dat recruitment, zoals werving en selectie tegenwoordig heet, als doel heeft de belangrijkste onderscheidende factor voor iedere organisatie in te kopen, blijft het wonderbaarlijk dat organisaties blijven werken met deze systematiek.
Marketingtaal om mensen te interesseren voor een functie wordt beantwoord met een vaak op maat gemaakte reclamefolder die vervolgens op subjectieve elementen wordt beoordeeld.
Maar er raakt niemand in paniek als blijkt dat 35% van nieuw aangetrokken medewerkers binnen 3 maanden al weer op zoek is naar een andere baan.
Waarom accepteren we een verspilling van 6 miljard op jaarbasis?
En dat terwijl er goede alternatieven zijn die minder kosten en objectief selecteren.
Sijmen Aleman
|
|
30
-
03
-
2017
|
10
:
39
uur
Mijn ervaring is dat opdrachtgevers meestal niet willen investeren in goede en brede achtergrondinformatie over de job. (ook advertentieruimte) Vaak wil men wel kwijt hoe prachtig het bedrijf wel niet is en wat men presteert, maar aan de aanbodzijde verzuimd men meestal aan te geven wat de beloning is en welke kansen de nieuwe werkgever kandidaten te bieden heeft. Vooral in dat laatste valt veel te winnen. Bedrijven moeten eenmaal aangestelde werknemers voortdurend in hun functie blijven uitdagen. Telkens de horizon verleggen met voldoende promotiekansen, kennisverbreding en opleiding. En daar schort het nogal eens aan, waardoor werknemers geneigd zijn om weer van baan te wisselen.
Mijn ervaring is dat de vertaling van een organisatie strategie naar een duidelijk en aantrekkelijk functieprofiel een ambacht is. Het vergt een scherp inzicht in een functie vertaald naar heldere resultaten, taken, opleidingsniveau en persoonlijkheidskenmerken. Er zwerven nogal wat vage vacatures rond en dit maakt het voor potentiele kandidaten minder aantrekkelijk om voor een organisatie te kiezen.
Maak je vacature zo specifiek mogelijk:
- Wat zijn de verwachte resultaten? 100.000 euro omzet? 15 evenementen organiseren? 3 nieuwe apps schrijven?
- Wat zijn de belangrijkste taken verdeeld naar % van je tijd
- Maak de persoonlijkheidskenmerken concreet. Wat is analytisch/ambitieus in jouw context?
- Maak de belangrijkste arbeidsvoorwaarden specifiek. Een pingpongtafel en gezellige vrijmibo is voor vele kandidaten niet echt een overtuigende arbeidsvoorwaarde.
- Daarnaast, zijn er ook vaak holle kreten: 'wij investeren in jouw opleiding'. Hoeveel budget is daarvoor? Is dat in-house?
Geef als organisatie niet al je bedrijfsinformatie bloot maar hoe specifieker je het maakt hoe groter dan kans is dat je een duurzame match enthousiasmeert. Als organisatie word je dan ook geconfronteerd om eens scherp na te denken over de inhoud van een (nieuwe) rol.
