16 november 2016 -
Tevreden werknemers dragen substantieel bij aan het succes van een bedrijf. Toch wordt werkplezier vaak onderbelicht in grote corporate culturen. Het grootste obstakel? Managers die hun rol nog steeds invullen zoals twintig jaar geleden.
Maar de hedendaagse werkvloer vraagt geen chef, wel een coach. Dit stelt Mark Beekman, Managing Director Graydon
Werkplezier, een onderschatte succesfactor
Wat is het geheim van een succesvol bedrijf? Beekman: "Ik geloof dat zakelijk welslagen voortkomt uit drie aspecten. De meest bekende (en minst controversiële) factor is een gezonde winst. Elke onderneming streeft naar de creatie van meerwaarde door zoveel mogelijk opbrengsten te genereren tegenover zo weinig mogelijk kosten. Geen nieuws in die hoek. "
Naast die focus op winst, hebben bedrijven er belang bij om te streven naar tevreden klanten. Soms zorgt dat voor spanning met de winstdoelstelling, want een tevreden klant vraagt investeringen en tijd. Maar op lange termijn zorgen blije klanten voor meer winst. Een filosofie die bedrijven vandaag meer en meer bijtreden.
Succes heeft echter nog een derde pijler: gelukkige werknemers. Personeel dat tevreden en gemotiveerd komt werken, presteert veel beter dan werknemers die geen plezier beleven aan hun werk. Werknemers die hun job met passie uitoefenen, creëren meer rendement. Maar laat nu net werkplezier een pijnpunt zijn in veel grote corporate culturen.
Kleuterleiders en caesars
Beekman: "‘Kun je aangeven, op een schaal van 0 tot 10, in hoeverre je vandaag nog met evenveel enthousiasme zou komen solliciteren voor je huidige job?’ Een eenvoudige vraag, maar de ideale test om eens in uw eigen bedrijf te onderzoeken, hoe het gesteld is met de tevredenheid van de werknemers. "Stel de vraag niet zelf, maar laat de test uitvoeren door een onafhankelijk bedrijf, zo bent u zeker van de objectiviteit van het onderzoek. Let wel, de uitkomst zou wel eens verrassend kunnen zijn. En niet in de positieve zin."
Hoe komt het dat zo weinig werknemers plezier beleven aan hun job? Beekman: "Vaak is het grootste struikelblok de directe overste. Veel managers, met name in grote bedrijven, vullen hun job helemaal verkeerd in. Ze gedragen zich als enerzijds als kleuterleiders met een sterke focus op regels en (eenzijdige) evaluatie van hun werknemers. Anderzijds zijn het caesars: elke beslissing moet langs hun passeren, waarna ze met een duim omhoog of omlaag beslissen of de werknemer in kwestie ‘toestemming’ krijgt om zijn of haar job uit te voeren.
Een dergelijke aanpak past niet meer in de moderne bedrijfswereld. Door de toegenomen complexiteit, kunnen managers niet langer op de hoogte zijn van elk aspect van de dagelijkse werking. Door zich toch op te dringen in elk beslissingsproces, vertragen ze projecten, laten belangrijke keuzes afhangen van de zwakste schakel (zichzelf) en bovenal: ondermijnen ze het vertrouwen in hun werknemers. Een ziekenhuisdirecteur gaat zijn hartchirurg toch ook niet dicteren hoe hij moet opereren?"
Nieuwe rol
Beekman:"Bovenstaande observaties betekenen niet dat managers overbodig zijn in grote bedrijven. Maar hun rol is wel veranderd. In de plaats van krampachtig te controleren, is de belangrijkste taak van de hedendaagse manager juist het wegnemen van belemmeringen. Een goede manager is geen chef, maar een coach die de ideale omstandigheden creëert waarin teamleden hun expertise kunnen uitvoeren.
Ook de oude manier van evalueren is aan een update toe. Een manager is eigenlijk niet in staat om een werknemer te evalueren. Dat levert altijd een beperkt en eenzijdig beeld op. De manager heeft te weinig informatie over hoe de werknemer bijvoorbeeld samenwerkt met anderen, hoe de werknemer is naar klanten toe, hoe het zit met zijn of haar expertise of hoe de werknemer thuis werkt.
Waarom laten we werknemers zichzelf niet evalueren en door collega's? Zo kan een manager samen met een werknemer bepaalde doelen opstellen (bijvoorbeeld in het begin van het jaar), om die vervolgens elk kwartaal samen te overlopen. Daarbij kunnen ook andere collega’s betrokken worden.
Door belemmeringen weg te nemen en personeel niet langer te betuttelen en continu te controleren, voelen werknemers zich meer gewaardeerd en vrijer in hun job. Ze halen meer voldoening- en bijgevolg plezier - uit hun werk. Die herwonnen motivatie zorgt dan weer voor betere financiële resultaten."
In de basis kan ik me wel vinden in het artikel. Echter, opnieuw wordt het verschil tussen managers (die sturen) en leidinggevers (die leiden) niet meegenomen.
Leidinggevers doen veel meer dan coachen, ze leiden, motiveren, helpen, werken mee.
Het probleem is dat leidinggevers worden geselecteerd op basis van dienstjaren, niet op basis van competenties.
Een echte leidinggever kan medewerkers echt wel evalueren, hij ziet ze iedere dag, spreekt ze elke dag, hoort iedere dag hoe de collega's over hem praten.
Helaas zien we dan dat de schrijver van het artikel niet uit het verlopen paradigma kan komen. Een probleem los je alleen op door in een ander paradigma te denken als waarin het is ontstaan.
Hans van Brakel
|
|
20
-
11
-
2016
|
10
:
09
uur
Hierin herken ik veel inzichten en je visie is helder en onderbouwd dat deel ik Ad.
Ik kan je reactie niet plaatsen en vraag me echt af of je het hele stuk wel hebt gelezen. Tussen wat jij meldt en wat Mark schrijft in de paragraaf 'Nieuwe rol' zit - voor zover ik het kan zien - niet zo heel veel licht. Toch?
Het feit dat Mark misschien op wat tenen gaat staan, neemt niet weg, dat hier echt iets aan de hand is.
Zelf ben ik vanaf 1975 gefascineerd door dit thema. En na een kleine 20 jaar in het BAO ben ik vanaf 1997 zakelijk bijna dagelijks vanuit een heel ander perspectief hiermee bezig.
Het in januari van dit jaar verschenen onderzoeksrapport 'Fully engaged' laat klip en klaar zien, hoe ongelooflijk veel echt betrokken medewerkers zouden kunnen bijdragen aan een veel beter bedrijfsresultaat.
Zolang het bedrijfsleven echter vasthoudt aan hierarchische structuren, zal het van deze bijzondere mogelijkheden niet of nauwelijks kunnen profiteren.
Ik nodig je van harte uit tot het lezen van interessante blogs hierover op https://www.benjijalwakker.nl
