9 februari 2017 -
Als manager krijgt u een voortvarend team door vooral uw eigen gedrag onder de loep te nemen. Regelmatig bent u zelf de oorzaak van het welslagen of falen van uw team. Door een verbindend leider te zijn, bent u een voorbeeld voor anderen. En dat doet volgen.
Excellente teams laten zien dat verbindend leiderschap een cruciale factor is. "Eerst verbinden, dan denken en doen," stelt managementtrainer Nicole van Ladesteijn van CommunicatieWijs. Door de wijsheid van iedereen aan te boren, ontstaan innovatieve (en excellente) oplossingen en eigenaarschap om ze uit te voeren.
Van Ladesteijn: "Wat wordt bedoeld met verbinden? Het proces om ‘alle belangen innig te verenigen en samen te laten overgaan in iets nieuws wat niemand alleen had kunnen verzinnen’.
Bijvoorbeeld een eindredacteur TV-nieuws die op een slappe nieuwsdag besluit om een paar uur voor de uitzending het totale – voor de hand liggende - programma los te laten. En samen met alle betrokkenen ieders creativiteit aanboort om een verrassende, nieuwswaardige uitzending te maken."
Eindeloze diepten
Van Ladesteijn: "Een verbindend leider bezit het vermogen om diepgaande connecties te maken. U doet dat op verschillende niveaus: het intrapersoonlijke, interpersoonlijke, team- en organisatieniveau en het niveau van de samenleving. En u creëert verbinding vanuit ratio (de inhoud), het gevoels- en behoeftenniveau (wat er leeft/ emoties van alle (in)direct betrokkenen/ universele waarden) en zielsniveau (het grotere geheel). Hoe ziet dat er in de praktijk uit?"
Begin bij uzelf
Van Ladesteijn: "Allereerst verbindt een leider zich met zichzelf: u kent uw intentie, weet uw waarden vanwaar uit u handelt en u bent in staat om bij stress en drukte zelfempathie toe te passen. Hierdoor weet u wat u nodig heeft en gaat u constructief de onderhandelingen in. Door uw zelfkennis en zelf-reflecterend vermogen ziet u ook wanneer uw gedrag niet bijdraagt. U bespreekt dat dan met betrokkenen: "Sorry, ik geef aan dat ik ieders mening belangrijk vind. Tegelijkertijd praatte ik dwars door jullie heen en verweet ik jullie ‘gebrek aan lef’ toen jullie kritiek hadden op mijn voorstel. Voor mij is innovatie van belang. En ik wil jullie bezwaren en belangen horen. Ik zal de volgende keer er extra opletten om dan te blijven luisteren. Spreek me er ook op aan als ik dat niet doe."
Kortom, neem uw eigen gedrag regelmatig kritisch onder de loep, zorg dat u congruent wordt en vraag om feedback."
Tape uw lippen, vooral als u een groot belang heeft
Van Ladesteijn: "Ten tweede kan een verbindend leider écht horen wat de ander wil. Dit is een ingewikkelde opgave als u zelf een groot belang heeft. Of als u zelf het onderwerp van gesprek bent (Een medewerker die tegen u zegt: "Ik vind dat je je teveel met mijn keuzes bemoeit"). Of als u zelf al een uitgesproken beeld hebt hoe u iets wil en de ander komt met een volstrekt ander – in uw ogen ‘onwerkbaar’ - idee."
Wilt u bijvoorbeeld dat iemand meer z’n afspraken nakomt? Dan is het slikken als die persoon zegt dat hij alles nakomt zoals overeengekomen en dat de organisatie onredelijke eisen stelt. Kunt u dan horen dat die collega begrip wil voor zijn gezichtspunt? Ongeacht dat u een andere mening heeft over de situatie?
Manager: "Jij vindt dat we onredelijke eisen stellen. Wil je graag begrip dat het moeilijk voor je is om ingeroosterd te worden op dagen waarop jij vrij wilt. En wat je volgens eigen zeggen tijdig hebt aangegeven."
Medewerker: "Ja, inderdaad."
Manager: "Hoe gaan wij dit oplossen?", kan dan uw volgende vraag zijn. "Ik wil graag richting de klant continuïteit bieden. Dus iemand moet op deze dagen ingeroosterd worden."
Medewerker: "Ik kan ook bespreken of ik met collega X kan ruilen voor dit project. Dan heeft de klant een vast aanspreekpunt en kan ik vrij nemen op de verjaardag met mijn kind."
Creëer de magie van gezamenlijkheid
Van Ladesteijn: "Ten derde zorgt u als verbindend leider voor een gedeelde realiteit binnen uw team en de organisatie over de bedoeling (waartoe zijn we er), identiteit (wie zijn we, wat onderscheidt ons van collega-organisaties) richting (waarheen, per wanneer willen we) en hoe regelen we het (welke structuur, menskracht en middelen zijn nodig om de bedoeling waar te maken).
Gedoe ontstaat regelmatig wanneer betrokkenen hierover geen helderheid hebben. Ze denken dan: ‘ik kan echt niet met die collega of afdeling door een deur’. Terwijl de oorzaak ergens anders ligt dan in de interpersoonlijke relatie.
Bijvoorbeeld bij een IT-bedrijf. De manager wil financiële continuïteit en hecht daarom aan snelle productreleases. De R&D-afdeling wil kwaliteit en zorgvuldigheid. Eerst relatief grondig testen voordat producten op de markt gebracht worden. Want fouten in de software leiden tot veel klantvragen bij de supportafdeling die uiteindelijk bij R&D belanden. En die tijd gaat ten koste van de verdere productontwikkeling.
Dit vraagt om afstemming met elkaar: op welk momenten kun u producten releasen zodat de verkoopt loopt en tegelijkertijd de afdeling Support en R&D minimaal belast wordt met onnodige fouten? Hoor iedereen hierin en laat voorbij uw persoonlijke belangen het –team- en organisatiebelang ontstaan."
Kies vanuit het totaal: vijf-dimensionaal leiderschap
Van Ladesteijn: "Ten slotte draagt u als verbinder bij aan de maatschappij en samenleving als geheel. Hiermee overstijgt u uw eigenbelang, de belangen van uw klanten, collega’s en aandeelhouders en de team- en organisatiebelangen. Het draait dan om de footprint als organisatie, op het sociale, duurzame en economische vlak. Hoe en wat laat u de wereld achter? Denk bijvoorbeeld aan keuzes voor fair trade koffie, eco-printers, biologisch voedsel, elektrische leaseauto’s, een CO2-neutraal kantoor, een positief arbeidsbeleid voor gehandicapten en mensen met een migratie-achtergrond.
Het gaat dan om keuzes die goed zijn voor iedereen, inclusief de aarde en volgende generaties. Vier-dimensionaal leiderschap kunt u dat noemen. Of zo u wilt, vijf-dimensionaal, als u ook het universum mee wilt nemen als extra dimensie.
Dit werken vanuit iederbelang houdt rekening met de belangen van iedereen : alle belangen horen en vervolgens kiezen voor die oplossing die maximaal bijdraagt aan het geheel. En toets naderhand of uw keuze in lijn is met uw intentie, waarden en organisatiebelangen. En vraag anderen om feedback hoe zij dit zien."
Samenvattend
Hoe meer u uw verbindend vermogen ontwikkelt en inzet, hoe succesvoller uw team en organisatie zal zijn:
1. Ken de bron van uw keuzes en wees ‘self supportive’ als het om empathie gaat. Vraag uw collega’s wel om feedback om zo te blijven leren;
2. Maak – onvoorwaardelijk - contact met de bron van de ander. Laat uw eigen agenda dan los. Als het belang van de ander helder is, kunt u uw belang (weer) naar voren brengen. De belangen zelf bijten elkaar niet, hooguit de strategieën om iederbelang te vervullen.
3. Faciliteer het proces om een gedeelde werkelijkheid te creëren rondom team- en organisatiebehoeften.
4. Kies hoe en wat u de wereld wil achterlaten en hoe u de belangen van de samenleving en het universum als geheel kunt integreren in win-win-win-win-win.
Dank je wel Nicole!
Ik waardeer de heldere voorbeelden waarmee je laat zien hoe je op een verbindende manier kunt communiceren. Geeft mij weer inspiratie voor mijn trainingen.
