21 december 2016 -
Het einde van het jaar is weer in zicht en dat betekent dat het tijd is voor de eindejaar- en beoordelingsgesprekken. Dit soort beoordelingen staan de laatste jaren niet meer in een al te positief daglicht.
Veel managers en medewerkers vinden het een grote poppenkast en soms worden ze zelfs gevreesd. Dit soort gesprekken zijn immers vaak eenrichtingsverkeer en de focus ligt vaak op de recente prestaties. Dus in plaats van een objectieve beoordeling over het hele jaar, voert het laatste kwartaal vaak de boventoon. Daarnaast wordt er in een eindejaarbeoordeling vaak gefocust op de dingen die een medewerker nog niet kan, waardoor de beoordeling een negatieve nasmaak krijgt. Zelden wordt er gesproken over de successen van het afgelopen jaar, hoe medewerkers kunnen groeien, waar zij goed in zijn en hoe zij dit verder kunnen ontwikkelen. Lucas Polman, CEO van Protime Nederland, vindt de traditionele manier van beoordelen fundamenteel verkeerd. In dit artikel geeft hij zijn visie op hoe het anders kan.
Meer eigen verantwoordelijkheid
Polman: "Er wordt al enkele jaren gesproken over ‘Het Nieuwe Beoordelen’. Niet zo gek, want de nieuwe generatie medewerkers hebben andere wensen en eisen voor wat betreft hun ontwikkeling en loopbaan. Daar hoort vanzelfsprekend ook een andere manier van beoordelen en managen bij. Allereerst helpt het natuurlijk als de medewerker een grotere stem en rol krijgt in zijn eigen beoordeling. Dat kan echter alleen als hij daar zelf verantwoordelijk voor wordt gemaakt. Medewerkers zouden bijvoorbeeld actief aan de slag kunnen gaan met hun eigen beoordeling door aan een aantal collega’s te vragen hoe zij hem of haar ervaren hebben de afgelopen periode. Op deze manier wordt het een natuurlijk proces en voorkom je dat iemand met knikkende knieën zo’n gesprek in gaat. Daarnaast kunt umedewerkers meer verantwoordelijk maken, door iemand zelf een stem te geven in de werkzaamheden en taken. Zo neemt u iemands krachten en talenten als uitgangspunt, waardoor zij vanzelfsprekend gelukkiger en productiever worden."
HR-cyclus als continu proces
Naast dat de medewerker meer verantwoordelijk moet worden gemaakt van zijn eigen ontwikkeling, is de beoordelingscyclus ook van invloed op de prestaties. Polman zegt daarover: "Traditioneel één keer per jaar een standaard checklist afgaan om te beoordelen hoe iemand heeft gepresteerd, zorgt er niet voor dat iemand verder groeit en ontwikkelt. Als udat wilt realiseren, zal u frequenter vormen van beoordeling-, plannings-, functionerings- en voorgangsgesprekken moeten inplannen. Hiervoor is een verschuiving nodig van directief, naar coachend (of dienend) leiderschap. Managers zullen minder moeten sturen en veel meer moeten kijken naar de behoeften van medewerkers om zich te kunnen ontwikkelen. Richt daarom de HR-cyclus flexibel in en als continu proces met regelmatig contact, waarbij beide partijen van elkaar kunnen leren. Hierdoor kan de cyclus meegroeien met de behoeften van de medewerker al naargelang hij zich ontwikkelt."
Maak het leuk
HR kan een belangrijke rol spelen om nieuwe vormen van beoordelen te introduceren en stimuleren. "Naast dat we de medewerker een stem moeten geven en de HR-processen moeten flexibiliseren, zullen we het ook leuk moeten maken," besluit Polman. "HR kan managers en medewerkers bijvoorbeeld voorzien van tools waarmee zij de ontwikkeling kunnen bevorderen en doelstellingen en projecten inzichtelijk kunnen maken. Zo kan er gericht gestuurd worden op wat ieder individu bijdraagt aan welke doelstelling, en hoe dit past in het grotere plaatje. In de praktijk ziet u dat dergelijke tools ervoor zorgen dat men het dialoog aangaat over ontwikkeling. En als medewerkers direct inzicht hebben in de effecten van hun prestaties op het bedrijfsresultaat, zullen zij gelukkiger, productiever en meer betrokken zijn."
