2 december 2016 -
De ICT-sector heeft te maken met razendsnelle ontwikkelingen: wat nu gangbaar is, kan over een jaar alweer achterhaald zijn. Dat geldt zowel voor de technologie als voor de bedrijfsstrategie en werkwijze.
Maar ook de manier waarop met het personeel wordt omgegaan, evolueert. Een belangrijk element hierbij wordt gevormd door de afspraken die met elke werknemer worden gemaakt. Wat is belangrijk om te weten over de arbeidsovereenkomst van nu?
Afspraken op papier
Een arbeidsovereenkomst is niets meer dan een op papier vastgelegde versie van de afspraken die met de werknemers gemaakt worden. Door dit te doen, weten beide partijen wat ze kunnen verwachten, waar ze zich aan moeten houden en wat de gevolgen zijn als dat niet gebeurt. In principe mag een werkgever – in overleg met de werknemers – zelf bepalen wat hij opneemt in zo’n contract. Op de wettelijk verplichte punten na, natuurlijk.
Werkgever is de baas
De werkgever heeft bij het vastleggen van een arbeidsovereenkomst een gezaghebbende positie. Hij is ‘bevoegd tot het geven van aanwijzingen’: de zogenaamde instructiebevoegdheid.
Onder de instructiebevoegdheid vallen onder meer gedragsregels, kledingvoorschriften en huisregels. Als werkgever mag u ingrijpen op het moment dat een werknemer zich niet aan bepaalde regels houdt. Deze specifieke voorschriften hoeven overigens niet stuk voor stuk opgenomen te worden in een arbeidsovereenkomst.
Meer dan een eeuw oud
De arbeidsovereenkomst bestaat al een tijd. De regelgeving waarin de betrekking tussen de werkgever en de werknemer is geregeld, zag het levenslicht in 1838 en werd in Nederland in 1907 voor het eerst wettelijk bepaald.
In een arbeidsovereenkomst zijn onder meer de duur van het contract, het aantal werkuren en de hoogte van het salaris vastgelegd: de arbeidsvoorwaarden. Er staan vaak veel – soms eindeloos veel – verschillende punten in een arbeidsovereenkomst. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de manier waarop de werknemer zich zou moeten gedragen, de verantwoordelijkheden van de werkgever en wat de verlof- en vakantieafspraken zijn. Maar ook de secundaire arbeidsvoorwaarden zijn er in terug te vinden.
Een A4’tje of vijftien is geen uitzondering voor een arbeidsovereenkomst. Het ondertekenen van een contract is dan vaak ook niet zomaar gepiept.
Opvallende recente ontwikkelingen
Arbeidsovereenkomsten zien er al heel lang in grote lijnen hetzelfde uit. Wel zijn er de laatste jaren een paar nieuwe dingen toegevoegd. Hieronder vindt u drie opvallende toevoegingen.
1. Relatiebeding en social media
In veel arbeidsovereenkomsten is een relatiebeding opgenomen. Dit houdt in dat het voor werknemers niet toegestaan is om binnen een bepaalde periode na beëindiging van het contract te gaan werken voor een concurrent. Ook contact leggen met klanten van de voormalig werkgever mag niet.
Het is aan te raden om per individuele situatie en per functie een specifiek relatiebeding op te stellen. Bij een vast contract zal dit over het algemeen strenger zijn dan bij een tijdelijk contract.
Het relatiebeding is geen nieuw verschijnsel. Wat wel nieuw is, is de rol die social media de afgelopen jaren hierbij is gaan spelen. Veel mensen zijn actief op sociale netwerken als LinkedIn, Facebook of Twitter. Contact is op deze manier gemakkelijk gelegd. Er zijn de laatste jaren diverse rechtszaken over het gebruik van social media gevoerd. Het is daarom verstandig om specifiek het gebruik van social media te vermelden bij het relatiebeding in een arbeidsovereenkomst.
2. Contract aanzeggen via WhatsApp
Sinds 2015 moet elke werkgever uiterlijk één maand van tevoren aan een medewerker laten weten of zijn of haar contract verlengd wordt of niet. We hebben het dan vanzelfsprekend over een tijdelijk contract. Het aanzeggen van een contract moet schriftelijk gebeuren, zegt de wet.
Bij ‘schriftelijk’ wordt gedacht aan een brief, of misschien een e-mail. Maar is een bericht via WhatsApp ook schriftelijk? In juni 2015 oordeelde een Amsterdamse rechter dat een werkgever inderdaad via WhatsApp een contract mag aanzeggen. Van de boete van één maandsalaris, die de werkgever moet betalen als hij niet op tijd schriftelijk een aanzegging doet, was in dit specifieke geval daarom geen sprake.
Het is niet de meest nette manier om een werknemer op de hoogte te stellen, maar het is goed om te weten dat u als werkgever wel in uw recht staat in een dergelijke situatie.
3. Van tijdelijk naar vast contract
Op 1 januari 2015 is het arbeidsrecht op het gebied van tijdelijke contracten gewijzigd. Tot dat moment was het als werkgever verplicht een werknemer na drie op elkaar volgende tijdelijke contracten binnen een periode van 36 maanden een vast contract aan te bieden. Dit is nu niet meer het geval: de werkgever moet een werknemer een vast contract geven na een aaneengesloten periode van 24 maanden. De drie-contracten-regel geldt wel nog steeds.
Voor werkgevers betekent dit dat er goed nagedacht moet worden over de waarde die een medewerker heeft voor de organisatie. Binnen twee jaar moet de werkgever beslissen of hij iemand vast in dienst neemt of niet. De beste specialisten hebben zich in die periode over het algemeen overigens wel bewezen.
Dit kunt u beter niet doen
Zijn er ook nog dingen die een werkgever beter niet kunt doen, als het aankomt op een arbeidsovereenkomst? Ja, die zijn er zeker. Vier voorbeelden van veelgemaakte fouten:
1. De bedrijfsregels niet overhandigen
Als u als werkgever een werknemer niet het personeelsreglement overhandigt, heeft hij of zij de mogelijkheid bij een eventuele overtreding hiervan het standpunt in te nemen dat de regels niet voor hem of haar gelden. Dit kunt u beter voorkomen, door direct duidelijk te zijn over wat binnen uw organisatie wel en niet kan. Ook bij een wijziging is het van belang dat u alle medewerkers hiervan op de hoogte stelt.
2. Een verkeerde opzegtermijn afspreken
Door niet de goede opzegtermijn af te spreken met een medewerker, kunt u voor een vervelende verrassing komen te staan als u een contract wilt aanzeggen. Een dure, vooral. Bij een arbeidsduur van minder dan vijf jaar geldt een opzegtermijn van één maand; vervolgens komt er voor elke vijf jaar een maand bij, tot een maximum van vier maanden.
3. Geen boeteclausule opnemen
Bij een beding in de arbeidsovereenkomst waarbij overtreding ernstige gevolgen voor een organisatie kan hebben – zoals een geheimhoudingsbeding – moet de werkgever altijd een boeteclausule opnemen. Doet u dit niet, en wilt u een werknemer volgens dit beding aansprakelijk stellen, dan zult u moeten aantonen wat precies de schade is die het bedrijf van zijn of haar actie(s) heeft ondervonden.
4. Variabel loon niet ‘inclusief vakantiegeld’ uitkeren
Nog een dure vergissing: niet in de arbeidsovereenkomst vastleggen dat variabel loon – bijvoorbeeld een bonus – inclusief vakantiegeld is. Dit draait erop uit dat een werkgever over dit variabele loon alsnog vakantiegeld zal moeten betalen. Volgens de wet, althans. Die bonus wordt op deze manier wel een hele flinke.
Het vinden van goede ICT’ers is een kunst op zich. Maar zorg ervoor dat, wanneer u een nieuwe werknemer hebt aangenomen, uw arbeidsovereenkomst altijd in orde is. Dat scheelt een hoop gedoe.
Wat een super goed artikel. Wat ook belangrijk is in dit soort zaken is de naleving van de privacywetgeving. Er is de laatste jaren veel in aangescherpt, zowel in Nederland als in Europa. Belangrijk om hier zorgvuldig mee om te gaan als werkgever!