25 augustus 2016 -
Duizenden sollicitanten, waaronder u. Hoe zorgt u ervoor dat u tussen alle kandidaten opvalt en die droombaan binnenhaalt? U kan gewoon een C.V. maken en een ‘killer’ brief schrijven met zinnen als ‘Ik ben de ideale kandidaat’ en ‘Binnen deze functie zal ik enorm veel kunnen leren en groeien’. Maar of dit opvalt?
U wilt natuurlijk niet dat deze direct op de stapel ‘ONGEÏNTERESSEERD’ belandt, dan is al uw harde werk voor niets gedaan! Gelukkig zijn er talloze manieren om op te vallen in het sollicitatielandschap. Joris Liebregts van Drukbedrijf.nl heeft een aantal manieren verzameld waarmee uw C.V. zeker zal opvallen.
Identiteit
Een CV is een identiteit. Naast de inhoud met al uw werkervaring zegt de opbouw ook iets over u als persoon. Zorg er daarom voor dat deze netjes is opgemaakt en eenvoudig te lezen is. In een tekstverwerkingsprogramma als Word kan u een prima C.V. opbouwen, maar echt spannend is het niet. Bovendien bent u weinig onderscheidend ten opzichte van de rest. Hieronder staan een aantal voorbeelden hoe u origineel én onderscheidend kan zijn. Het kost wellicht wat meer tijd, maar alles om die droombaan te vinden, niet?!
Iedereen kan schilderen
Misschien bent u niet zo creatief, maar dat hoeft ook helemaal niet. Tegenwoordig zijn er veel websites en apps gericht op het maken en bewerken van een CV zodat u opvalt. Uiteraard kunnen vormgevers en zeer creatieve mensen gebruik maken van een opmaakprogramma als Illustrator of Photoshop zodat deze er meteen aantrekkelijker uit ziet. Bent u niet zo handig met dergelijke programma’s? Een website als cvmkr.com laat u zelf een template kiezen en na het invullen van al uw gegevens een CV downloaden. Zo ziet uw CV er ineens een stuk stijlvoller uit. En zo zijn er nog veel meer voorbeelden te vinden.
Onthoud dat als u een CV opmaakt dat u niet te veel verschillende kleuren gebruikt, anders komt het alsnog rommelig en chaotisch over. Accentueer belangrijke delen met een bepaalde kleur, maar houd het daarbij. Maak een duidelijk onderscheid in de thema’s, zodat de lezer snel naar de voor hem belangrijke aspecten in uw CV kan gaan. Bovendien kan u gebruik maken van grafieken en tabellen om uw gegevens extra kracht te geven.
Informatie staat netjes in een infographic
Kent u een infographic als saaie bijlage met cijfers? Dat hoeft helemaal niet. Uw eigen leven en werkervaring kan prima samengevat worden in een infographic. Bijkomend voordeel als u een infographic gebruikt in plaats van een CV; u heeft beperkte ruimte en gebruikt alleen de échte relevante informatie over uzelf. Winst voor u en winst voor de potentiele werkgever die direct ziet wat u in huis heeft.
Nu kan u deze via de e-mail opsturen, maar wilt u echt opvallen? Laat de infographic dan als flyer drukken en verstuur het daarna via de post naar de bedrijven waar u écht wilt werken. Eenmaal in het postvak weet u zeker dat u tussen alle andere mogelijke sollicitanten opvalt.
Maak een magazine
Elk bedrijf is actief in een bepaalde branche. Hier kan een CV op aan gepast worden. Wanneer u bijvoorbeeld bij een media bedrijf wilt gaan werken, kan u het CV opbouwen als een magazine. Hierin verwerkt u alles wat u wilt delen over uw carrière. Daarnaast heeft u nog voldoende ruimte om uzelf uitgebreid voor te stellen door middel van interesses, foto’s en doelstellingen.
Schrijf een persbericht
Misschien niet voor elke functie, maar als u solliciteert op een marketing of PR functie dan kan u deze zeker gebruiken. Giet uw C.V. in de vorm van een persbericht of maak het nog ‘bonter’ door het bericht te schrijven alsof u al aangenomen bent. Vergeet dan niet om uw kwaliteiten te benadrukken waarom u dan bent aangenomen. Succes is nooit gegarandeerd, maar opvallen doet u zeker. Daarbij laat u direct uw schrijfkwaliteiten en creativiteit zien en bij dergelijke functies is dat een absolute pré.
Een beeld zegt meer dan duizend woorden
Misschien heeft u ze ook al voorbij zien komen; sollicitatievideo’s. Ze bestaan al langer, bij sommige bedrijven is het zelfs een must dat u een video maakt. Maar ook als u op een kantoorbaan solliciteert kan een video nuttig zijn. Laat hierin uw kennis en kunde zien, maar gebruik het ook om uw sociale kant te benadrukken. Op internet circuleren er inmiddels al video’s van een sollicitant die al rappend (zelf geschreven) de baan binnen probeert te slepen.
Doe dit liever maar niet
Het belangrijkste wat u altijd moet onthouden is dat uw sollicitatie past binnen de bedrijfscultuur. Een video waarin u in een zwembad ligt met cocktail in de hand en dames in schaars geklede kleding om u heen, opsturen naar een prestigieus advocatenkantoor? Doe maar niet, dat levert u met grote waarschijnlijkheid niet de baan op. Zorg er altijd voor dat u precies weet aan wie u een sollicitatie richt. Verdiep u in welk bedrijf het is. Stel uzelf een aantal vragen als ‘wie werken er?’ en ‘wat zijn de kerntaken’. Verdiepen in een bedrijf kost tijd, maar levert zoveel meer op.
Wanneer u een algemene mail stuurt naar een ‘info’ mailadres dan is de kans dat uw mail bij de juiste persoon terechtkomt een stuk kleiner. Zoek daarom op LinkedIn naar HR medewerkers of recruiters bij het bedrijf waar u wilt gaan solliciteren of bel even en vraag aan wie u uw sollicitatie kan richten. Met een beetje mazzel heeft u gemeenschappelijke connecties die u nog kunt inschakelen. Zorg er wel altijd voor dat u netjes blijft. U denkt iemand wellicht te ‘kennen’ maar dat is niet het geval, dus let altijd op uw taalgebruik.
Maak geen spelfouten
Klinkt logisch, maar helaas gebeurt het maar al te vaak. Als uw eerste indruk al fout is, kan u het vaak wel vergeten. Grote kans dat uw C.V. niet wordt gelezen en uw sollicitatie niet wordt beantwoord. Laat daarom altijd iemand anders (en het liefst meerderen) naar uw sollicitatie kijken.
Wees niet langdradig
Werkgevers willen zien wat u kan en wat u gedaan heeft. Met andere woorden zij zijn vooral geïnteresseerd in een goed C.V. en niet in een lange inleiding daarop. Gebruik liever geen lange zinnen waarom u zo goed past binnen de huidige bedrijfscultuur, omdat u deze, deze en deze kwaliteiten zo goed beheerst en in kan zetten. Ja, dat is een echte lange zin en zorgt er nu niet voor dat u sneller aangenomen wordt.
Voorkom clichés
Het is zo makkelijk en handig, het gebruiken van zinnen als ‘Ik ben een échte teamspeler’ of ‘Ik vind het leuk om projecten aan te pakken’. Dit zijn zo ongeveer de meest gebruikte quotes in een begeleidende tekst. Als je echt op zoek bent naar een baan kan u deze zinnen beter niet gebruiken. U valt vaak direct in de categorie ‘standaard’ waardoor u niet snel een uitnodiging hoeft te verwachten.
Geen leugentjes om eigen bestwil
‘Al is de leugen nog zo snel de waarheid achterhaalt ze wel’ is niet voor niets een bekend gezegde. Eén belletje naar uw vorige / huidige werkgever en uw kleine leugen over de inhoud van uw functie komt uit. Een klein beetje aandikken kan altijd, maar ga geen onwaarheden verkondigen.
Opvallen tussen al die andere sollicitanten is misschien wat lastiger geworden dan vroeger, maar zeker niet onmogelijk. Met een beetje extra moeite en creativiteit zet u uzelf op de kaart en heeft u binnen no time die droombaan binnen.
Het hele proces van werving en selectie, de inkoop van talent, is veruit het slechtste proces bij vrijwel iedere organisatie.
Dat het CV en de motivatiebrief als basis dienen is van de gekke en dat die stukken dan ook nog eens zo moeten worden opgemaakt dat ze op zullen vallen bij een recruiter, zegt meer dan genoeg.
Gaat het om de stilistische vaardigheden of om de vaardigheden, competenties, die passen bij de functie? Volgens mij het tweede en opleiding en ervaring zeggen daar niets over.
Daarom ontwikkelen wij momenteel een systeem dat alle subjectieve elementen uit het selectieproces haalt, dat matcht op competenties, waarbij passende compententies meer zeggen, een beter match geven dan een goede pasfoto en waarbij naam, leeftijd en geslacht, en zeker de opmaak van een CV, geen enkele invloed hebben.
Het leukste is nog dat het hele systeem naast een betere kwaliteit, ook een aanmerkelijke besparing van kosten oplevert
Dag Ad,
Ik vind het artikel van Joris goed en creatief.
Tegelijkertijd kan ik u volgen en doet u goed werk om organisaties met competenties te leren werken.
Mijn eigen mening is dat MATCHING van de persoon met competenties toch wat achterhaald is.
Beter is het om op basis van TALENTEN te rekruteren.
Ik kom in mijn praktijk van loopbaanbegeleiding nog te veel cliënten tegen die taken hebben die ze goed kunnen maar niet graag doen en daardoor het risico op burn out lopen.
Nog een zomerse dag
Ella
Ella
Dat is de spraakverwarring omdat in de jaren '90 het begrip competenties verkeerd is geinterpreteerd. Competenties zijn ontwikkelde talenten en die hebben een uitstekende voorspellende waarde over het slagen in een functie, dit in tegenstelling tot opleiding en ervaring.
Wat jij talenten noemt zijn eigenlijk competenties, vaardigheden.
Willen en kunnen, daar draait het om en door te weten wat een medewerker kan (competent voor is) en wil kan veel uitval worden voorkomen. Daar zijn we het over eens.
En met onze tools is dat uitstekend in kaart te brengen.
Ad
Mark Carrick
|
|
28
-
08
-
2016
|
14
:
52
uur
Als je het hebt over spelfouten:
cv schrijf je als cv (onderkast en zonder punten). In dit artikel komt het zelf al twee keer verschillend én beide fout voor...
Peter
|
|
29
-
08
-
2016
|
09
:
31
uur
Misschien is het een idee dat bedrijven een online sollicitatieformulier ontwikkelen voor vacatures? Dan kun je als bedrijf naar specifieke informatie vragen voor de vacature(s) en dus ook objectiever selecteren. En dit hoeft niet ten koste te gaan van de creativiteit van de sollicitant die zich wil onderscheiden van anderen!
Brechtje
|
|
29
-
08
-
2016
|
11
:
07
uur
Op zich een artikel met goede, zij het vrij algemene tips. Jammer dat 'C.V.' niet het enige stijlfoutje in het stukje is. Noem het een beroepsafwijking, maar leestekens die ontbreken en 'kan' in plaats van 'kunt' storen mij wel bij het lezen. Not done in een artikel over sollicitatiebrieven zonder spelfouten lijkt mij....
Ik ken Brechtje en Mark niet, maar ik vrees dat het recruiters zijn omdat ze meer geven om vermeende taalfouten dan om de inhoud en strekking van een artikel.
En ik zie dat dagelijks dat recruiters mensen afwijzen omdat ze menen de taal beter te beheersen dan anderen.
Jammer dat ze niet inhoudelijk in gaan op het artikel, maar dat zegt in ieder geval genoeg over hun kwaliteiten.
Objectief selecteren kan alleen als er geen subjectieve elementen in een CV en brief staan. Daarom laten wij selecteurs pas naam, leeftijd, opleiding, ervaring, pasfoto en zo voorts zien als er een echte match is op basis van competenties.
De beste kandidaat onderscheidt zich niet op basis van perfecte grammatica, syntactisch of poete, maar op functie specifieke competenties.
Correct taalgebruik vind ik belangrijk.
Toch zie ik dat taalfouten vandaag minder afgestraft worden.Vroeger leverde een dt-fout een O op. Vandaag zie ik in eindwerken van universiteitsstudenten veel taalfouten staan.
Inhoud primeert uiteraard maar een mooi afgeleverd werk kan ik toch wel smaken.
Zou het kunnen dat de snelle communicatie via internet, Smart Phone ed voor die verandering heeft gezorgd?
Naar mijn mening gaat het in deze rubriek vooral over de inhoud, tenzij schriftelijke communicatie dé competentie is die we zoeken?
Mark Carrick
|
|
29
-
08
-
2016
|
22
:
08
uur
Geachte heer de Beer,
Dank voor het compliment, ik ben echter geen recruiter, wél al bijna een jaar werkloos en kwam zodoende op het artikel uit vanwege het solliciteren. Inhoudelijk heb ik er niets op aan te merken behalve dat ik inmiddels na meerdere gesprekken met recruiters heb begrepen dat men horendol wordt van al die gepimte cv’s. Ik begrijp dat een recruiter en of hr medewerker(ster) snel essentiële data wil lezen en niet dat mijn kennis van de Engelse taal zich op positie 8 bevindt in een staafgrafiek van nul tot 10. Ik noem maar wat. Gezien de huidige stress op de sollicitatiemarkt is een reactie aantal van 200 tot 400 stuks niet exceptioneel. Een bekend, en helaas waar verhaal is dat van een sollicitatie die inderdaad 400 reacties opleverde en waarbij men de helft direct in de prullenmand kieperde onder het mom van “tussen de overige 200 zit vast ook een goede kandidaat”. Daar ga je dan met je gepimpte cv, in magazine vorm.
Voor wat betreft de taal:
Ik betreur het dat men anno nu totaal geen aandacht meer heeft voor juiste taalgebruik, spelling, zinsopbouw. Zelfs de meest respectabele kranten staan heden ten dagen vol met fouten. Wat mij nog meer irriteert, niemand maakt zich er meer druk om. De reden kan niet anders zijn dat het een vervolg is op het vele social media gebruik waarbij wat je nu post over een seconde of wat al weer oud is want tig aantal posts erbij in die paar seconden. Dus wat maakt de taal dan uit? Persoonlijk ben ik van mening dat indien je formele berichten de wereld in stuurt die ook nog eens op formele plekken (sites, columns, nieuwsbrieven e.d.) terecht komen deze foutloos in taalgebruik dienen te zijn. Als we het dan hebben over kandidaten en solliciteren ben ik ook van mening dat bijvoorbeeld een servicedesk medewerker (ict) niet hoogdravend Nederlands hoeft te beheersen, indien echter hij/of zij namens het bedrijf berichten uitstuurt zou je daar dus wél op moeten letten. Een foutloos ingediend cv zou daar een belangrijke aanwijzing op kunnen zijn.
Mark Garrick
Ik begrijp je frustratie en ik deel die volledig. Ik erger me behoorlijk aan de manier waarop de match tussen mensen, organisaties en vacatures plaats vind. En ja, ik heb het ook zo gedaan, jaren geleden, CV scannen en dan een keuze maken, vaak op subjectieve elementen.
In de organisaties waar ik heb gewerkt was het normaal dat een nieuwe medewerker na een maand een interview kreeg over hoe de baan beviel en naar aanleiding daarvan begeleiding kreeg.
En wat mij opviel was dat bijna iedereen niet echt had gevonden wat men zocht. En dat heeft me tot denken aangezet.
Vandaar dat we Agamedes aan het ontwikkelen zijn, waarmee een objectieve match wordt gemaakt.
Ik kan me best ergeren aan verkeerd taal gebruik. Ik kan me verbazen over een CV (we krijgen er dagelijks veel binnen die we omzetten naar een a-portfolio), maar ik weet ook dat er mensen zijn die meer of minder dyslectisch zijn. Ik weet dat d en t fouten ''normaal'' zijn en ik beoordeel mensen daar niet op.
Al met al wil ik dat alle 400 CV's die binnen komen op een vacature gelijke aandacht krijgen, maar dat kan een mens niet. Daarom laten wij dat door de software doen en matchen we op competenties, wat een veel betere voorspellende waarde heeft dan opleiding en ervaring.
