3 november 2016 -
Bedrijven staan te springen om nieuw talent. Dat komt doordat het aanbod in talent kleiner is dan de vraag: er is simpelweg meer werk, maar evenveel talent als hiervoor.
Noortje Hendrikx is Manager HR bij HR-adviseur Tentoo heeft een aantal tips hoe bedrijven wél talenten aan zich kunnen binden.
"De arbeidsmarkt is na het einde van de crisis ingrijpend veranderd. Eerst hadden bedrijven weinig moeite om vacatures in te vullen. Maar nu zijn de rollen omgedraaid en kunnen werkzoekenden vaak kiezen uit meerdere werkgevers," aldus Hendrikx. "We zien in onze dagelijkse praktijk dat niet elk bedrijf gewend is aan deze nieuwe realiteit. Dat kan frustrerend zijn. Het is vervelend als je kansen op groei noodgedwongen moet laten schieten omdat je niet de benodigde nieuwe talenten kunt vinden."
Tien tips voor talent
Waar letten werkzoekende jongeren op in deze werknemersmarkt? Hendrikx heeft tien tips voor bedrijven die opzoek zijn naar nieuw talent maar ze nog onvoldoende weten te bereiken:
1) Sollicitanten zijn op zoek naar flexibiliteit, stap dus af van 9-5 cultuur en laat ze bijvoorbeeld zelf hun werktijden bepalen en vanuit huis werken;
2) Maak geen traditionele functieprofielen, maar vraag naar relevante karaktereigenschappen. Harde skills kunnen nog worden geleerd in de praktijk, soft skills zijn daarentegen een stuk lastiger aan te leren;
3) Geef sollicitanten de ruimte voor eigen initiatief. De nieuwe talenten maken deel uit van een ondernemende generatie die zichzelf wil ontplooien;
4) Investeer in opleidingen voor werknemers. Talenten hoeven daarbij niet per se ‘hiërarchisch’ te groeien (promotie te maken). Ze kunnen ook nieuwe vaardigheden leren;
5) Er is sprake van een werknemersmarkt. Zoek daarom naar alternatieve kanalen om talent te vinden. Misschien dat je ze bereikt op een platform waar ze zich wel bevinden, zoals Facebook of Instagram;
6) Overweeg een onervaren kandidaat die nog kneedbaar is. Zij zijn geschikt voor traineeships en kunnen gevormd worden naar de wensen van het bedrijf. Dat het bedrijf hen zo’n kans biedt wordt daarbij enorm gewaardeerd en zorgt voor binding;
7) Via-via recruiten werkt vaak goed. Iemand met talent kent vaak ook anderen met veel potentieel;
8) Gebruik HR als marketingtool, dat wordt employer branding genoemd: uw bedrijf als aantrekkelijke werkgever positioneren. Employer branding wint niet voor niets aan terrein;
9) Gebruik grappige of unieke namen voor de functie, zoals ‘centjesteller’ in plaats van controller, als u jongeren wil aanspreken. Dergelijke vacatures worden bovendien sneller gedeeld op social media. Vergeet in de vacature niet toe te voegen hoe de functie ‘echt’ heet (wat de normale functienaam zou zijn), zodat deze vacature ook nog vindbaar is voor zoekmachines;
10) Sollicitanten zoeken geen collega’s: ze willen een vriendenclub op kantoor waar ze meer mee willen delen dan alleen hun werk. Zorg dus dat u borrels en feesten organiseert, om een echt team te bouwen, in plaats van een groep collega’s.
Er is eigenlijk maar één tip die van belang is. Ken de medewerker, de talenten, de competenties, de passie, de persoonlijkheid en pas het takenpakket aan op de werknemer in plaats van te trachten te medewerker aan te passen aan de organisatie. 95% van het vrijwillige verloop heeft te maken met ontevredenheid over de functie en de organisatie.
Een goede start is het maken van een a-portfolio, waarmee de werkgever veel meer inzicht krijgt in de medewerker. En stop ook met alle P&O rituelen, zet de mens achter de medewerker centraal, niet de bureaucratie.
Mooie en concrete tips! Anno 2016 is het steeds lastiger om dat specifieke talent binnen te hengelen. Het aantrekken en het behouden van toptalent is immers niet langer een kwestie van geld. De nieuwe generatie wil het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een groter geheel, of ze nou als flexwerker of als vaste medewerkers in dienst zijn. De tips die je beschrijft zou ik dan ook direct al inzetten bij het opstellen van de vacaturetekst. Dat is tenslotte het eerste contactmoment en het punt waar je het verschil kan maken om voor jouw organisatie te kiezen. Voorkom dat je vacature vol staat met bijvoorbeeld technische poeha. Beschrijf als vereisten daarnaast ook de persoonlijke eigenschappen en geef direct aan of er ontwikkelingsmogelijkheden zijn. Vermeld deze eerder dan het salaris en voilà bijna al je tips zijn al verwerkt in de vacature. Kom maar op met dat toptalent.
